HR по-новому: стратегический партнер или просто "кадровик"? Возьмите за основу модель Dave Ulrich 

Начну с того, что часто сталкиваюсь с очень разным понимаем роли HR.

Для кого-то это просто «кадровик» с административными функциями, здесь компании явно проигрывают, недооценивая роль HR, где-то это настоящий стратегический партнер с командой и важным спектром задач, прямо влияющих на результат бизнеса.

Если вы строите HR отдел или планируете его реструктуризацию, с чего начать, чтобы получить максимальную выгоду от этого направления?

Немного истории, роль HR начала меняться в начале 90-х. Поэтому, если для вас HR это все еще просто «кадровик», вы явно отстаете и многое теряете. Итак, именно тогда начал появляться подход в стратегиях компании, который говорил, что организациям необходимо создавать устойчивое конкурентное преимущество за счет ресурсов, которые должны быть редкими, ценными и трудными для имитации и замены.

Технологии - не конкурентное преимущество, потому что могут быть приобретены. Реальную ценность имеют уникальная корпоративная культура, формат коммуникации внутри компании и профессиональная Топ команда.

Т.О. нематериальные активы имеют решающую роль в создании конкурентного преимущества и нематериальный человеческий капитал, над которым работает HR, может помочь компании победить на рынке.

HR начали играть одну из решающих ролей в построении конкурентного преимущества компании.

Мнение, что HR может заниматься любой специалист, рассеивалось– HR должен обладать точными знаниями. HR работает в тесной связке с бизнесом.

В мире бизнеса существует множество моделей для построения функции HR , но одной из самых популярных считается модель Дэйва Ульриха (Dave Ulrich). Возьмите ее за основу при построении своего HR направления. Она используется в мире для определения ролей и обязанностей HR департамента и его вклада в бизнес.

Это модель HR компетенций, определяющая 4 ключевые роли:

• стратегический партнер – HR вносит вклад в бизнес-стратегию. Активно участвует в ее определении.
• агент изменений – изменения становятся постоянными и HR обязан наращивать способность организации принимать изменения и извлекать из них выгоду.
• сторонник сотрудников – здесь HR должен стремиться к достижению высокого морального духа сотрудников, обеспечивая им предоставления всех необходимых ресурсов. Фасилитировать и улучшать качество командной работы.
• административный эксперт – пожалуй самая традиционная роль, цель которой обеспечить высококачественный и недорогой уровень сервиса для внутреннего клиента- сотрудника. По модели Dave Ulrich HR-у здесь нужно избавится от своей роли полицейского, устанавливающего правила, но при этом убедиться, что все процедуры работают хорошо.

Данная модель широко используется практиками по всему миру: Microsoft, GE, Unilever, Deloitte

Эти и другие компании заявляют, что использование модели Dave Ulrich позволило им создать более эффективную систему нахождения и развития талантов.

Для того, чтобы проще было использовать модель и процесс стал максимально понятным, в следующих постах я подробнее разберу каждую роль с точки зрения обязанностей, требований к кандидатам и метрик для оценки эффективности работы сотрудников на этих ролях. Там много противоречивого, требующего оценки с разных сторон, полезного и интересного.