Практическое значение теорий организационного поведения

Цели и эволюция понятия термина «коммуникации». 2 часть

=== Скачать файл ===

Организационное поведение как наука управления

Основы теории организационного поведения

В последнее время исследования в области менеджмента уделяют большое внимание так называемому человеческому фактору. В частности, ученые всего мира признают, что понимание, прогнозирование и контролирование поведения людей — это залог успеха в деятельности любого руководителя. Все эти дисциплины представляют собой характеристики отдельных аспектов организации производственной деятельности и поведения человека в организации, т. Кроме того, организационное поведение подчиняется наиболее общим законам поведения и деятельности людей, которые широко и подробно изучаются комплексом так называемых человековедческих наук — психологией, социологией, педагогикой и др. Опираясь на эти знания, организационное поведение стремится применить общие положения этих наук к объяснению конкретных фактов и особенностей, определяющихся включением человека в организацию. Организационное поведение — это область знаний, изучающая влияние личностей, групп и структуры на поведение в организации с целью применения полученных знаний в управлении для повышения эффективности организации. ОП — научная дисциплина, в которой массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и неудачах компаний распространяется в других организациях. Наука ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений. Знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп. И, наконец, организации могут рассматриваться как целостные системы , основу которых образуют внутриорганизационные отношения. Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда. Конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность более или менее гарантированного воздействия на поведение работников и деятельность рабочих групп имеют для него жизненно важное значение. Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям: Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы большие и малые, формальные и неформальные. Одна их основных характеристик групп — их высокая динамика формирование, развитие, распад. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей фирмы. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества — согласования, принятия и реализации решений. Уровень техники и технологии оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и лучше, но она же накладывает и ограничения по уровню квалификации , т. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения , быстрое развитие возможностей сети Интернет — все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем. Каждая организация является частью большой системы, содержащей множество элементов — государство, семью, и другие институты. Все эти и многие другие факторы влияют друг на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды. При изучении поведения человека в организации следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды. Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций см. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Следовательно, наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому их них. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий, который формируется на основе накопленного опыта. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками рабочей среды, различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт прожитых лет. Поэтому внимание человека привлекают, прежде всего, те особенности рабочей среды, которые соответствуют его индивидуальным ожиданиям. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику. Организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с ее отдельными качествами. Профессиональное мастерство работника не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических условий. Каждый работник — целостная личность. Менеджменту современной организации необходимы не просто в квалифицированные сотрудники, а в развитые личности. Руководители должны помнить о влиянии работы на личность в целом. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, связанных с его потребностями и последствиями его поступков. Мотивация сотрудников — обязательный атрибут любой организации. Все ресурсы, поступающие в организацию, не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей. Руководитель может продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного. Другим действенным средством мотивации является угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях неправильного поведения подчиненных. Очевидно, что работник будет расценивать как наиболее предпочтительный тот образец поведения, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей. Многие сотрудники активно стремятся способствовать успеху организации. Они используют свои идеи и таланты, делятся знаниями и навыками с коллегами. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, поскольку такая практика выгодна обеим сторонам. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Современный менеджмент должен ценить высокую квалификацию и способности, предоставлять возможности для саморазвития работника. Принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальный статус и роли — такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы — формальная и неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена постоянным изменениям, а все ее элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем ОП и их устранению. Организации нуждаются в людях, а люди нуждаются в организациях. Менеджерам необходимы наемные работники, поскольку без них невозможно достижение поставленных целей. Сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности не будет и базы, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей. Для того, чтобы привлечь и удержать работников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Многие современные организации разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры контроля поведения. Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения , то есть достижения целей индивида, организации и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения трудом работников, поскольку они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает эффективность организации в целом: Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса. Традиционный подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который затем жестко контролирует выполнение задания. Напротив, поддерживающий подход предполагает, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей для совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, способствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые в действительности могут требовать различных поведенческих концепций. Это привело к возникновению ситуационного подхода к ОП, который утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает использование специфических образцов поведения. Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет выделить ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Ситуационный подход предполагает проведение анализа сложившихся организационных условий, выводы которого кладутся в основу принимаемых решений. Использование этого подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Понятие производительности, в самом общем виде представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе в соответствии с некоторым заранее заданным стандартом. Более высокая производительность означает повышение эффективности использования ресурсов. Организационное поведение играет важную роль в достижении организационных результатов. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности. Способности персонала могут быть повышены в случае найма подготовленных специалистов или посредством профессионального обучения. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами , кроме того, работнику необходимо предоставлять возможность принять участие в достижении результатов организации. Ресурсы организации прежде всего связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а ОП играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать. СИСЕМНЫЙ ПОДХОД предполагает, что мы рассматриваем организацию как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое казалось бы влияет на одного работника или подразделение, в действительности может оказать влияние на другие подсистемы или всю организацию. Поэтому, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации и системы в целом. Этот подход предполагает стремление к учету как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей. Задача менеджеров заключается в применении методов ОП, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы ОП существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки. Основная задача систем ОП состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: Фундамент системы ОП образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания, а также менеджеров, которые руководят ее деятельность. Философия ОП менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей относительно реального состояния дел в компании и задач ее производственной деятельности. Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему ОП еще трех элементов: Организация должна сформировать миссию , определяющую направление ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, типы заказчиков. На основе миссии разрабатываются цели организации. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами, внешней социальной и культурной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля лидерства , используют свои коммуникативные навыки и знание групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации. Эффективная система ОП позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом. Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП, т. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение. Выбор модели ОП определяется множеством факторов. Философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на модели ОП. Кроме того, каждая из моделей адекватна определенным условиямвнешней среды. Менеджеры в такой организации ориентированы на формальные полномочия , делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты находится на низком уровне, в силу того, что результаты труда работников минимальны. Это связано прежде всего с тем, что работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности. Слабой стороной этой модели являются высокие человеческие издержки. МОДЕЛЬ ОПЕКИ появилась в конце XIX - начале XX века. Успех этой модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Основной мотивирующий работников фактор — потребность в безопасности, так как физиологические потребности уже удовлетворены. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Поощрения и льготы приводят к повышению удовлетворенности работников трудом. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом и вызывает лишь пассивное сотрудничество. Появилась в е годы XX века. Модель опирается не на деньги или власть, а на лидерство , когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В таких условиях у работников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, возрастаем мотивация к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Таким образом, у работников пробуждаются внутренние импульсы к труду. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий. Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и в отношении менеджеров. Она особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах не целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены первичные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели ОП. Успех этой модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию — чувство ответственности. Психологический результат использования коллегиального подхода — формирование самодисциплины. В такой окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий. Развитие и смена моделей носят эволюционный характер; они во многом определяются основными потребностями работников. В настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей. Эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях. Адаптация от латинского adaptare — приспособлять — процесс приспособления живого организма к окружающим условиям. Адаптация персонала — процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Видение — идеализированное представление желаемого и достижимого будущего состояния, то есть того, где и чем должна в будущем оказаться организация. Видение стратегическое — взгляды менеджеров на то, какими видами деятельности организация собирается заниматься, а также на долгосрочный курс ее развития. Восприятие — субъективный образ человека, предмета или явления, который в данный момент непосредственно воздействует на органы чувств, а также сами действия, направленные на ознакомление с предметом, чувственно-исследовательская деятельность осматривание, слушание, ощупывание и т. Группа — совокупность людей, объединенных любым признаком: Группа малая — малочисленная по составу социальная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном устойчивом личном общении друг с другом, что является основой для возникновения, как эмоциональных отношений, так и особых групповых ценностей и норм поведения. Группа неформальная — вид группы малой, возникает в рамках формальной социальной организации на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий и т. Это такой тип организации социальных отношений, который характеризуется относительной независимостью от социальных структур, нечетко выраженной целью групповой деятельности и неформальным контролем, основанным на традиции и зависящим от степени осознанности группового членства. Группа формальная — вид малой группы, положение и поведение отдельных членов которой строго регламентируется официальными правилами организации и социальными институтами. Это такой тип организации социальных отношений, который характеризуется разделением функций, безличностью и договоренностью отношений, одной, строго определенной, целью сотрудничества, крайней рационализацией функций как общегрупповых, так и индивидуальных , низкой зависимостью от традиций и т. Групповая динамика — процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Координация — функция управления, состоящая в согласовании и установлении функциональной взаимозависимости действий и средств достижения целей. Класс — произвольная совокупность предметов, выделенных по какому-либо признаку и просто перечисленных. Предметы, образующие класс, называются его элементами; понятие класса возникает как абстракция от природы и порядка элементов. Мотивация — динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Потребность — внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Ресурсы — источники и предпосылки получения необходимых людям материальных и духовных благ, которые можно реализовать при существующих технологиях и социально-экономических отношениях. Ресурсы подразделяются на три основные группы: Система — множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и образующих определенную целостность, единство. Структура — совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т. Тип — форма, вид чего-либо, обладающие существенными качественными признаками; образец, модель для чего-либо. Экономические ресурсы — используемые в производстве ресурсы, от которых в определяющей степени зависят количество, объем выпускаемой продукции. Этика — набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Основы теории организационного поведения. Основы теории организационного поведения Вопросы 1. Предмет теории организационного поведения. Основополагающие концепции организационного поведения. Основные теоретические подходы 1. Элементы системы организационного поведения. Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях 3. Предсказание поведения работников в будущем. Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Основные силы, определяющие организационное поведение Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям: Подписаться на рассылку Pandia. Интересные новости Важные темы Обзоры сервисов Pandia. Основные порталы, построенные редакторами. Каталог авторов частные аккаунты. Все права защищены Мнение редакции может не совпадать с мнениями авторов. Минимальная ширина экрана монитора для комфортного просмотра сайта: Мы признательны за найденные неточности в материалах, опечатки, некорректное отображение элементов на странице - отправляйте на support pandia. Зависимость от непосредственного начальника. Участие работников в процессе труда. О проекте Справка О проекте Сообщить о нарушении Форма обратной связи. Авторам Открыть сайт Войти Пожаловаться. Архивы Все категории Архивные категории Все статьи Фотоархивы. Лента обновлений Педагогические программы. Правила пользования Сайтом Правила публикации материалов Политика конфиденциальности и обработки персональных данных При перепечатке материалов ссылка на pandia.

Как сделать нарезку из фотографий под музыку

Статьи в журналах вак

Елочные шары крючком схемы и описание

Что делать если хочешь свою тетю

Наутилус бриллиантовые дороги текст

Стихи с днем свадьбы годовщина

Отдам бигля в добрые руки

Красивые ажурные узоры крючком со схемами

Какие работы можно сегодня делать в саду

Понятие слова субъект

Солнечногорск женская консультация расписание

Сколько кубков чемпионов у реала