Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением

Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала на предприятии. Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Реализация мотива безопасности через наказание и через поощрение.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

По дисциплине: «Организационное поведение»
На тему: «Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением»
Раздел 1. Мотивация как основа организационного поведения
1.1 Понятие организационного поведения
1.2 Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала
1.3 Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения
1.4 Мотивационный комплекс трудовой деятельности
Раздел 2. Анализ мотива безопасности
2.2 Реализация мотива безопасности через наказание
2.3 Реализация мотива безопасности через поощрение
2.4 Использование мотивов безопасности в организациях России. За и против
Мотивация - волшебное слово для работы с людьми. Ученые уже давно доказали, что каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к определенным действиям.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности. Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.
Пять основных мотивов, движущих человеком выделил и рассмотрел А. А. Литвинюк. При удовлетворении данных мотивов человек получает удовлетворение от работы, получает способность к самореализации и профессиональному росту, чувствует себя в безопасности, является частью рабочего коллектива, а соответственно способен быстрее и лучше выполнять поставленные цели и задачи.
Грамотному руководителю необходимо научиться строить свою управленческую деятельность таким образом, чтобы воздействуя на мотивы побуждать сотрудников к продуктивной деятельности.
Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Под мотивами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста»
Тема курсовой акцентирует внимание на одном из пяти мотивов организационного поведения - мотиве безопасности.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что поняв и изучив мотивы безопасности в организации, руководители смогут эффективнее и быстрее достигать поставленных целей. При этом сами подчиненные будут работать с удовольствием, чувствовать себя защищенными, важными и нужными в организации.
Объектом исследования является мотив безопасности.
Предмет - действие данного мотива на поведение сотрудников в организации.
Целью моей курсовой является изучение мотивов безопасности в организационном поведении.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятия мотивация, мотивирование и мотив;
2. Рассмотреть деятельность мотивационного комплекса;
3. Дать характеристику мотиву безопасности в организации;
4. Показать какими способами может реализовываться данный мотив в организации.
5. Выделить плюсы и минусы организаций, использующих мотив безопасности.
Раздел 1. Мотивация как основа организационного поведения
1.1 Понятие организационного поведения
Организационное поведение - это раздел менеджмента, изучающий закономерности трудового поведения и деятельности людей, обусловленные фактом включения их в организацию. Организационное поведение - систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.
Организационное поведение - изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом. Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.
* поведение индивидов в организации;
* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);
* динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
* возникающие межгрупповые отношения;
* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).
Организационное поведение преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Современная дисциплина организационного поведения интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент ид ряд других. [3]
Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:
- как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; к ним относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;
- как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами - мотивирование.
В плане воздействия создание мотивов можно обозначить как мотивирование - процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Другими словами, мотивировать - значит создавать влечение или потребность, побуждающие действовать с определенной целью. Потребность является внутренним, а цель - внешним аспектом мотивации. В этом случае под мотивами обычно понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека. Мотивировать человека - значит затронуть его важные интересы, создать ему условия для самореализации в процессе жизнедеятельности при таких условиях:
· человек должен осознавать, что такое успех (реализация цели). Необходимо вместе с ним формулировать цели, в достижении которых он лично заинтересован;
· человек должен иметь возможность реализовать себя в труде;
· человек должен ощущать свою значимость. [4]
Синонимом мотивированности в сфере управления может быть стремление делать труд радостным. Мотивирование - это не манипулирование. Критерием оптимальной мотивации является стремление к тому, чтобы руководство и сотрудники были удовлетворены. Не существует какого-то одного, наилучшего способа мотивации. То, что эффективно при мотивировании одних людей, может быть несущественным для других.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.
Важнейшими характеристиками мотива являются сила и устойчивость мотива.
Сила мотива выступает показателем непреодолимого стремления личности и оценивается по степени и глубине осознания потребности и самого мотива, по его интенсивности. Сила мотива обусловлена как физиологическими, так и психологическими факторами. К первым следует отнести силу мотивационного возбуждения, а ко вторым, знание результатов деятельности, понимание ее смысла, определенная свобода творчества. Кроме того сила мотива определяется и эмоциями, что особенно ярко проявляется в детском возрасте.
Устойчивость мотива оценивается по его наличию во всех основных видах деятельности человека, по сохранению его влияния на поведение в сложных условиях деятельности, по его сохранению во времени. По сути, речь идет об устойчивости (ригидности) установок, ценностных ориентации, намерений.
1. в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
2. для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
1.3 Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения
Термин мотив (его происхождение, как правило, связывают с латинском словом movere - приводить в действие, толкать) используется в организационном поведение для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.
Автором современной классификации мотивов трудовой деятельности является Литвинюк А.А.
1-й мотив - мотив приобретения. Мотив включает в себя все эмоции группы людей, возникающие у них при получении чего-либо во владение или в личную собственность. Эмоции могут быть как положительными, так и отрицательными, потому что владение чем-либо может побуждать ощущение ответственности, а так же вызывать состояние угнетения. К этому мотиву напрямую относятся все эмоции, возникающие у коллектива при получении или изъятии наличных денег;
2-й мотив - мотив удовлетворения. В этот мотив включены эмоции, которые люди испытывают от выполнения той или иной работы. Любой руководитель в душе надеется (иногда даже что-то делает для этого), что сотрудники получают положительные эмоции от выполняемой ими работы, но практика обычно говорит об обратном. В этот мотив входят также все эмоции, возникающие при общении индивидуумов между собой;
3-й мотив - мотив безопасности. В этот мотив включены эмоции людей, связанные с внутренней необходимостью и желанием иметь стабильную работу, хорошего и доброго начальника, хороших коллег, а так же избегать любых (не обязательно материальных) наказаний за плохо выполненную работу. Сюда же включен и страх, связанный с возможностью получения наказания при отказе выполнять дополнительную работу не входящую в основные должностные обязанности;
4-й мотив - мотив подчинения. В этот мотив включены эмоции, возникающие у людей в связи с осознанием того факта, что они вынуждены (по определенным причинам) подчиняться конкретному руководителю (формальному и неформальному лидеру) для достижения своих определенных целей. В этот мотив входят факторы осознания группой людей того факта, что эту группу, вообще то, кто-то должен возглавлять, иначе возникнет хаос и достижение поставленной цели станет невозможным или трудно осуществимым;
5-й мотив - мотив энергосбережения. Этот мотив включает желание людей не работать (патологическая лень). А так же наличие возможности спихнуть работу со своих плеч на кого-то другого или, при прочих равных условиях, выбирать и выполнять более простую работу (не обязательно физическую). [6]
На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно.
Факт существования мотивов приобретения становится понятен, если рассматривать человека как систему, нуждающуюся для поддержания своего гомеостаза в постоянном притоке энергии извне, которая может принимать форму заработной платы, материальных благ, моральных поощрений.
Поскольку человек склонен эффективно работать только за то, чего у него нет, на современной стадии экономического развития России при катастрофическом падении жизненного уровня населения данная группа мотивов во многом доминирует при анализе причин организационного поведения персонала.
Существует ряд факторов, увеличивающих силу действия мотивов приобретения:
- четкая связь вознаграждений с результатом труда;
- минимизация промежутка времени между концом работы и получением вознаграждения;
- увеличение среднего возраста персонала
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения:
- уравнительная система вознаграждений за результаты труда;
- получение вознаграждения в строго установленные периоды времени;
- высокий интеллектуальный уровень;
- уменьшение среднего возраста персонала
Мотивы приобретения группы можно увеличить следующими способами:
- ввести сдельную систему оплату труда;
- сократить время между выполненной работой и материальным поощрением трудового коллектива;
- создавая определенную группу комплектовать ее либо молодыми, либо пожилыми работниками;
- по возможности не применять безналичные выплаты заработной платы, используя банковские карты, которые стали модными в последнее время.
Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы приобретения Вашего коллектива, логично и правильно следует выполнить перечисленные выше действия с точностью наоборот:
- ввести повременную систему оплаты труда;
- увеличить время между выполненной работой и материальным поощрением трудового коллектива;
- сформировать группу из людей разного возраста;
- ввести систему выплаты заработной платы с использованием банковских карт.
Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса результата труда. Эмоция - это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, её оценки и отношения субъекта к этой ситуации. Деятельность человека носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их с поставленным им целям, является всегда эмоциональной. В соответствии с мотивами приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума, а как следствие действия мотивов безопасности - отрицательные эмоции - есть потери, которые для него нежелательны.
Факторы, усиливающие действия мотивов удовлетворения:
- наличие оптимальных ситуаций риска
- соответствие структуры личности требованиям деятельности
- демократизация процедур принятия решения
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения:
- отсутствие ситуаций риска или их излишне сильный характер
- отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодности при найме персонала
- централизация процедур принятия решений
Мотивы удовлетворения группы можно увеличить следующими способами:
- выбирая должность для Вашего работника или предлагая ему выполнить ту или иную работу, Вам необходимо учитывать его психологические особенности;
- ввести контроль за конечным результатом выполнения поставленной задачи сотрудниками;
- создать оптимальное для работника отношение ответственность/риск;
- дать возможность работникам коллективно участвовать в принятии некоторых решений.
Наоборот, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы удовлетворения Вашего коллектива, действия должны быть обратными:
- предложить работнику выполнить ту работу, которая ему неинтересна;
- убрать контроль за конечным результатом выполняемой работы, у работников соответственно появляется внутреннее ощущение, что их выполненная работа никому особо не нужна. Мотив удовлетворения снижается;
- увеличить показатель риска для работника, выполняющего ту или иную работу. У работников снижается мотив удовлетворения от выполняемой работы;
- взять всю власть в свои руки и единолично принимать решения.
Мотивы безопасности близки к мотивам приобретения и имеют только полярную направленность. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия, т.е. на основе принуждения персонала к деятельности путем угрозы применения санкций за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе.
Факторы, усиливающие силу действия мотивов безопасности:
- жёсткий пооперационный контроль за результатами трудовой деятельности
- необратимость и автоматизм выносимых санкций
- максимально сжатые сроки вынесения санкций
- персонал получает информацию о порядке вынесения санкций до начала деятельности
- санкции распространяются на всех лиц, включаю руководителя
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов безопасности:
- система контроля по конечным результатам
- зависимость порядка вынесения санкций от воли менеджера
- санкции приурочиваются к конкретным датам
- отдельные работники не подвергаются санкциям никогда
Мотивы безопасности группы можно увеличить следующими способами:
- ввести контроль среднего результата, т.е. разбить выполняемую работу на несколько составляющих и контролировать выполнение каждого этапа;
- ввести понятия (и воплотить это в реальность) неотвратимости наказания.
Если Вы как руководитель приняли решение кого-то наказать, то обязательно должны выполнить свое обещание;
- если Вы кого-то наказываете или штрафуете, то это наказание (штраф) должны быть существенными;
- и очень интересное дополнение, которое также увеличивает мотив безопасности группы - это анонимность контроля за выполнением тех или иных работ. Вы как руководитель точно знаете хорошо или плохо сделана работа, но Ваша работники не знают о том, что их кто-то проверяет. Это дополнение, по нашим исследованиям, часто вообще не принимается руководителями в расчет.
Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы безопасности Вашего коллектива, следует:
- ввести контроль только за конечным результатом и в очень явном виде;
- обещать коллективу наказание и в то же время быть добрым, отменять его;
- наказания и штрафы сделать несущественными, например, в виде выговоров, такие наказания не лишают группу материальных средств.
Мотивы подчинения, на первый взгляд, противоречат действию других групп мотивов, т.к. данный мотив может инициировать деятельность, в результате которой человек не приобретает, а теряет какие-либо блага, ущемляя свои интересы в пользу интересов группы.
Мотивация подчинения достаточно сложна и может основываться на следующем: страхе перед санкциями, долголетней привычке к повиновению, культурном стереотипе жизнедеятельности, заинтересованности в выполнении распоряжений, убежденности в необходимости подчинения, авторитете носителя власти у подчиненных, идентификации объекта с субъектом власти.
Факторы, усиливающие силу действия мотивов подчинения:
- рост объема выгод, предоставляемых каждому члену группы от их совместной деятельности
- альтруистические поступки членов группы
- последовательные групповые операции
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов подчинения:
- увеличение временной частоты получения совместных выгод
- эгоистичные поступки членов группы
Мотивы подчинения группы можно увеличить следующими способами:
- увеличить количество совместных мероприятий, не обязательно коллективные праздники, но и коллективные работы;
- при формировании рабочей группы укомплектовывать ее по принципу разнополости сотрудников, коллектив должен быть смешанным;
- постараться, как можно реже применять ротацию сотрудников в коллективе;
- по возможности ввести уравнительную (с точки зрения количества денег, а не метода ее начисления) систему заработной платы.
- добиться ситуации, когда работники большую часть времени работают в гордом одиночестве;
- сформировать только мужской или женский коллектив;
- по возможности чаще перемешивать людей в созданной структуре компании, или постоянно давать им новую работу, которая для них не является привычной;
- засекретить данные о заработной плате коллектива.
Мотив энергосбережения подразумевает выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших энергетических затрат и меньшего психологического напряжения.
Факторы, усиливающие силу действия мотивов энергосбережения:
- высокая профессиональная квалификация
- низкий общественный статус работника
- низкий материальный уровень жизни
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения:
- отсутствие трудового опыта персонала
- низкая профессиональная квалификация
- высокий общественный статус работника
- высокий материальный уровень жизни
Мотивы энергосбережения группы увеличивают следующими способами:
- формируя группу, по возможности привлекать в нее высококлассных специалистов, сокращая тем самым усилия, которые необходимо приложить для достижения конечного результата;
- по возможности создать женский коллектив;
- не стимулировать (не поощрять) различные инновационные предложения, поступающие Вам от Вашего коллектива.
- привлечь к выполнению работы людей с низкой квалификацией;
- по возможности создать мужской коллектив;
- найти способы материально поощрять предложения с инновациями, и подсознательно заставить коллектив развиваться в сторону генерирования интересных и полезных предложений.
Что бы воздействовать на любой мотив поведения группы вовсе необязательно воздействовать на него непосредственным образом. Можно использовать соседний мотив связанный с ним активационной связью. Большинство руководителей пытаются сильно и сразу воздействовать на тот или иной мотив поведения группы, применяя при этом сразу все способы, и неизбежно сталкиваются с определенной проблемой. Если мотив, на который идет воздействие, увеличивается или уменьшается столь сильно за короткий промежуток времени, возникает так называемая патология мотива. Другими словами, этот мотив является единственным и решающим для выбора модели поведения этой группы. Если Вы сталкиваетесь с такой проблемой, то при попытке разрешить сложившуюся ситуацию обязательно должны придерживаться следующего правила. Для устранения патологии мотива воздействовать надо на предыдущий мотив, а не на мотив, который находится в стадии патологии.
1.4 Мотивационный комплекс трудовой деятельности
Мотивационный комплекс трудовой деятельности - графическое описания взаимосвязи пяти групп мотивов, позволяющее прогнозировать характер изменений трудового поведения индивидуума при коррекции системы стимулирования его деятельности. Впервые как понятие введен в обиход проф. Литвинюком А.А. в 1992 г. Отдельные группы мотивов рассматриваются не изолировано, а как взаимосвязанные составные части единого целого.
Между отдельными группами мотивов, составляющих МК, существует три группы связей.
Активизирующие, когда усиление одного мотива приводит к усилению другого.
Т.е., руководитель группы, воздействуя какой либо системой мотивации на один из мотивов, пытаясь увеличить значимость этого мотива для коллектива, на самом деле обязательно косвенным способом увеличивает соседний мотив, связанный с ним активационной связью. Аналогично, воздействуя на мотив с целью уменьшить его влияние в группе, он обязательно уменьшает воздействие мотива, связанного с ним этой же активационной связью.
Например, руководитель выплатил неожиданную премию своему отделу продаж по итогам оборота компании за 1-й квартал текущего года. Мотив приобретения отдела продаж (сотрудники, конечно, рады дополнительному материальному вознаграждению) увеличился, однако, при этом так же увеличился мотив удовлетворения отдела продаж. Скорее всего, вечером, после окончания работы, они коллективно отметят это событие.
Если же руководитель вычитает деньги из заработной платы сотрудников (так же неожиданно) в связи с тем, что оборот компании за первый квартал текущего года резко уменьшился, то это событие однозначно уменьшает мотив приобретения отдела продаж. Сотрудники отдела просто начинают не верить в ту систему начисления заработной платы, которая существует, и активационная связь обязательно воздействует на мотив удовлетворения отдела продаж, уменьшая его. Удовлетворение сотрудников отдела продаж от выполняемой ими работы резко уменьшается.
Можно привести еще один пример: пообещав наказать, в виде лишения премии, сотрудников бухгалтерии, если они не выйдут на работу в эти выходные, что бы привести в порядок всю документацию перед грозящей проверкой компании, руководитель воздействует на мотив безопасности сотрудников бухгалтерии, увеличивая для них его значение. Сотрудники явно не желают терять премию и под угрозой наказания выходят на работу в выходные дни. Активационная связь обязательно воздействует на мотив подчинения работников бухгалтерии, увеличивая его значение. Сотрудники начинают подчиняться руководителю и выполнять его последующие приказы без лишнего напоминания.
Однако, пообещав наказать сотрудников охраны за совершенное нарушение во время дежурства, начальник охраны не выполнил свое обещание и не удержал штраф из их зарплаты. Тем самым он уменьшил мотив безопасности сотрудников охраны. Они теперь попросту не верят в то, что начальник сумеет их наказать при подобном нарушении в будущем. Активационная связь вмешалась и воздействовала на мотив подчинения отдела охраны в сторону уменьшения его влияния. Охранники чаще стали не выполнять приказы своего непосредственного руководителя.
Во взаимодействии мотивов поведения группы присутствует еще одна связь, называемая угнетающей связью. Она воздействует на мотив, с которым она связана следующим образом: увеличивая воздействие какого либо мотива проведения группы, угнетающая связь уменьшает значимость мотива, с которым она связана угнетающей связью. И наоборот, уменьшая воздействие, какого либо мотива проведения группы, угнетающая связь увеличивает значимость мотива, с которым она связана угнетающей связью.
Руководитель выплатил неожиданную премию своему отделу продаж по итогам оборота компании за 1-й квартал текущего года. Мотив приобретения отдела продаж увеличился, при этом так же увеличился их мотив удовлетворения, однако, изменился еще и мотив безопасности отдела продаж. Он уменьшился из-за наличия угнетающей связи между мотивом приобретения и мотивом безопасности. Неожиданные деньги внесли в голову сотрудников следующую, на первый взгляд, нелепую мысль. Если нам, по каким то причинам ни с того, ни с сего дали денег, то есть большая вероятность, что через какое то время, так же неожиданно нас накажут, например, оштрафуют. Одним словом, заберут наши деньги.
Если же руководитель вычел деньги из их заработной платы (так же, неожиданно для отдела продаж) в связи с тем, что его не устроил оборот компании за первый квартал текущего года, мотив удовлетворения уменьшился. Это событие, однозначно, уменьшило их мотив приобретения. Отдел продаж не верит в существующую систему начисления заработной платы. У сотрудников отдела продаж уменьшилось удовлетворения от выполняемой работы. Угнетающая связь, воздействуя на мотив безопасности, увеличила его значение. Как это ни странно, но у сотрудников в глубине души все-таки усилилось ощущение того, что они работают в стабильной и крепкой компании. И если руководитель принимает жесткие (иногда неожиданно жесткие) меры по наказанию, то компании не грозит попасть в ситуацию, которая сможет ее дестабилизировать.
Рассматривая взаимодействие мотивов между собой, хотелось бы отметить тот факт, что сила воздействия активационной и угнетающей связи не прямо пропорциональна прямой силе воздействия на какой-то мотив.
При возникновении ситуации, когда значение одного из мотивов поведения группы людей попадает в фазу патологии, появляется еще одна связь, которая называется противоугнетающей.
Ее действие заключается в том, что она частично или полностью блокирует действие угнетающей связи. Если в группе, которой Вы управляете, в
Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Рациональное питание и использование восстановительных мероприятий при повышенных физических нагрузках. Скачать бесплатно и без регистрации
Сельская Территория Как Система Реферат
Реферат: Роль коммерческих банков в рыночной экономике
Дипломная работа: Учет и анализ финансовых результатов деятельности предприятий
Реферат по теме Методы продвижения салона красоты на рынке
Доклад: Веер – долгий путь признания
Сочинение На Тему Описание Помещения Мой Класс
Контрольная работа по теме Учет инфляции стоимости строительных работ в бизнес-плане
Реферат: Прикладное программное обеспечение 4
Реферат На Тему Энергосбережение На Предприятии
Контрольная работа по теме Причины, формы, социально-экономические последствия и регулирование уровня безработицы
Дипломная Работа На Тему Старость Как Социальная Проблема
Реферат Синдром Дыхательных Расстройств У Новорожденных
Значение Фразеологизмов В Русском Языке Сочинение
Контрольная Работа 2 Раздел Спотлайт 10 Класс
Что Делать Если Не Получается Писать Сочинения
Мотивация Учебной Деятельности Студентов Курсовая
Современные Вспомогательные Программы Утилиты Реферат
Доклад: Психогенетика
Отчет по практике по теме Анализ деятельности ОАО 'Уфимский мясоконсервный комбинат'
The transactions in civil law - Государство и право реферат
Концепция гуманитарной интервенции в международных отношениях - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа
Бухгалтерский баланс - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа