Правовое регулирование труда несовершеннолетних, инвалидов, женщин - Государство и право контрольная работа
Главная
Государство и право
Правовое регулирование труда несовершеннолетних, инвалидов, женщин
Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения. Нормы-дополнения, изъятия, приспособления. Дополнительные гарантии в области содействия занятости населения. Регулирование труда работников, имеющих семейные обязанности. Работа по совместительству.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Трудовому праву, как ни одной другой отрасли права, присуще явление дифференциации. Дифференциация во всех своих проявлениях служит главной цели - конкретизации единых начал трудового права, их наиболее действенному, оптимальному применению к самым разнообразным условиям.
История трудового права и есть в существенной мере история его дифференциации. Расширение области применения трудового права неизменно сопровождалось его дифференциацией, которая была для него как бы орудием завоевания новых отраслей труда .Принципиальное единство, однородность основы и полнота правового содержания, широта и всеобщность сферы действия - таковы элементы, благодаря которым трудовое право с самого начала своего существования сложилось в самостоятельную единую систему права. Вместе с тем трудовое право наглядно убеждает в том, что система права - это не конструкция, покоящаяся на незыблемых внутренних логических основаниях, а живой организм, продукт развития общественных отношений. Само собой разумеется, что процессы дифференциации охватывают как систему отрасли в целом, так и ее структурные части: институты, под институты и др. На базе единства правового регулирования осуществляется дифференциация правовых норм. Под дифференциацией в широком смысле можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Понятие дифференциации труда в трудовом праве законодательством Республики Беларусь не определено. Как известно, предмет трудового права является достаточно емким и сложным. в его структуру входят две группы общественных отношений: трудовые и связанные с ними общественные отношения. На этой базе складываются многочисленные специальные нормы. Дифференцированных правовых норм в трудовом праве более 50 процентов различной степени сложности: основанные на общих правовых нормах; основанные на специальных правовых нормах (второй уровень дифференциации) и др.
Анализ предполагаемых изменений и дополнений в Трудовой кодекс позволяет сделать вывод, что дифференциация правовых норм усиливается.
Об этом свидетельствует тот факт, что в статье 91 ТК заложены дифференцированные нормы. При этом характерно, что их дифференциация производится путем конкретизации, детализации, уточнения норм права. Особенно усиливается тенденция с помощью норм-дополнений дать дополнительные разъяснения и тем самым конкретизировать (индивидуализировать) интересы. Все это свидетельствует о том, что дифференциация в трудовом праве - уникальное правовое явление, которое способствует социальной защищенности и появлению новых общественных отношений, в результате отрасль обогащается правовыми нормами в конечном итоге достигается стратегическая направленность дифференциации - совершенствование правового регулирования труда [14. с. 12]
Здесь рассматриваем трудовые нормы для категорий граждан: несовершеннолетних, инвалидов а так же других категорий граждан.
Цель работы раскрыть в полном объеме нормы: Правовое регулирование труда несовершеннолетних, правовое регулирование труда инвалидов, правовое регулирование труда женщин, регулирование труда работников, имеющих семейные обязанности, работа по совместительству.
Используемые источники Трудовой кодекс Республики Беларусь, учебники Василевича Г.А., Г.Б. Шишко, В.И. Семенкова и другие нормативные акты.
1. ПОНЯТИЕ, ОСНОВАНИЯ И СПОСОБЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип единства и дифференциации регулирования труда.
Правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, можно разделить на две группы:
общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;
специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельные категории работников.
В первом случае речь идет об общем действии норм трудового законодательства, а во втором случае - о специальном действии соответствующих норм. Например, норма общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания». В этой же статье содержится и норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора с: а) несовершеннолетним; б) инвалидом и др.[16,с.100]
Дифференциация в приведенном примере заключается в том, что законодатель по-особому подходит к регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном случае это возраст, в другом - состояние здоровья.
Дифференциация регулирования трудовых и связанных с ними отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудового права или специфическим условиям труда.
Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные условия осуществления трудовой деятельности.
Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах I, II, IV, V ТК.
Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников (раздел III и отдельные нормы других разделов ТК, Закон от 14 июня 2003 г. № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» и др.), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (например, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллективно-договорного и локального правового регулирования труда. И все же единство и дифференциация правового регулирования труда - неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулирования ею общественных отношений в сфере труда.
Дифференциацию следует различать с индивидуализацией условий труда, обеспечиваемой при помощи трудового договора и других индивидуальных соглашений о труде.
Дифференциация правового регулирования труда - это те различия, особенности, специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которые предусматриваются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и обусловлены различными факторами (как, например, возраст, здоровье, работника, отрасль экономики, специфика территории).
Основаниями дифференциации правового регулирования труда и являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом нормативном регулировании трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников, у некоторых нанимателей и т.д. Многообразие данных факторов (оснований) вызывает необходимость их классификации.
Традиционным в литературе по трудовому праву является деление оснований дифференциации правового регулирования труда на две большие группы: субъективные и объективные факторы (основания, обстоятельства, условия). При этом отличие данных оснований усматривают в том, что субъективные факторы обусловлены личностью работника, тогда как объективные - иными обстоятельствами, не связанными с работником. Данная градация достаточно условна, так как одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как объективные, и как субъективные.[16,с.103]
К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с обучением. Исходя из этих критериев, законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с тяжелыми и вредными условиями труда, запрещения и ограничения по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работы и др.), с несовершеннолетними работниками (возрастные ограничения по приему на работу, запрещение работы с вредными и (или) опасными условиями работы, сокращенная продолжительность рабочего времени, трудовые отпуска продолжительностью 30 календарных дней и т.п.), с инвалидами (например, преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления в служебную командировку лишь с их согласия), с учащимися работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).
Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований, как законодателем, так и субъектами трудового права (при локальном, коллективно-договорном регулировании) должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий. При этом не будет дискриминации по отношению к иным работникам, поскольку различия, исключения, предпочтения и ограничения в данном случае обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п. 2 ч. 3 ст. 14 ТК).
Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя - юридического лица (например, труд в организациях с иностранными инвестициями, в дипломатических и консульских учреждениях, в колхозах, в бюджетных учреждениях), специфика деятельности организации (государственная служба, работа в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на транспорте, в научной и педагогической сферах и т.д.), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в представительствах белорусских организаций за рубежом, в сельской местности), особенности в организации труда работников (вахтовый метод организации труда, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству)/. В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем социальными партнерами или самим нанимателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе трудового), связано с необходимостью наиболее полной регламентации общественных отношений, поскольку невозможно одним правилом урегулировать все разнообразные отношения, не приняв во внимание при этом его субъективный состав, различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации. Отличие между общими и специальными нормами, как уже отмечалось выше, состоит в том, что первые формулируют общее правило, общий масштаб поведения участников отношений, а вторые - детализируют, уточняют, дополняют или исключают действие общих правил.
Ввиду разнообразия характера связей между общими и специальными правилами проводят классификацию специальных норм на следующие виды:
а) нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый распространенный способ дифференциации правового регулирования труда. Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, для несовершеннолетних и инвалидов - основные отпуска продолжительностью 30 календарных дней, запрещение установления предварительного испытания при приеме на работу и т.п.), а также в отдельных случаях - ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, согласно ст. 320 ТК в организациях с иностранными инвестициями допускается иное регулирование, в т.ч. и в сторону ухудшения правового положения работников, кроме некоторых вопросов).
При этом следует учитывать, что по общему правилу законодательство о труде не допускает ухудшение правового положения работника в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах (ч. 1 ст. 362, ч. 2 ст. 7 ТК). Такое ухудшение, полагаем, допустимо лишь в рамках, определенных законодательством, и при условии установления работнику дополнительных компенсаций, гарантий и льгот. В частности, работнику, принятому по контракту, установлена минимальная компенсация за ухудшение его правового положения;
б) нормы-изъятия, которые предусматривают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. В свою очередь, из этой нормы-изъятия также есть исключение - указанный запрет не касается преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ч. 1 ст. 255 ТК);
в) нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам- приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме о 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени (ст. 125, 127-131 ТК); возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели (ст. 118 ТК) и др.
При применении общих и специальных норм следует исходить из правила, в первую очередь подлежит применению специальная норма, а при ее отсутствии - общее правило. В полной мере это относится и к дифференцирующим нормам трудового права. [17,с.89]
2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ
Предоставляя подросткам ряд преимуществ при трудоустройстве, законодатель, в целях охраны здоровья и обеспечения безопасных условий труда, определяет минимальный возраст начала трудовой деятельности, а также определенные виды работ.
Так, ч. 1 ст. 272 ТК устанавливает общее правило - с 16 лет. Трудовой договор может быть заключен с лицом, которое на момент заключения договора достигло 14 лет, при этом один из родителей, или лиц их заменяющих, должны предоставить нанимателю свое согласие, выраженное в письменной форме. Потенциальная работа для подростка должна быть легкой и не причинять вреда здоровью и развитию молодого работника, а также не мешать посещаемости общеобразовательного или профессионально-технического учреждения.
Дополнительные ограничения на заключение трудового договора с подростком, даже при соблюдении установленных в ст. 272 ТК условий закреплены в ст. 21, 274, 405 и др. ТК.
В соответствии с п. 4 и 5 ст. 22 ТК трудовой договор может быть расторгнут, если заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Согласно ст. 51 Закона Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» в трудовой стаж для назначения пенсии засчитываются периоды работы при условии, что в течение этих периодов производилась уплата обязательных страховых взносов в соответствии с законодательством о государственном социальном страховании. Таким образом, время работы, протекавшее с 14 до 16 лет, также входит в трудовой стаж.
По сравнению с гражданским законодательством, устанавливающим частичную дееспособность лиц в возрасте от 14 до 18 лет, трудовое законодательство исходит из равенства дееспособности несовершеннолетних с совершеннолетними работниками.
Закрепленный в ст. 273 ТК принцип равенства наделяет несовершеннолетних всеми основными правами работника, установленными ст. 11 ТК.
Не являются дискриминационными положения о дополнительных гарантиях несовершеннолетним ввиду особенностей психологического и физического развития о сокращенной продолжительности рабочего времени, нормированной продолжительности ежедневной работы или смены, запрещения допуска к работе в ночное время и сверхурочным работам. Трудовой отпуск несовершеннолетним предоставляется по истечении шести месяцев работы за первый рабочий год в исключительном порядке из общего правила.
В целях охраны здоровья несовершеннолетних работников и их нормального развития законодателем установлен запрет на применение труда указанных лиц на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах.
Несовершеннолетние принимаются на работу лишь после предварительного медосмотра и дальнейшего ежегодного медосмотра до достижения 18 лет. Организовывать медосмотры на основании п. 10 ст. 226 ТК обязан наниматель. Таким образом, принятие на работу подростка осуществляется после получения соответствующего медицинского освидетельствования.
В случае, если в ходе медосмотра не выявлено противопоказаний по состоянию здоровья, наниматель обязан заключить с несовершеннолетним трудовой договор.
Если в результате последующих медицинских осмотров будет установлено, что состояние здоровья работника, не достигшего 18 лет, неудовлетворительное для должного вида работы, то это служит основанием для перевода подростка на другую работу. В случае отказа последнего от перевода на другую работу он будет уволен. Также работник может быть уволен в случае, если его невозможно перевести на другую работу.
Периодические осмотры должны быть организованы нанимателем в рабочее время. Прохождение медосмотра в свободное от работы время возможно с согласия работника. При прохождении медицинского осмотра в рабочее время за работником сохраняется его средний заработок.
Работников моложе восемнадцати лет запрещается привлекать к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены. Согласно ст. 117 ТК ночным считается время с 22 часов до 6 часов.
В соответствии со ст. 119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени. Подростков запрещается привлекать к сверхурочным работам.
Лица, моложе восемнадцати лет, не могут привлекаться к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни, даже с их письменного согласия.
Отказ работника рассматриваемой категории от выхода на перечисленные виды работ не может расцениваться нарушением трудовой дисциплины.
По общему правилу несовершеннолетним работникам трудовой отпуск предоставляется в летнее время. По желанию работника, изъявленному нанимателю в письменной форме, им может быть предоставлен отпуск в любое другое время года.
Трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы. Данное требование не распространяется на несовершеннолетних, и по их желанию наниматель обязан до истечения шести месяцев работы предоставить трудовой отпуск (ст. 166).
Работникам моложе восемнадцати лет трудовой отпуск предоставляется ежегодно. Перенос трудового отпуска на следующий год не допускается (ст. 170).
Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет (ст. 174).
Подросткам нормы выработки устанавливаются исходя из общеустановленных норм, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 114 ТК: для лиц от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю. При этом пропорциональный расчет норм сокращен ного времени не влечет уменьшения заработной платы.
В ч. 1 и 2 ст. 279 ТК установлены дополнительные гарантии для работников моложе восемнадцати лет в области оплаты труда. Независимо от того, что у этой категории работников в зависимости от возраста рабочее время является сокращенным, они получают такую же заработную плату, что и взрослые, работающие в обычном режиме. То есть, как при повременной оплате труда заработная плата им выплачивается в таком же размере, как и работающим полную продолжительность ежедневной работы, так и при сдельной оплате им осуществляется доплата по тарифной ставке за то время, на которое их рабочее время сокращено.
Указанные гарантии не распространяются на работающих учащихся общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, которые трудятся в свободное от учебы время. Им оплата осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от заработка.
Республика Беларусь как социальное государство содействует обеспечению полной занятости. При этом согласно ст. 280 ТК особое внимание уделяется некоторым категориям молодежи, для которых бронируется, т.е. устанавливается местными исполнительными и распорядительными органами соответствующее количество рабочих мест, заполняемых только этими лицами.
Броня на основе закона устанавливается для молодых людей, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года. Полагаем, что из этой категории нельзя исключать тех, кто работал в летнее время и обучался в школе и иных лиц, указанных в ч. 3 ст. 279 ТК.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 ноября 2006 г. № 1595, с изм. и доп., утверждено Положение о порядке установления брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.
Согласно Положению для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают нанимателям независимо от форм собственности броню для приема на работу таких граждан на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии).
Местные исполнительные и распорядительные органы ежегодно до 1 ноября принимают решения на очередной календарный год об установлении брони нанимателям для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.
В решениях местных исполнительных и распорядительных органов указываются:
категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, и количество граждан, подлежащих трудоустройству на свободные рабочие места (вакансии);
минимальное количество создаваемых рабочих мест.
В случае необходимости броня для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, задание по созданию рабочих мест (в том числе специализированных рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства этих граждан могут устанавливаться дополнительно в течение года местными исполнительными и распорядительными органами в порядке, определенном Положением.
Ликвидация рабочих мест, созданных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов, осуществляется по согласованию с этими органами.
Согласно Закону Республики Беларусь от 21 декабря 2005 г. «О гарантиях по социальной защите Детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» х, с изм. и доп., детям-'сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, обеспечиваются гарантии права на труд и занятость путем разработки и реализации целевых государственных программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест, установления в соответствии с законодательством брони для приема на работу, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ст. 13). То есть они также пользуются предусмотренными в ст. 280 ТК гарантиями.
В целом Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-3 «О занятости населения Республики Беларусь», с изм. и доп., установил дополнительные гарантии в области содействия занятости населения отдельным категориям граждан. Так, согласно ст. 11 государство обеспечивает дополнительные гарантии в области содействия занятости населения следующим гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, и не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда:
детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
родителям в многодетных и неполных семьях, а также воспитывающим детей-инвалидов;
освобожденным из мест лишения свободы;
впервые ищущим работу в возрасте до 21 года;
лицам предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право на пенсию по возрасту на общих основаниях);
ветеранам боевых действий на территории других государств, указанным в п. 1-3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. «О ветеранах»;
уволенным с военной службы, из органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям в связи с окончанием срочной службы, ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, по состоянию здоровья или по другим уважительным причинам без права на пенсию;
эвакуированным и отселенным из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного и последующего отселения, а также самостоятельно выехавшим из этих зон после катастрофы на Чернобыльской АЭС;
иным гражданам, если это определено законами и актами Президента Республики Беларусь.
Дополнительные гарантии в области содействия занятости перечисленным категориям граждан обеспечиваются путем разработки и реализации целевых государственных программ содействия занятости населения, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления брони для приема на работу, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.
Государство в соответствии с законодательством о труде гарантирует предоставление первого рабочего места выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим учебные программы в общеобразовательных учреждениях общего типа, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим специальные учебные программы, а также военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь. Порядок и условия предоставления первого рабочего места указанным лицам определяются Правительством Республики Беларусь Наряду с общим порядком увольнения, предусмотренным ст. 43, 45, 46, 200 ТК, в отношении увольнения работников моложе восемнадцати лет установлены дополнительные гарантии, обусловленные возрастными критериями: в зависимости от оснований увольнения по инициативе нанимателя требуется согласие либо предварительное уведомление районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
Если идет речь о получении согласия на то, отказ на такое согласие не может быть пересмотрен вышестоящей комиссией.
Решение комиссий по делам несовершеннолетних принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, которое должно быть изложено в письменной форме и мотивировано. Решение комиссий по делам несовершеннолетних оформляется постановлением.
Постановление объявляется немедленно по его принятии. После объявления постановления несовершеннолетнему, его родителям или лицам, их заменяющим, разъясняется право и порядок его обжалования.
На заседании комиссии по делам несовершеннолетних ведется протокол, который после заседания подписывается председательствующим на заседании и секретарем комиссии. В протоколе указываются дата и место проведения заседания, сведения о лицах, присутствующих на заседании комиссии, повестка заседания, принятое решение. В протоколах заседаний также указываются сведения об объявлении постановления, принятого по делу, порядок обжалования постановления.
Увольнение по п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК невозможно без согласия указанной комиссии.
Если наниматель поступил вопреки требованиям ТК, то имеются все основания для восстановления работника на прежней работе.
При увольнении за виновные действия - п. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1-3 ст. 44 ТК, - увольнение будет законным, если оно произведено после уведомления комиссии не менее чем за две недели до увольнения. Двухнедельный срок установлен для того, чтобы комиссия могла выразить свое мнение нанимателю по данному поводу. Возможно, ее аргументы будут настолько убедительны, что наниматель изменит планируемое решение об увольнении работника. Вместе с тем окончательное решение остается за нанимателем.[10,с.79]
3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ИНВАЛИДОВ
Нормы, дифференцирующие труд указанных лиц, содержатся в Законе от 11 ноября 1991 г. № 1224-ХП «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь», в редакции от 16 ноября 2010 г., с изм. и доп., Законе от 23 июля 2008 г. № 422-3 «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов», с изм. и доп., а также главе 21 ТК.
В данном случае основанием для дифференциации правового регулирования выступает факт ограниченной трудоспособности инвалидов. При этом цель, которая преследуется законодателем, - забота о здоровье инвалидов и создании им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.
Инвалидом признается лицо с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, которые при взаимодействии с различными барьерами мешают полному и эффективному участию его в жизни общества наравне с другими гражданами (ст. 1 Закона от 11 ноября 1991 г. «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»), Степень потери здоровья и группа инвалидности устанавливаются заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии.
К особенностям правового регулирования труда инвалидов относят
Правовое регулирование труда несовершеннолетних, инвалидов, женщин контрольная работа. Государство и право.
Сочинение по теме Норман Мейлер. Нагие и мертвые
Реферат: Задача по Технологии
Ирина Пивоварова Сочинение Читать Полностью
Сочинение по теме Последний из могикан. Купер Фенимор
Реферат по теме Разработка и исследования авторегулируемого токоприемника
Дипломная работа по теме Хатха-йога і здоров'я
Биг Эсс Вебкам Порно
Контрольная работа: Легизм и конфуцианство. Их влияние на эволюцию древнекитайского права
Английский Язык Быкова Контрольная Работа
Сочинение: Спор Понтия Пилата с Га-Ноцри
Курсовая работа: Свободная зона путь к рынку
Курсовая работа: Своєрідність принципів "епічної драми" Б. Брехта в п’єсі "Матуся Кураж та її діти"
Реферат по теме Австралія – держава і континет
Учебное пособие: Методические указания к занятиям по акушерству для студентов по специальности «лечебное дело» Рекомендовано Редакционно-издательским советом университета в качестве методического пособия для студентов
Контрольные Работы 2 Класс Имя Существительное
Сочинение Про Красивый Дом
Дипломная работа: Психология мифа
Реферат: Философские аспекты взаимоотношений человека и природы в условиях глобального экологического кризиса. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Методика изучения социальных проблем многодетной семьи. Скачать бесплатно и без регистрации
Социальная Защита Дипломная Работа
Необходимость подготовки в России специальных межевых кадров в конце XVIII - начала XIX веков - Геология, гидрология и геодезия реферат
Ознаки судових доказів - Государство и право дипломная работа
Права потребителей и их защита - Государство и право курсовая работа