Власть и авторитет в социальной системе - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Власть и авторитет в социальной системе

Общая характеристика социальных систем, их основные особенности. Сходства и различия понятий "власть" и "авторитет", их место в такой социальной системе, как организация. Системный подход к проблемам власти и авторитета, возможные последствия.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
власть авторитет социальная система
Общая характеристика социальных систем. Организация как система
Власть. Различные подходы к изучению власти
Авторитет как форма проявления власти
Власть как свойство социальной системы
Власть и авторитет в системном подходе
Власть как авторитет, обладающий возможностью подчинять своей воле, управлять, или распоряжаться действиями других людей появилась вместе с возникновением человеческого общества и должна в той или иной форме всегда сопутствовать его развитию. До возникновения классов и государства власть носила общественный характер. С появлением классов и государства кровные, родовые связи были разрушены, вместо морального авторитета старейшины рода возник авторитет публичной власти, которая отделилась от общества и стала над ним. Таким образом, власть неразрывно связана с общественным устройством или социальной системой.
Цель настоящей работы - последить какое место и роль в социальной системе занимают понятия «власть» и «авторитет». Для этого мы вначале рассмотрим общую характеристику социальных систем, чтобы понять их основные особенности. Затем по отдельности рассмотрим понятия «власть» и «авторитет», чтобы выявить их сходства и различия. Далее мы выясним, какое место власть и авторитет занимают в такой социальной системе, как организация и изучим системный подход к проблеме власти и авторитета.
Общая характеристика социальных систем. Организация как система
Система - это целое, созданное из частей и элементов для целенаправленной деятельности. Система может быть большой и её целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область. Система стремится сохранить свою структуру - это свойство основано на законе самосохранения. Система имеет потребность в управлении. В системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в неё элементов и подсистем, так как система может обладать свойствами не присущими её элементам и может не иметь свойств своих элементов. Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь. Системы принято подразделять на технические биологические и социальные.
Социальная система характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов и представляет собой сложный комплекс отношений, возникающий в результате различных взаимодействий индивидов. Социальная система обладает высоким уровнем неопределенности, что объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а так же нюансов в его реакциях на однотипные ситуации [6]. В зависимости от сущности, назначения, места в обществе, типа организации, функций, отношения со средой можно выделить некоторые основные уровни социальных систем:
2. конкретно-историческое общество, то есть совокупность членов этого общества и весь комплекс общественных отношений - политических, экономических, социальных и духовных;
3. нации, сословия, социальные и этнические группы, элиты, поселения, то есть объединения людей меньшего порядка;
4. организации, действующие в реальном секторе экономики;
5. первичные группы людей, то есть цехи, бригады, участки в рамках фирмы, семья, неформальные организации. Их отличительная особенность - непосредственные контакты каждого с каждым.[1]
Любая социальная система состоит из четырех групп компонентов. Первую группу компонентов составляют люди. Человек является важнейшим компонентом любой социальной системы. Человек - это существо общественное, сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми разнообразными отношениями и формами взаимодействия.
Человек является главным субъектом и объектом управления. Он - носитель и преобразователь информации, выполняющей в обществе коммуникативную, управленческую, познавательную роль.
Человек не просто элементарный компонент социальной системы, но и её центр, ядро, в котором концентрируются её связи и отношения с другими средами и со средой окружения. С другой стороны, человек является лишь частью социальной системы и только посредством системы обретает социальное качество, общественную сущность.
Вторую группу компонентов составляют процессы. Процессы могут быть экономические, политические,
Третью группу составляют предметы, вовлеченные в орбиту хозяйственной и общественной жизни. Эта группа включает производственные здания, сооружения, орудия и средства труда, средства связи и управления, используемые в процессе производственной, управленческой и духовной деятельности.
Четвертую группу составляют общественные идеи, культурные и социальные ценности, обычаи и традиции.
Рассмотрим общие системообразующие факторы социальных систем:
1. наличие общей цели для всей совокупности компонентов;
2. подчинение целей каждого компонента общей цели системы;
3. выполнение каждым компонентом определенного круга функций;
4. иерархический принцип построения;
5. отношения координации (сотрудничества) между компонентами системы, принадлежащими одному уровню;
6. наличие принципа обратной связи между управляющей и управляемой подсистемами. [1]
Кроме основной, системы имеют следующую классификацию:
· искусственные (создаются человеком для реализации заданных программ и целей) и естественные (создаются природой и человеком для реализации целей существования)
· открытые (характеризуются открытым характером связей со внешней средой и сильной зависимостью от неё) и закрытые (преимущество отдаётся внутренним связям)
· детерминированные ( функционируют по заранее заданным правилам с заранее определённым результатом) и стохастические (отличаются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней среды и выходными результатами)
· жесткие (авторитарные) и мягкие (обладающие высокой чувствительностью к внешним воздействиям и слабой устойчивостью)
Кроме того системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными [6]
Наиболее распространенным классом социальных систем, которые сознательно создаются людьми в процессе их жизнедеятельности, являются различные государственные, хозяйственные и общественные организации.
Социальная организация - это объединение людей, совместно реализующих некую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил. Социальная организация не существует без общества, как и общество не может существовать без созданных им социальных организаций.
Организация имеет специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет обществу определенные требования.
Рассмотрим особенности социальной организации:
1. Самоорганизация - способность системы сохранять и совершенствовать свою организацию в зависимости от изменения внешних и внутренних условий.
2. Множественность описания, что предполагает возможность выделения в одном и том же объекте различных систем в зависимости от целей, задач и предмета исследования.
3. Возможность каждому человеку реализовать свой потенциал, свои способности.
4. Сложность и стохастичность функционирования. Причем сложность отражает наличие набора взаимосвязанных целей и многообразие связей в организации.
5. Большая инерционность, что позволяет с определенной степенью достоверности предсказывать развитие организации в будущем.
6. Высокая степень надежности функционирования, которая определяется взаимозаменяемостью компонентов и способов жизнедеятельности организации, возможностью использования альтернативных источников, способов организации производства и управления.
7. Протекание в организации объективных и субъективных процессов. Объективные процессы - это процессы, связанные с действиями законов организации. Субъективные процессы - процессы, связанные с принятием управленческих решений.
8. Наличие формальных и неформальных лидеров. Формальный лидер назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого обязанностями и полномочиями. Неформальный лидер является членом неформальной группы и признается остальными членами группы как авторитет и защитник её интересов.
9. Основу социальной организации составляет малая группа численностью до 10 человек, выполняющих однотипные или взаимосвязанные функции и расположенных в территориальной близости.
Каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации - это необходимое условие её деятельности.
Власть - функция, необходимый элемент жизнедеятельности социальной системы. Её содержание - подчинение воле носителей функции всех субъектов данной системы. Власть обеспечивает порядок, тое есть соответствие поведения субъектов нормам и ценностям, провозглашенным целесообразными для системы. Власть порождается общественным разделением труда и обуславливается спецификой построения социальной системы как иерархической организации, разделённой на властвующих и подвластных [2]
Существуют различные концепции власти:
· Способность людей (социальных групп, классов, специальных органов) присваивать себе волю других людей путем ограничения их свободы (К. Маркс)
· Отношения, возникающие в результате, с одной стороны, реализации этой способности присваивать волю других людей, а с другой -- готовности людей подчиняться распоряжениям (М. Вебер)
· Фактическая способность людей, групп, подразделений, отдельных ролевых позиций программировать и модифицировать поведение и деятельность других людей. (Р. Дарендорф)
· Комплекс ролей на основе системы определенных средств (правовых, экономических, психологических, социокультурных, силовых и так далее) для достижения определенных целей.
· Проявление права или фактической способности людей, прежде всего должностных лиц, обеспечивать «повиновение» других людей (Л. Урвик).
· Умение принимать решение и побуждать других людей к соответствующим действиям. (Г. Саймон) Власть в этом случае не обусловлена местом в иерархии, но сама порождает иерархические отношения. [3]
Итог властных отношений заключается в том, что одни люди играют роль руководителей, а другие - подчиненных. Особняком от других в рамках классической школы по вопросу природы власти стоят работы М.П. Фоллет. Она не связывает объем власти с местом работника в иерархии формальных отношений, а трактует его как результат выполняемых работником функций, конкретных заданий и ситуации, с которой он сталкивается. По мнению М.П. Фоллет, ситуация, в, которой оказывается работник, уже сложилась и на нее остается только реагировать должным образом. В предложенной ею модели власть не связана с вертикальным иерархическим изменением структуры организации, причем она рассматривается как функция, имманентно присущая управлению вообще и неотчуждаемая от других функций управления. По её мнению, в основе власти любого работника в организации отсутствует делегирование полномочий первым лицом, поскольку власть неотчуждаема or других функций управления. Властные полномочия уже заложены в структуре организации. Распределение власти и ответственности основано на интеграции управленческих функций всех подразделении в «единую, тотальную и гармонично функционирующую систему управления». Это дает возможность ввести представление об административной власти в современной организации как иллюзии. [3]
В некоторых других концепциях власть трактуется еще более широко: либо как притягательный «дефицитный и самоценный социальный ресурс», объект стремлений для всех (или многих) членов (групп) социальной системы выступающий в качестве источника конфликта, объекта конкуренции (Р. Дарендорф, Д. МакКлелланд) либо как свойство, уже реально присущее в той или иной степени всем членам организации (М.П. Фоллет, М. Крозье, Е. Фридберг).
Так, в концепции М. Крозье она определяется «как отношение силы, где одно лицо может иметь большее влияние: чем другое, но никогда и никто не является лишенным всего объема влияния на других». Власть в организации выступает как результат определенной свободы работника, его возможности проигнорировать распоряжение другого (в том числе руководителя), сделать свое поведение непредсказуемым для других, создавать зоны неопределенности (неуверенности) в сфере деловых отношений и деятельности. Тем самым каждый работник или группа работников имеет возможность влиять на поведение других (что и составляет сущность его власти), требовать определенные льготы за повиновение и предоставление другому права контролировать его поведение.
Согласно, западной традиции власть в социальной системе связывается с конвенциальной природой «общественного договора». Она трактуется как результат добровольного отчуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или достижения определенных целей. В некоторых концепциях (марксистская традиция, М. Козер) власть связывается с принадлежностью лица (группы) к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений.
Другим важным аспектом в понимании природы власти, в европейской традиции является проблема легитимности, обусловленная необходимостью должностного лица (группы лиц) доказать свое право и законность претензий на власть. Проблема законности формы власти и претензий руководителей, определенного лица, на власть отражена в организационной теории в различных концепциях авторитета.
Еще одним аспектом взгляда на природу власти, в европейской традиции является рассмотрение власти как одной из функций в рамках общественного разделения труда, что является результатом стремления к формализации и строгому нормированию власти.
В классической школе формальное право на власть и фактическое признание подчиненными этого права за конкретным лицом практически совпадают. Власть трактуется как атрибут формально-ролевой позиции, что находит отражение в принципе «власть по средствам иерархии» в организации. Начиная с М. Вебера и в более поздних моделях организации наряду с формальным правом на власть выделяется личностный аспект, подтверждающий претензии данного лица на власть и обусловливающий фактическую возможность реализации этого права руководителем, что связано с признанием подчиненными данного формального права. Эти два аспекта легитимности власти различаются в теории организации как признание соответствующего права в системе формальных и неформальных отношений. Соответственно, выделяются два аспекта признания власти -- формальный и неформальный авторитет.
Авторитет - общепризнанное значение, влияние, или «вес», которым пользуется человек, группа, организация, социальный институт, благодаря своим определенным качествам, достоинствам, заслугам. [2] Авторитет - комплексное интегральное качество его носителя, которое складывается из многих свойств, получивших широкое признание.
В ранних исследованиях понятия власти и авторитета не дифференцировались и нередко употреблялись как синонимичные термины. В работах более позднего периода эти понятия принципиально различаются. Разграничение базируется на европейской традиции понимания авторитета как условия признания власти. Авторитет в социальной системе обусловлен должностной (профессиональной) позицией или характеристиками личности.
У большинства представителей классической школы авторитет в организации рассматривается как право на власть, обусловленное спецификой должностной позиции работника в иерархии формальной организации. Право фиксируется в формальных документах и определяет объем, границы и сферу властных полномочий, предоставленных конкретному должностному лицу. Авторитет в этом случае не связывается с индивидуальными качествами конкретного должностного лица, а только с его официальной позицией в формально-должностной иерархии. Власть и авторитет в этих моделях как бы спускаются сверху и рассматриваются как результат делегирования полномочий. Такое представление об авторитете в теории организации получило название формального авторитета. [3]
В концепции М.П. Фоллет авторитет четко отделен от понятия власти. Он не связывается с местом работника в системе иерархических, отношений, проистекает из функции, которую осуществляет работник, и из ситуации, в которой он действует. Именно авторитет, а не власть является, по её мнению, объектом делегирования полномочий. Авторитет трактуется как фактическая возможность выполнять предписанную, функцию любым работником. По мере укрупнения, организации происходит то, что М.П. Фоллет называет диффузией авторитета, -- авторитет растет, в зависимости от того, насколько, организация использует специальные знания работника. Такой тип авторитета она определяет как функциональный авторитет. Он сосуществует с центральным авторитетом первого руководителя организации. Практически основанием для авторитета, которым в той или иной мере располагает каждый работникв организации, является внутренний функциональный опыт работников. [3]
В школе человеческих отношений понятие авторитета связывается с индивидуальными характеристиками личности в системе неформальных групповых отношений. Под авторитетом подразумевается признание за конкретным лицом, в том числе за должностным, качеств неформального лидера. В сочетании с адекватным пониманием этим лицом проблем и интересов группы данные качества выступают основанием его фактической власти в ней, что позволяет ему представлять ее интересы как перед другими группами, так и перед администрацией организации. Такой взгляд на авторитет в организации получил название неформального авторитета.
В школе социальных систем и других, более поздних концепциях социологии организаций, понятие авторитета применительно к руководителю используется как в значении формального, так и неформального авторитета. Формальный авторитет в этом случае означает юридическое, официальное право должностного лица на власть, неформальный -- фактическое признание этого права за ним со стороны подчиненных при неформальных отношениях. Условием признания этого права является высокий статус лица в системе неформальных отношений. Наличие и уровень неформального авторитета всегда связаны с признанием подчиненными за лицом, претендующим на власть, определенных дефицитных или уникальных качеств (профессиональных, волевых) Крайний вариант проявления неформального авторитета -- харизма.
В ряде концепций неформальный авторитет обусловлен моральными качествами и именно неформальный авторитет рассматривается как истинный. Формальный авторитет действует и принимается подчиненными в узких пределах, именуемых зоной индифферентности. В развитых организациях, с точки зрения Г. Саймона, формальный авторитет выступает в узком значении, то есть как отмена ошибочных решений, принятых на низших ступенях управленческой иерархии. [3]
Признание или непризнание подчиненными определенных качеств руководителя как условие реализации им фактической власти в организации (в чем и проявляется неформальный авторитет) служит одним из проявлений такого важного вопроса, как легитимность власти.
Соотношение формального и неформального авторитета руководителя и его роль в управлении по-разному понимаются в различных моделях и школах социологии организаций. В работах Ч. Барнарда и Г, Саймона эта проблема трактуется через призму исполнения управленческих решений. Так, по мнению Ч. Барнарда, осуществление фактической власти руководителя, которая проявляется в исполнении принятых им распоряжений, возможно лишь при сочетании высокого формального авторитета с неформальным. Именно от отношения подчиненных к носителю авторитета зависит исполнение приказа, поскольку вето на его исполнение, по мнению Ч. Барнарда, всегда в руках подчиненных. Следовательно, при сочетании формального и неформального авторитета руководителя существенно расширяется зона его реальных властных полномочий, а при отсутствии такого сочетания она сужается независимо от его положения в системе.
В работах Г. Саймона неформальный авторитет рассматривается как более важный, чем формальный. По его концепции в современных западных организациях именно неформальный авторитет, является истинным. Роль формального авторитета в организациях все время падает. В будущем в развитых организациях, под которыми он понимает организации с высоким уровнем профессионализма сотрудников, самоорганизации персонала и организационной морали, а так же с высокой степенью идентификации работника с организацией, она вообще будет сводиться лишь к координации действий подчиненных и отмене ошибочных решений. [3]
Власть - потенциальная возможность оказывать влияние на поведение людей. Власть обеспечивает стабильность, порядок и своевременное решение проблем в рамках системы. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
· Власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
· Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
· Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. [4]
Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь социальной системы, поддерживает ее структуру. Без власти нет социальной структуры. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть не когда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенных в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснение конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.
Ещё в начале XX века отец классического менеджмента Анри Файоль, говоря о власти в организации как о праве отдавать распоряжения и требовать их выполнения, различал официальный авторитет, связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу» и личный, обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера. Он утверждал, что личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной. Авторитет всегда связан с ответственностью, причём и то и другое предполагает умение принимать решения и при необходимости налагать определенные санкции. Анри Файоль говорит об этом так: «Способность принимать решения определяется развитой моралью, беспристрастностью и твердостью. Ответственное решение всегда предполагает определеннее мужество. Хороший руководитель должен обладать решимостью принимать ответственные решения и передавать эту решимость окружающим. Для руководителя высокого уровня залогом отсутствия как злоупотребления властью, так и слабости является цельность его личности и его высокие моральные качества; цельность же эта, как известно, не избирается и не приобретается.» [5]
Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю теми, кому он подотчетен. Объём этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.
Внутри системы существует пять источников власти: легитимность, вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта. В одних случаях источником власти служит позиция в системе (должность, титул, статус), в других - личные качества человека.
Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти являются формами должностной власти, которая используется с целью изменить поведение людей. Власть, источником которой является занимаемая должность и предоставленные в связи с этой должностью полномочия, называется легитимной (законной) властью. Например, если человек назначен контролером, инспектором, непосредственным руководителем, работники понимают, что они обязаны выполнять его распоряжения. Они воспринимают источник власти как законный, поэтому подчиняются назначенному над ними начальнику.
К другому типу относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия награждать других людей. Могут быть использованы такие формы награждения как повышение зарплаты, продвижение по службе, вручение официальной награды. Кроме того, существуют моральные формы вознаграждения, такие как похвала, оказание внимания, одобрение. Все эти формы вознаграждения могут быть использованы, чтобы влиять на подчиненных.
Противоположностью вознаграждающей власти является принуждающая власть, которая обеспечивается за счет предоставления полномочий наказывать людей или рекомендовать наказать их. Руководители и должностные лица обладают принуждающей властью, когда им дается право увольнять или понижать в должности, применять различные взыскания, подвергать наказаниям, критиковать людей.
Каждый тип должностной власти вызывает определенную реакцию окружающих. Легитимная и вознаграждающая власти с наибольшей вероятностью позволяют добиться подчинения; это означает, что их требования выполняются окружающими, хотя лично они могут быть не согласны с ними. Принуждающая власть чаще вызывает сопротивление, которое выражается в том, что люди умышленно пытаются избежать выполнения инструкции или распоряжения.
В отличие от должностной власти, имеющей внешние источники, личная власть (власть авторитета) чаще всего проистекает из внутренних источников - профессиональных знаний человека или его личных характеристик. Личностная власть - инструмент лидера, человека, обладающего авторитетом. Подчиненные следуют за лидером, потому что они почитают и уважают его, либо потому, что они разделяют его чувства и идеи. Значение личностной власти увеличивается по мере того, как возрастает объем работы в командах, так как команды не склонны терпеть авторитарные методы управления. Двумя видами личной власти является экспертная и референтная власть.
Власть, основанная на профессиональных знаниях и навыках называется экспертной властью. Когда руководитель является настоящим экспертом в своем деле, подчиненные соглашаются с его рекомендациями.
Референтная власть основывается на личных характеристиках руководителя, с которым подчиненные хотят себя олицетворять. Эти качества заставляют людей уважать и восхищаться им, и вызывают желание подражать ему. Когда подчиненные уважают своего руководителя за то, как он обращается с ними, это означает, что влияние лидера основывается на референтной власти. Эта власть зависит в большей степени от личностных характеристик человека, чем от того какую должность он занимает. Референтная власть более всего характерна для харизматических лидеров.
Экспертная и референтная власти чаще всего укрепляют преданность лидеру. Такая преданность означает, что работники разделяют точку зрения своего начальника и с энтузиазмом выполняют его распоряжения. Разумеется, что преданность более предпочтительна по сравнению с подчинением или сопротивлением. Она особенно важна в тех ситуациях, когда распоряжения связаны с изменениями, поскольку изменения несут с собой риск и неопределенность, а преданность лидеру помогает преодолеть страх перед ними.
Власть как свойство социальной системы
Переход от понимания власти как типа межличностных отношений в социальной группе или организации к системному пониманию власти обусловлен прежде всего сложностью взаимодействий на основе использования властных ресурсов, неравномерно распределенных в организации. Из-за взаимовлияния и сложности возникающих властных межличностных отношений приходится анализировать компоненты целостной иерархической социальной структуры организации со строго упорядоченными отношениями власти, которые функционируют в соответствии с закономерностями, отличными от закономерностей взаимоотношений между двумя или несколькими индивидами. Другими словами, вследствие интеграции индивидов в сложную иерархическую систему (организацию) в этой системе уже не существует чистых властных взаимодействий, а отношения власти искажаются в результате их функционирования в трех ситуационных измерениях: личностном (или межличностном), социальном и культурном. Это обстоятельство не означает, что нужно принижать роль исследований ресурсов власти на уровне межличностных отношений. Напротив, изучение группы (отдела, лаборатории и т.д.) или организации в целом как закрытой системы, изучение межличностных отношений на уровне руководитель - подчиненный - это первый шаг в понимании распределения власти в организации как социальной системе, закономерности перетекания власти из одного подразделения в другое, проблем потери или приобретения властных полномочий и властных ресурсов.
Согласно подходу к власти как к социальной системе, власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений между ее членами, более того, она вообще лишена какого-либо личностного контекста. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях, поскольку необходимо координировать усилия участников, требования интеграции и выполнение функций управления. Недостаток властных полномочий или неэффективное использование власти приводит к появлению дисфункций в организации и в конечном итоге может закончиться анархией, дезинтеграцией и невозможностью выживания данной организации во внешней среде. Другими словами, власть представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений независимо от того, кто конкретно будет осуществлять властные функции.
По системной теории, власть пронизывает социальные ст
Власть и авторитет в социальной системе курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Проблема распределения благ цивилизации
Доклад: Единая и единственная
Дипломная работа по теме Современное состояние и перспективы развития страхования в Российской Федерации
Реферат: Формирование базовых интеллектуальных умений у дошкольников
Дипломная работа по теме Детское питание в дошкольных учреждениях
Мини Сочинение Про Поход
Цели Маркетинга Реферат
Листы Реферата Образец
Культура Дискуссии Реферат
Курсовая Работа На Тему Методы Стратегического Менеджмента Фирмы В Условиях Кризиса Экономики
Курсовая работа по теме Проект развития отрасли животноводства (на примере МУСП 'Рославльское')
Морозное Солнечное Утро Сочинение 6
Доклад по теме Резник Илья Рахмиэлевич
Менің Отбасымда Электр Энергиясын Тұтыну Эссе
Контрольная работа: Фіскальна політика як інструмент стабілізації
Структура Итогового Декабрьского Сочинения 11 Класс
Реферат: Анализ хозяйственной деятельности 61
Топик: Disneyland Resort Paris
Курсовая работа по теме Политика управления денежными потоками ОАО 'Буланашский машиностроительный завод'
Реферат по теме Интелегенция и революция
Особенности социальной рекламы - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Англоязычная поэзия в переводах И. Бродского: лингвистический аспект - Иностранные языки и языкознание дипломная работа
Лікарські рослини і лікарська сировина, яка містить фуранохромони, застосування їх в медицині - Медицина курсовая работа