Как группа становится командой, часть 3. Стадия нормализации отношений
Продолжение статьи. Часть 3 из 6.
9. Развитие событий в группе после конфликта
Итак, сразу после конфликта, после того как дым сражения над полем боя развеялся, меньшая часть людей добровольно ушла, приняв соответствующее решение, а большая часть осталась, в группе происходят следующие события.
9.1 Чистка состава
Первым делом происходит чистка состава группы. Из неё изгоняются наиболее одиозные фигуры, которые так или иначе блокировали общую работу и портили кровь большинству участников. В нашем случае это были повар и три монтажника из его свиты (двое из которых, к тому же, ещё и халтурно работали, не смотря на наличие большого опыта).
При этом наиболее злостных нарушителей спокойствия изгоняют однозначно и бесповоротно, без всяких обсуждений, оправданий, выслушивания «я больше не буду» и прочего. Им прямо и недвусмысленно дают понять, что отныне им здесь не рады и либо дают самим тихо-мирно уйти под каким-нибудь благовидным предлогом – устал, приболел, стало неинтересно и так далее, – либо без всяких церемоний берут за шкирку и выкидывают на мороз. Как в нашем случае было с поваром, которому было просто сказано: «Давай, собирай монатки и вали отсюда».
А кому-то, в нашем случае это были монтажники из окружения повара, дают шанс исправиться. Дескать, в том виде, как вы есть сейчас – охреневшие, плохо работающие и притесняющие слабых, – вы нам не нужны. Но если вы готовы исправиться, то мы, так и быть, можем вас пока оставить. Ну, а дальше эти люди уже сами решают, надо им это или нет. В нашем случае, два монтажника из троих решили, что ещё смогут найти себе работу на остаток сезона, а если нет, то и уже заработанного им хватит, чтобы перекантоваться до следующего, и приняли решение отчалить вместе с поваром. (Как говорится, скатертью дорога!) А третий решил остаться.
В итоге бригаду покинули пять человек: повар и двое монтажников, которых отправили восвояси принудительно, а также ещё один монтажник и один из двух буровиков, которые решили отказаться от продолжения работы добровольно. Таким образом, количество людей в бригаде сократилось с тринадцати до восьми, то есть на сорок процентов. Остались: прораб, пять монтажников (трое из которых, как мы помним, были неопытными), один буровик и бывший помощник повара.
И это явление – сокращение группы после конфликта, – является типичным. Такое происходит с большинством групп. В дальнейшем эта потеря либо восполняется, на смену ушедшим набираются новые люди. Либо, если с набором возникают сложности, группа как бы временно, пока не найдёт замену, распределяет работу ушедших между оставшимися, а через некоторое время обнаруживает, что прекрасно справляется и в сокращённом составе. В этом случае набор новых людей просто отменяется, и группа доделывает остаток работы меньшим количеством участников. Что, напомню, является одним из проявлений повышения её эффективности, о которых я рассказывал в эпизоде о преимуществах команд перед рабочими группами. Если вы его не видели или не слышали, рекомендую с ним ознакомиться.
В нашей монтажной бригаде имел место второй случай. На всех подобных вахтовых работах в середине сезона практически невозможно найти свободных людей. Потому что все, кто хотели завербоваться на вахту, уже сделали это. Поэтому какое-то время компания-работодатель пыталась найти замену ушедшим людям, а спустя примерно десять дней получила сигнал от прораба, что, в общем-то, уже и не надо. Мы, дескать, справляемся тем составом, который есть. Как им это удалось, я расскажу в следующем выпуске. (Спойлер – за счёт командной работы, описанию которой и будет посвящён следующий эпизод.)
Кстати, для компании все эта шекспировские страсти – накопление напряжения в группе, конфликт и драка с последующим изгнанием «особо отличившихся», – оказывались, в общем-то, незамеченными. Никто ни на кого в компанию не жаловался, поэтому для неё всё это выглядело так, что пять человек по разным личным причинам, в первую очередь связанным со здоровьем, к сожалению, не могут продолжить работу. Для вахтовиков, это, надо сказать, не редкость. Чтобы работать на северах надо иметь действительно железное здоровье. Поэтому руководство компании, конечно, напряглось из-за того, что пять человек – это, конечно, многовато. Но особо вникать в ситуацию не стало и приняло её как данность. Тем более, что достаточно скоро убедилось, что «пускание крови» пошло бригаде только на пользу. (Позже увидим, каким образом.)
Сразу после чистки рядов или одновременно с этим группа переживает более или менее масштабную реорганизацию.
9.2 Отмена вредных правил и ритуалов
Первым делом группа отменяет сложившиеся к этому моменту деструктивные нормы и правила, которые мешали ей жить и работать. И устанавливает вместо них новые, более конструктивные (по крайней мере, как им кажется на данный момент).
Например, нашей монтажной бригаде сразу единогласно было принято, что вечернее казино закрывается. Окончательно и бесповоротно. Играть в карты по вечерам не запрещается, но только не на деньги. При этом, если есть желание сидеть возле костра после отбоя, то пожалуйста, но так чтобы, во-первых, не мешать спать остальным, во-вторых, чтобы это не сказывалось на завтрашней работоспособности. Раскачиваться никому не дадут, все выходят на работу в девять утра и вкалывают в полную силу.
Точно так же отменяются и всякие ненужные ритуалы – написание каких-нибудь отчётов, которые никто не читает, проведение каких-нибудь обязательных собраний, которые никому не нужны и так далее и тому подобное.
В общем, так же как от балласта в виде ненужных людей, группа избавляется от балласта в виде ненужных правил.
9.3 Обнуление несправедливо полученных статусов
Одновременно с этим происходит обнуление статусов участников. Ещё одно важное явление в группе, пережившей конфликт. Все, условно говоря, становятся равны.
Условно, потому что здесь многое зависит от вида статуса. Обнуляются в первую очередь те, что были несправедливо присвоены кому-то предыдущим руководством (которое, как будет сказано дальше, на этом этапе тоже часто меняется). Отменяются всякие любимчики, фавориты и те, что получили статус за заслуги перед прежним руководством.
Тем более отменяются статусы, которые были захвачены силой – группа даёт понять всяким рэкетирам, что лафа кончилась, они теперь такие же, как все, а всё, что они когда-то у кого-то отобрали или нажили «непосильным трудом», возвращается прежним владельцам или поступает в распоряжение группы. (Если вы не понимаете, о чём идёт речь, посмотрите / послушайте / почитайте прошлый эпизод подкаста. Там я достаточно подробно рассказывал, что такое статусы, какими они бывают и как образуются.) Причём все эти несправедливо полученные статусы обнуляются полностью, люди лишаются их совсем и начинают зарабатывать новые (если начинают).
Что же касается статусов, присвоенных на предыдущем этапе самой группой, как признание особенной ценности человека для рабочего процесса, то эти статусы сначала немножко снижаются на фоне общей волны эгалитаризма, накрывающей группу на этом этапе, а потом, по сути, восстанавливаются. Потому что какие-то уникальные компетенции и опыт, необходимые для решения поставленной перед группой задачи, у их носителей никуда не деваются и никому сами по себе не передаются.
В дальнейшем все статусы в группе уже зарабатываются честным путём, за счёт принесения группе какой-то значительной пользы.
9.4 Переназначение лидера
На фоне пересмотра статусов и ролей (о которых будет сказано дальше) в группе, пережившей конфликт, происходит переназначение лидера или лидеров.
Если предыдущий лидер, который руководил группой до кризиса себя дискредитировал, его обычно смещают. Либо вся группа в целом выражает лидеру недоверие и говорит: «Не надо нам такого управления», после чего предлагает кому-то стать лидером. То есть всё происходит по инициативе и общему решению группы. Либо группа по вопросу лидерства не имеет согласованной позиции, данный вопрос как бы подвисает в воздухе, но находится инициативный человек, который по факту смещает предыдущего лидера и занимает его место. Это может немного смущать, потому что происходит, опять же, самоназначение или, если хотите, самозахват лидерства, так как группа проявляет пассивность в данном вопросе. Но, с другой стороны, после пережитого конфликта участники группы чувствуют и ведут себя уже совсем иначе, чем до него – более осознанно и ответственно. Поэтому на этот раз группа уже, как правило, не даёт занять лидерскую позицию кому попало. Так или иначе всё происходит с её разрешения.
Если же особых претензий у группы к лидеру нет, при всех своих недостатках он, в общем и целом, устраивает группу, либо ему не находится хорошей замены, потому что нет подходящих людей или никто не хочет брать на себя роль руководителя, предыдущий лидер остаётся на месте.
В нашей монтажной бригаде имел место второй вариант. Все, в общем то, понимали, что при всех своих недостатках текущий прораб – лучшая кандидатура на роль руководителя. По крайней мере из тех людей, что остались. Для этого у него было достаточно мозгов, воли, решительности и знания дела. К тому же только у него был плотный контакт с работодателем, и замена прораба создала бы много проблем в этом отношении. Короче, в нашем случае руководителем бригады остался текущий прораб.
Кстати, в группе может быть не один, а несколько лидеров: один главный и сколько-то, условно говоря, его заместителей, либо какое-то количество человек равного статуса – некий «совет старейшин» в прямом или переносном смысле. В этом случае всё сказанное выше о смене лидерства касается их всех.
Как бы там ни было, так или иначе, после пережитого конфликта в группе происходит признание лидера – либо нового, либо того, что был. Все участники добровольно (а это очень важно!) и на этот раз уже с более полным пониманием сильных и слабых сторон руководителя соглашаются ему подчиняться. Благодаря этому в группе в дальнейшем сокращается количество неподчинений или противостояний с руководителем. А это очень серьёзное изменение! Если на первых порах люди подчинялись прорабу, потому что в первую очередь опасались его как представителя работодателя, то теперь они делают это добровольно, по собственному выбору.
9.5 Коррекция целей и планов
Избавившись от балласта и наиболее раздражающих порядков, группа переходит к пересмотру и коррекции планов. Сразу оговорюсь, что в нашей монтажной бригаде этого не происходило. Потому что задача и способ её выполнения были спроектированы заранее и менять там было нечего. Но в других группах, особенно в тех, что формировали свои планы на ходу, как например, в стартапах, пересмотр целей и стратегии после пережитого кризиса происходит практически всегда. В чём это выражается?
Во-первых, подвергаются ревизии цели группы: в правильном ли направлении мы идём, остаются ли наши цели прежними или мы должны их как-то изменить с учётом интересов участников. Потому что остались они здесь после конфликта не для того, чтобы сделать счастливым кого-то, а для того, чтобы получить себе то, ради чего они вообще сюда пришли. А значит цель группы должна соответствовать этим потребностям. Или, по крайней мере, люди должны понимать, как решение поставленной перед ними и не подлежащей коррекции задачи (потому что она была задана кем-то извне), приведёт к удовлетворению их индивидуальных потребностей.
Во-вторых, примерно с таким же расчётом происходит и пересмотр стратегии: ведёт ли нас то, что мы делаем к поставленной цели и что мы должны здесь изменить с учётом полученного опыта.
В-третьих, соответствующим образом корректируются рабочие планы, процессы и прочие организационные вопросы. В том числе и роли, о чём стоит сказать отдельно.
9.6 Перераспределение ролей
Одним из важнейших элементов реорганизации группы после пережитого кризиса является перераспределение ролей между участниками. К этому группу подталкивают три причины.
Во-первых, так как часть людей её покинула (в нашем случае – повар, буровик и три монтажника), возникает необходимость распределения их работы между оставшимися. Кто-то ведь должен продолжить готовить бригаде еду, бурить свою часть лунок под опоры и крепить на них кабель.
Ещё одной причиной перераспределения ролей может стать обнаружение того, что некоторые участники группы, как показал предыдущий опыт, не вывозят порученную им работу. Они с ней просто не справляются. Соответственно, им следует заняться чем-то иным, а их функции передать другим людям. Конкретно в нашем монтажном кейсе такого не было, но гипотетически можно себе представить, как тому же прорабу, если бы им, допустим, оказался какой-нибудь другой человек, менее собранный и решительный, группа сказала бы: «Знаешь, дорогой, на руководителя ты не тянешь. Поэтому давай-ка ты будешь монтажником, а твоё место займёт человек более способный к управленческой работе». Или другой пример: какому-нибудь взрослому монтажнику, который просто в силу своего возраста уже не в состоянии взбираться на столбы и вязать провода с той же скоростью, что и молодёжь, чем сильно тормозит бригаду, было бы предложено занять место ушедшего буровика. Благо освоение оставшейся без водителя буровой установки – дело, в общем-то, нехитрое. Тем более, что всё оставшееся время, как мы дальше увидим, она будет использоваться не столько для бурения, сколько для доставки и установки опор, то есть в качестве крана.
Наконец, третьей причиной изменения ролей в группе может послужить появление новых функций, которых изначально не было, а потом, как, опять же, показал опыт, выяснилось, что они нужны. Например, в нашем монтажной бригаде появилась очень важная, можно сказать ключевая для дальнейшего успеха функция разведчика мест под лунки. О ней я расскажу в следующем выпуске подкаста, где буду описывать, как группа смогла наладить слаженную работу и поднять свою производительность. Так же появилась функция контроля качества, роль крановщика, дневального и ещё одна критически важная роль специалиста по выставлению угловых опор.
Новое распределение ролей происходит с рядом важных особенностей. Во-первых, люди берут на себя некоторые функции по собственной инициативе. Например, кто-нибудь добровольно вызывается обучать новичков, следить за порядком в документации, пополнением запаса каких-нибудь расходников или что-нибудь в этом роде. Потому что в такой работе, по его мнению, есть необходимость, а другие либо не считают нужным это делать, либо делают, по его мнению, недостаточно хорошо.
Самое интересное, что потом, глядя на то, как кто-то, по собственной инициативе, не требуя того же от остальных, молча начинает, допустим, наводить порядок в душевой после того, как все помылись, потому что вид бардака вызывает у него душевные страдания, остальные участники группы начинают брать с него пример и делать то же самое. Им уже совесть не позволяет оставлять после себя беспорядок. И так во всём. То есть начинают появляться и мультиплицироваться полезные привычки.
Второй важный момент: люди точно также добровольно отказываются от каких-то ролей, которые, как выяснилось, им не под силу. Делают они это, опять же, либо по собственной инициативе, со словами: «Пожалуй, я не тяну эту работу», либо с подачи группы, которая говорит человеку что-нибудь вроде: «Извини, дорогой, но ты эту работу не вывозишь. Давай-ка ты займись чем-нибудь другим». Даже при том, что услышать подобное в свой адрес не очень приятно, люди, которым поступило такое предложение, относятся к нему с пониманием, так как осознают причину происходящего… Либо, как вариант, кстати, просят оставить их в прежней роли, но обещают исправиться – наладить свою работу так, чтобы не отставать от остальных и не создавать группе дополнительные проблемы. Так или иначе, человек в любом случае соглашается на смену роли добровольно, а не по принуждению. А значит потом уже не жалуется, что его заставили делать то, что ему не по душе.
Ну и третий важный момент: перераспределение ролей происходит с учётом сильных и слабых сторон участников группы, которые они показали на предыдущем этапе работы. А это означает, что они, скорее всего, будут успешны в своей новой или изменённой позиции, потому что она соответствует их способностям.
Вы спросите, а чем эта ситуация отличается от той, что была изначально? Ведь, когда они нанимались в бригаду на свои должности, их ведь тоже никто не принуждал. Разница в том, что тогда они не до конца понимали, на какую именно работу подписываются. А теперь, когда они уже знают, что с ними было и что, скорее всего, ожидает в будущем, они подходят к выбору роли уже гораздо более ответственно. Тем более, что теперь они берут обязательства по своей новой, обновлённой или сохранённой должности не только и не столько перед работодателем, сколько перед группой. Поэтому они с большей вероятностью будут выкладываться на ней по полной программе.
В завершение разговора о перераспределении ролей расскажу, как это выглядело нашей монтажной бригаде.
Место повара занял его помощник – совсем молодой парень, который, как оказалось, являлся студентом кулинарного колледжа и был взят поваром в помощники по каким-то дальним родственным связям для прохождения производственной практики. Поварёнка до сих пор никто особо не замечал, потому что он находился в полном распоряжении ушедшего повара, и для бригады его умение готовить было под вопросом, но так как выбора не было, никто возражать против этого назначения не стал.
Но новому повару нужен помощник, в одиночку ему не справиться с обслуживанием даже сократившейся бригады, поэтому была введена дежурная роль дневального – каждый день, по скользящему графику, один из монтажников оставался в лагере и помогал новому повару с готовкой, дровами и прочими бытовыми делами.
Роль ушедшего буровика была распределена между оставшимися монтажниками. При этом она радикально изменилась. Если до конфликта бригада была разбита на две независимые рабочие подгруппы, в каждой из которых было по буровой установке, выполнявших функцию бурения лунок. То теперь, когда, по факту осталась только одна рабочая группа из четырёх монтажников (пятый остаётся в лагере на помощь повару), буровика и прораба, надобность в бурении лунок двумя установками отпала. Поэтому вторая стала использоваться в качестве крана – для подтаскивания и установки опор, а также натяжения линии. Эта функция была гораздо проще, чем бурение, поэтому все монтажники её быстро освоили (у них для этого был весомый стимул, о котором я скажу чуть дальше) и впоследствии спокойно подменяли в данной роли друг друга.
Из пяти оставшихся монтажников опытными, напомню, были только двое. Причём только один из них имел достаточно высокие стандарты качества, за вторым в этом отношении нужно было следить (это был один из трёх картёжников, входивших в свиту изгнанного повара, оставшийся с обещанием исправиться). Так вот, этот самый опытный и добросовестный монтажник по собственной инициативе взялся обучить троих неопытных и контролировать качество монтажа бригады в целом. То есть взял на себя роль, ну, скажем так, технолога. (Никаких официальных названий там, разумеется, никто никому не присваивал. Это я уже их выдумывают тут на ходу.)
Прораб, помимо общего управления бригадой, объем которого, к слову, очень сильно сократился по причинам, о которых будет сказано дальше, взял на себя две очень важные для дальнейшего развития событий функции, которых ранее не существовало: разведчика мест под бурение и специалиста по выставлению угловых опор. Содержание и значение этих ролей я объясню в следующем выпуске.
Кстати, я всё это так подробно объясняю для того, чтобы, во-первых, вам было проще понять следующий, чрезвычайно важный раздел, связанный с реорганизацией группы. Во-вторых, чтобы в дальнейшем показать, за счёт чего группа смогла кратно нарастить свою производительность и успеть закончить работу в срок.
Ну, и у нас остаётся буровик. Его функция никак не изменилась. С этого момента он будет работать в основном в паре с прорабом, с которым они будут идти в авангарде, буря лунки под опоры, а монтажники, соответственно, следом за ними ставить эти опоры и крепить к ним кабель. Подробнее об этом я расскажу в следующем эпизоде.