Методы организации адаптации

Адаптация персонала - виды, цели и современные методы

=== Скачать файл ===

Адаптация персонала организации

6 методов адаптации сотрудников для эффективного использования человеческих ресурсов

Очень часто профессиональная адаптация сотрудников на предприятии воспринимается как обучение работника функционированию в рамках отдельно взятой специальности, присоединение его к производственной деятельности, изучение специфики и выполнение нормы эффективности работы. Но адаптацию новых сотрудников не стоит воспринимать исключительно как овладение профессией. Это также усвоение социальных норм, присущих коллективу, налаживание контактов между сотрудником и коллективом, имеющих своей целью достижение наибольшей эффективности труда. Также особое значение имеют духовные и материально-бытовые потребности всех сторон, удовлетворение которых ведет к взаимной гармонии. Социальная адаптация — это внедрение отдельного индивидуума в социальную среду и освоение его в поле своей деятельности. Производственная адаптация — это процесс задействования работника в новой для него сфере, изучение условий производства, трудовых норм, расширение контактов между работником и средой производства. Профессиональная адаптация подразумевает под собой рост работника как специалиста, усвоение новых навыков, изучение своих возможностей и создание требуемых профессией личностных качеств, позитивного отношения к своей специальности. Психофизиологическая адаптация — привыкание к физическим и психическим нагрузкам. Социально-психологическая адаптация — параллельно с привыканием к новому рабочему месту, сотрудник включается в социально-психологический процесс. На этом этапе адаптации у новичка появляется осознание своей роли в процессе производства. Экономическая адаптация — в каждой профессии есть свои способы материального стимулирования работника, связанные с условиями специальности и организацией. При экономической адаптации рассматривается уровень дохода работника и, обращая внимание на современные условия, своевременность его выплаты. Первичная адаптация — вливание кадров, не обладающих трудовым опытом выпускники учебных заведений. Вторичная адаптация — привыкание сотрудников, имеющих трудовой опыт изменивших объект деятельности или пошедших на повышение. Единой методики, которая обязательно должна использоваться в программе адаптации нового сотрудника, нет. Все зависит от различных ситуаций в каждой конкретной организации, от методов, которыми пользуется ее администрация или куратор. Но в лбом случае правильная адаптация сотрудника основана на обоюдном интересе. Она должна проводиться комплексно и целенаправленно, учитывая характер юниора. Первостепенные признаки , подтверждающие правильность выбранной методики адаптации:. Профессионал, занимающийся управлением персоналом и его подбором, также курирует адаптацию новичков. Он имеет непосредственный интерес в правильности этого процесса, потому как это избавляет его от дальнейших поисков новых кандидатов. Менеджер по кадрам курирует вхождение новой штатной единицы в коллектив, при необходимости разрешает возникшие затруднения. В ходе профессиональной адаптации сотрудников куратор может воздействовать на новичка разъяснениями: Сотрудник отдела кадров советуется с руководителем нового сотрудника о возникающих затруднениях или препятствиях при внедрении в новую среду. Если применять эту методику, производительность адаптации увеличивается только при направленных на определенную цель мерах. Применение этого метода адаптации подразумевает под собой ведение сотрудника, требующее больших временных потерь. При составлении плана адаптации кадровый управляющий обязан просчитать временные затраты, необходимые для его исполнения. Любой аспект привыкания новичка учитывается в системе материального поощрения. Менеджер по кадрам знакомит нового сотрудника с другими работниками организации и нюансами трудовых отношений. Кадровый управляющий проводит корпоративные праздники, где нового работника более лично знакомят с другим персоналом. Такая система адаптации сотрудника обычно используется для облегчения внутриколлективных отношений. Спустя некоторое время после внедрения новичка в коллектив обычно осуществляется внеурочное посещение ресторана или чествование именинников. Крупные предприятия по таким случаям не организовывают общий корпоратив если речь, конечно, не идет о юбилее основателя или генерального директора , а проводят небольшие праздники для разных отделов организации. Руководителю необходимо дать рекомендации новому коллеге перед корпоративным праздником. Если в компании существует ритуал проведения самопрезентации, требуется оказать помощь новичку в ее подготовке и репетиции. Кроме того, нужно посоветовать работнику, с кем необходимо побеседовать во время проведения праздника. Знакомство новичка с коллективом можно приурочить к какой-либо дате: Следует учитывать, что при применении методики проведения мероприятий требуется заранее познакомить работника с коллективом. В ином случае вместо положительного эффекта от корпоратива новичок получит только стресс. Он подразумевает составление справочника, в котором перечислены рекомендуемые правила поведения в коллективе. В каждой организации будет свой список, составленный с учетом ее деятельности и принятой модели поведения сотрудников. В него можно внести информацию о дресс-коде, технических перерывах в режиме работы, а также вписать регламенты об оформлении рабочего места и распорядке трудового дня. В такой справочник стоит внести фотографии правильно и неправильно оборудованного рабочего места. Их можно включить в корпоративный кодекс или издать отдельной брошюрой. Этот метод используется достаточно редко. К примеру, если коллектив сформирован полностью и в качестве новичка приходит отличный специалист, ощущающий негативное отношение со стороны коллег. Также командные тренинги организуют для того, чтобы новый руководитель как можно быстрее ознакомился с существующей системой межличностных отношений. В процессе проведения тренинга любой сотрудник имеет возможность высказать свои эмоции или недовольство новым сотрудником. Перед проведением тренинга для адаптации новых сотрудников в организации участникам необходимо объяснить правила и нормы поведения. Результатом проведения подобного вида тренингов является улучшение отношений в коллективе, ведь работники начинают больше общаться и учитывать мнение коллег. Проводятся подобные мероприятия в виде деловой игры или методом кейсов. Обычно для подобного рода мероприятий приглашается опытный тренер. Сотруднику, пришедшему на работу, необходимо осознавать, какие требования предъявляются к данной специальности. Если работник усвоил правила поведения на работе и умеет грамотно общаться с коллегами, то адаптация нового сотрудника в организации завершена и найти выход из конфликтной ситуации не станет для него проблемой. К примеру, работник уезжает в командировку, ему нужно получить информацию: Когда сотрудник уже познакомился с основными работниками организации, эти вопросы не вызывают у него затруднений. Эта методика адаптации нового сотрудника подразумевает под собой доведение до работника информации о ключевых требованиях каждого подразделения. В каждом отделе организации имеется свой свод правил и требований, которые должен соблюдать все сотрудники. Их необходимо записать и структурировать так, чтобы эта информация была усвоена всеми работниками. Плохое восприятие требований приводит к тому, что сотрудник большую часть рабочего дня будет тратить на выяснение деталей трудовой деятельности вместо того, чтобы выполнять задание. Журнал правил и требований необходимо создать в простой и понятной форме. При разработке описания каждого конкретного участка требуется помощь кадров, задействованных в этих секторах. Основные требования компании рекомендуется довести до новичка при первоначальном инструктаже, только потом дать работнику самостоятельно ознакомиться с другими регламентами работы отдела. При появлении нового сотрудника специалист отдела кадров составляет план бесед с работниками других отделов организации бухгалтерский отдел, отдел продаж, маркетинга, производства и пр. Проводимая беседа длится около часа, в ней участвует руководитель отдела или главный специалист. В ходе беседы новому работнику рассказывают, как деятельность подразделения воздействует на достижение глобальных целей компании, какие именно вопросы курирует подразделение, с какими документами и вопросами новому работнику следует обращаться к коллегам из этого отдела. График составляется таким образом, чтобы все беседы прошли в первые две недели деятельности работника. В итоге он понимает, за что отвечает тот или иной специалист и как сотрудники различных подразделений общаются друг с другом. Это дает хорошую поддержку в дальнейшей работе. Когда перед ними ставится задача, новички уже знают, к кому обратиться по тому или иному вопросу и какие этапы нужно пройти. Чаще всего такие беседы организуются для каждого нового работника отдельно. Если же были приняты единовременно работника, они присутствуют на беседах вместе. Начальники отделов не были против такой инновации в управлении, так как осознавали: Чаще всего на словах выглядит так: Обычно подобные руководители думают, что рынок труда переполнен специалистами требуемого квалификационного уровня, и нет таких работников, которых нельзя заменить. Имеет своей основой пословицу: В течение испытательного периода новичку организовываются препятствия, выражающиеся в тяжелых и высокоответственных задачах. Ему не объясняют специфику работы, не дают изучить документы, которые уже существуют. В некоторых случаях компании, использующие этот подход, после испытательного срока не принимают сотрудника на работу, а берут другого новичка. Но в перспективе она может привести к плохим последствиям. Сотрудник, прошедший испытательный период в организации подобного типа, либо начинает хуже работать по завершении испытания и думает, что уже будет существовать спокойно, либо же с его стороны возможна месть за чрезмерно жесткое обучение. Таким образом, компания может быть лишена притока новых кадров. Жесткая дисциплина в применении к новым сотрудникам имеет место быть только в том случае, когда вся кадровая политика построена таким же образом. Этот подход представляет собой признак зрелости компании, понимающей роль скорости определения соответствия нового работника критериям должности и естественного уменьшения издержек, неминуемых при найме сотрудника и его адаптации. Опытный работодатель осознает, что идеальных сотрудников не бывает, и каждый прием на должность — это баланс между ожиданиями и реальностью, потому готов терпеливо выращивать нужного специалиста. Стадия 1 начинается примерно за 3 дня до вступления в должность. Кадровые специалисты обзванивают сотрудников накануне выхода на работу, оповещают коллектив о появлении нового работника, подготавливают информационные документы, которые выдаются новичкам в 1 рабочий день. Специалист отдела управления персоналом встречает новых работников и провожает до рабочего места, отдает подготовленные информационные материалы, осуществляет оформление, дает рекомендации для первого рабочего дня. На протяжении этого времени менеджеры по персоналу дают информацию о возможностях карьерного роста, изучают навыки и создают программу подготовки. Чтобы система адаптации была эффективной, она составляется в каждой организации по индивидуальному проекту и обязательно должна включать несколько видов мероприятий , дополняющих друг друга и помогающих работнику:. Welcome-тренинг для новых работников погружает их в корпоративную культуру организации, презентует сильные аспекты предприятия как работодателя, формирует лояльность персонала, обеспечивает осознавание им целей и ценностей организации. Система наставничества помогает передавать стандарты труда, знания и навыки от опытных работников к новичкам без лишних временных затрат. Приносит хорошие результаты в крупных розничных сетях и на производстве. Правила работы кураторов прописаны в положение о наставничестве. Программа адаптации структурирует сроки, задачи и цели ответственных за адаптацию работников. Регулирует последовательность мер при достижении целей и указывает, какие компетенции должен демонстрировать новый работник по окончании периода адаптации. Планы адаптации для отдельных категорий работников чаще всего создаются для топ-менеджеров, начальников и главных специалистов. Индивидуальный график адаптации состоит из специальных мероприятий, обучающих курсов и других мер, помогающих новому работнику получить информацию и усвоить особенности его специальности, необходимые для выполнения задач. Персональный план адаптации может быть расписан детально, с точностью до одного дня. Книга сотрудника включает в себя все сведения об организации: Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Обычно окончание адаптационных мер соответствует завершению испытательного периода нового работника. Положительным эффектом введения балльной системы оценки становится возможность подкрепленного данными формирования заключения о продолжении сотрудничества с новой кадровой единицей, осознавание, в какой мере новый работник соответствует данной должности по своим знаниям, навыкам, умениям, личностным качествам и потенциалу. Программа адаптации персонала требуется для внедрения во всех организациях одинакового порядка оформления работников. Главная причина ее использования — как можно более быстрый и простой ввод новичков в должность, адаптация сотрудников в коллективе. Она помогает снизить риск ошибок, снижает дискомфорт новичка, создает положительное впечатление об организации, увеличивает квалификационный уровень новичка на начальном этапе работы. Введение этой системы необходимо для руководящих должностей:. Программа адаптации нового сотрудника ориентирована на все время, пока работник проходит испытательный период. Состоит она из двух основных частей: Включает знакомство с функционированием организации, персональными деталями и характером отношений среди коллег. В том числе работникам предлагают изучить порядок найма и расторжения трудового контракта, выплаты заработной платы и условия деятельности. Все вместе это позволяет сотруднику собрать начальное мнение о предприятии. В зависимости от категории вакансии, на которую приходит новичок, структура общей части отличается. Обычно она проходит в 1-ю неделю сотрудничества и содержит в себе 4 этапа:. Этот период адаптации сотрудника несет в себе разъяснение сотрудникам подробностей работы предприятия, выполняемых услуг и нюансах отношений внутри компании. По достижении завершающего соглашения и определения даты приступления к должностным обязанностям, осуществляется ориентационное собеседование. Этим занимается сотрудник, на которого возложены эти полномочия, либо руководитель кадрового отдела. Если принимаемый сотрудник пришел на управленческую должность, ориентационную беседу может проводить управляющий компанией. Главными вопросами, обсуждаемыми на этом этапе являются: Рассказывается общая стратегия и цели расширения компании. Сотруднику разъясняют структуру внутренних связей фирмы и распределения ведущих полномочий. Знакомство с коллективом, решениями фирмы. Этим занимается непосредственный начальник новичка либо любой другой работник по его личному распоряжению. Изучение сотрудником его рабочего места. Непосредственный начальник демонстрирует рабочее место, места хранения документов, необходимых при выполнении задач, предлагает ознакомиться с технической документацией об использовании оргтехники. Новичок проходит процедуру регистрации внутри корпоративной сети компании, ему разъясняют возможности, которые можно получить с его рабочего места. Начальник проводит инструктаж по применению сохранения информации, рассказывает основные технические характеристики оборудования. Ориентационная беседа с начальником. Формат собеседования свободный, осуществляется на протяжении первой рабочей недели. Работнику разъясняют затруднения, предоставляют сведения, дают ответы. Персональная система адаптации курируется непосредственным руководством под контролем управляющего по персоналу. Внедрение в коллектив состоит из детального изучения деятельности компании; новому сотруднику объясняют служебные полномочия и специфику работы. Составляется персональный график, где будет отражаться оценка куратора или начальника, а также предложения по дальнейшему сотрудничеству с данным работником в этой организации и выявленные проблемы адаптации сотрудников. На нем обязательно должна быть виза генерального директора. Примерно за неделю до конца испытания все бумаги, в том числе рекомендации и выводы руководителя кадрового отдела, отдаются главному руководителю. Персональная система адаптации воплощается в жизнь в течение всего срока испытания и делится на две части:. Длится в течение первого месяца исполнения служебных обязанностей. График введения формируется непосредственным начальником по окончании недельного периода нахождения работника на должности и согласовывается с кадровым отделом. Потом с ним дают ознакомиться новичку, и он визирует факт прочтения. Итогом этого этапа должно стать освоение сотрудником регулярных задач, знание компании и ее организационной структуры. В графике в обязательном порядке должно быть зафиксировано его исполнение. После прохождения первоначального этапа формируется план исполнения обязанностей. Новичок самостоятельно составляет ежемесячный график задач и утверждает его у начальника. Этот документ оценивается и фиксируется в индивидуальном графике сотрудника. При адаптации молодых сотрудников новичку предоставляется куратор с требуемыми навыками, обучающий нового сотрудника и оценивающий его перспективы. Наставник каждую неделю контролирует исполнение служебных полномочий сотрудника, дает рекомендации и советы, отчитывается перед вышестоящим начальником. Перед окончанием испытательного периода, ориентировочно за 10 дней, в подразделение по управлению персоналом требуется предоставить такие документы: Обладающие большим опытом работники, исполняющие роль кураторов, именуются джедаями, а новички — падаванами. Коллега, курирующий систему внедрения, ежедневно выбирает из учетной системы информацию о тех, кто в скором времени придет на работу. Затем ручным отбором подбирает джедаев для падаванов. Работать в связке удобнее в первую очередь из-за разной степени нагрузки, во-вторых, так легче начинать общение с незнакомцем. После отбора джедаев внутрикорпоративная система отсылает им письмо и делает в календаре заметку о дне выхода нового коллеги. Примерно за сутки до выхода юниора на рабочее место джедай звонит ему, знакомится и просит сообщить ему сразу, когда тот придет в офис, чтобы встретить его. После этого джедай узнает, готовы ли остальные службы к приему нового работника: Первый рабочий день новичка. Джедаи встречают нового работника перед началом рабочего дня на ресепшен и проводят к его столу, затем в отдел управления персоналом, помогают выписать пропуск, показывают кабинеты, знакомят с ценностями и миссией компании, представляют коллективу всем отделам , объясняют, какие сведения присутствуют на корпоративном портале. Примерно тратится на это два часа. После такого приема новичок понимает, что его ожидали. Работник может беспокоить джедаев по любому вопросу: По окончанию испытательного периода кадровый отдел отсылает падавану сообщение с рекомендацией поставить наставникам оценку. На этой стадии новичок проникается целями и задачами предприятия, изучает микроклимат коллектива, проверяет соответствуют ли они его целям и ожиданиям. По завершении этого этапа адаптации сотрудник должен ясно осознавать — подходит ему эта компания и вакансия или же он ошибается. В свою очередь, руководство проводит следующую работу , касающуюся новой штатной единицы:. Адаптация работника может охватывать временной интервал от 1 месяца до 1 года. Сроки адаптации сотрудника прямо пропорциональны помощи, оказываемой непосредственным начальником, отделом кадров, ближайшими коллегами и подчиненными. Это этап, когда работник в полной мере справляется с поставленными ему задачами, составляет рабочие планы, становится частью коллектива. Чтобы оценить, насколько система адаптации эффективна, и сделать анализ ее составляющих, требуется провести аудит. Аналитику подобного рода сотруднику отдела кадров рекомендуется проводить ежегодно для вычисления сильных и слабых сторон структуры управления кадрами. Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:. Читайте в электронном журнале Советы руководителям от Джона Шоула Трюки, на которые клиенты попадаются уже 30 лет Клиент всегда прав! О журнале Стать подписчиком. Управление компанией Юридические и налоговые вопросы Управление командой Маркетинг и реклама Интернет-маркетинг Отношения с партнерами Составление договоров Отношения с конкурентами Тенденции рынка Бизнес-кейсы Реализованные идеи Банки Все 21 тема. Школа Генерального Директора Региональные мероприятия Конференции. В современных условиях рынка труда одним из ключевых процессов становится адаптация сотрудника. Здесь стоит обратить внимание на опыт иностранных организаций, где адаптации молодых работников уделяется очень много времени и сил. Этот сектор кадрового штата требует особого внимания со стороны управленческого аппарата предприятия. Мнение эксперта Каждый новый сотрудник встречается со всеми ключевыми работниками компании Светлана Кузьмичева ,. Мнение эксперта Адаптацией новых работников занимаются джедаи Алексей Дмитриев,. Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Школа руководителя Проверьте свои знания и приобретите новые Записаться. Самое выгодное предложение Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Выбор редактора Дайджест самых нужных статей. Рекламодателям Обратная связь Контакты Оформить подписку. При клике отсылаем событие GA Click jQuery ' yw0 a. Это бесплатно и займет всего минуту! У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести.

Стихи лица войны

Ходатайство подсудимого в суд образец

Вор украл деньги как вернуть

Сколько церквей в могилеве

Cyfral ccd 2094.1 как открыть без ключа

Последние постановления кабинета министров украины

Личностные результаты по английскому языку по классам

Маринуем шампиньоны фото рецепт

Где найти логин стима

Ангарская 36 на карте

Самому сделать турник в квартире

Неврозы причины и нарушения