Как группа становится командой, часть 3. Стадия нормализации отношений
Продолжение статьи. Часть 2 из 6.
8. Изменение отношения к работе и ситуации в целом
Начнём с того, что у людей, решивших остаться, радикально меняется отношение к работе и ситуации в целом. Это происходит благодаря тому, что в процессе принятия решения о дальнейшем пребывании в группе, когда участники, каждый внутри себя, анализирует, что с ними произошло и что, скорее всего, ждёт дальше, к ним приходит ряд важных осознаний.
8.1 Принятие ситуации
Во-первых, происходит принятие людьми сложившейся ситуации такой, какой она есть. Что это означает? Если на первых порах, когда они ещё толком не знали, что их ждёт и пребывали в некоторых иллюзиях по этому поводу, они либо относились к происходящему нейтрально, либо оно им даже нравилась. (Помните, я рассказывал, что, когда люди собираются или только начинают делать что-то сообща, они, как правило, испытывают повышенный энтузиазм.) Затем, когда они столкнулись с трудностями в работе и «тёмными» сторонами друг друга, ситуация людям резко разонравилась. Что привело к накоплению разочарования, злобы и попыткам изменить ситуацию и друг друга силовым путём, которые в итоге привели к групповому конфликту. То теперь, после того как все проорались, надавали друг другу тумаков и успокоились, к участникам группы (и тем, кто остался, и тем, кто ушёл; при этом нас интересуют только первые) приходит понимание, что ситуация такая, какая есть и психовать по этому поводу не имеет смысла. Равно как и пытаться переломить её через колено путём войны всех со всеми. Потому что всё это очень сильно изматывает, а толку при этом не даёт никакого. Вместо этого надо, наоборот, перестать собачиться, включить «соображалку» и начать искать выход из сложившегося положения. В том числе (и это очень важно!) коллективными усилиями.
То есть происходит определённого рода смирение с происходящим. Но не в том смысле, что опустили руки, перестали барахтаться и просто плывём по течению. Потому что так можно и потонуть. (Хотя элементы здорового пофигизма здесь тоже присутствуют.) А в том, чтобы перестать париться по поводу того, что происходящее не соответствует желаемому, и начать, с одной стороны, приспосабливаться к ситуации, с другой – искать выход из неё. Не лихорадочно, как в случае неприятия, а спокойно, разумно, последовательно и настойчиво.
Потому что когда человек не принимает что-то или кого-то, он даже не пытается адаптироваться, а тратит все силы и время на то, чтобы побороть (сломить, победить) то, что ему не нравится. Причём победы он ждёт, как правило, полной и немедленной. Чтобы прямо сейчас стало так, как он хочет и никак иначе. И эта бескомпромиссность его выматывает, так как некоторые вещи человеку либо не под силу, либо требуют гораздо большего времени для изменения, чем ему кажется. Так что принятие нужно в первую очередь для того, чтобы человек начал проявлять гибкость в отношении ситуации, приспосабливаться к ней. А уже потом что-то с ней делать или не делать в зависимости от обстоятельств.
Образно говоря, после того как закончилось лето и наступили холода, можно до умопомрачения изводить себя и окружающих стенаниями о том, в каком плохом климате мы живём, сопровождая их абсолютно бессмысленным (зиму-то не отменить!) сопротивлением – продолжать ходить в шортах и сандалетах, протестовать против прогнозов погоды и тому подобное. А можно принять, что зима – это нормально, тепло одеться, запастись дровами и либо начать искать способы переезда в тёплые края, либо просто ждать наступления следующего лета.
Одним из элементов принятия участниками группы ситуации в целом является принятие ими также и друг друга – осознание факта, что не смотря на наличие претензий и антипатий к кому-то, других людей не дано и им придётся выкарабкиваться из сложившейся ситуации с теми, кто есть. Поэтому надо перестать конфликтовать друг с другом и начинать сотрудничать. Данное явление радикально меняет характер отношений между участниками и позволяет группе выйти из кризиса. Подробнее о нём я расскажу чуть дальше, когда буду описывать изменения в отношениях между членами группы после пережитого конфликта.
8.2 Осознание личной ответственности за происходящее
Вместе с принятием ситуации к людям приходит осознание личной ответственности за происходящее. Дело в том, что, когда участник группы, попавшей в кризис и пережившей конфликт, анализирует полученный опыт совместной работы с окружающими его людьми, чтобы решить, уйти ему или остаться, он понимает, что рассчитывать он может только на себя. Что никто ничего для него делать не будет. И если он захочет что-то изменить или чего-то добиться, он должен будет сделать это сам – инициировать, развить и довести до конца! Не смотря на сопротивление среды и окружающих. Потому что, опять же, никто ничего за него не сделает, а само по себе оно не произойдёт. Это осознание приводит к тому, что участники группы, решившие остаться в ней после конфликта, начинают проявлять инициативу.
8.3 Интернализация групповой цели
Третье осознание, возможно, самое значимое, связано с отношением к групповой цели. Как я уже говорил в предыдущих выпусках, в рабочей группе у каждого участника есть две цели: общая, на которую работает вся группа (в нашем случае построить ЛЭП до середины октября) и персональная, связанная работой, которая была поручена лично ему – бурить лунки под опоры, крепить кабель, готовить пищу и так далее. И в абсолютном большинстве случаев каждый отдельный работник сфокусирован в первую очередь на своём персональном задании. А общую групповую цель, конечную цель проекта воспринимает как нечто абстрактное. Он знает о ней, он не имеет ничего против и даже разделяет её, но она не является его целью, он не относится к ней, как к своей собственной. Особенно, когда она никак не связана с его индивидуальными потребностями – достижение или недостижение цели проекта никак не отразится на его зарплате, квалификации, славе или чём-то другом, что для него ценно, ради чего он работает. И именно по этой причине люди в рабочих группах фокусируются в первую очередь на себе и интересуются работой коллег только тогда, когда от неё зависит выполнение их собственной работы.
В ситуации же кризиса, когда производительность группы проваливается, каждый на собственной шкуре начинает ощущать, что его личные планы – заработать денег, получить нужный профессиональный опыт, добиться известности или что-то ещё – находятся в прямой зависимости от того, достигнет группа своей конечной цели, цели проекта или нет. Если достигнет, он получит желаемое, если же нет, он остаётся ни с чем… А весь тот трэш, что он пережил до этого – был зря.
Именно это осознание и побуждает человека оценить ситуацию по итогам произошедшего конфликта и принять решение уйти или остаться, взвесив все риски и возможности. Но главное сейчас не в этом, а в том, что, если человек решает остаться, всё дальнейшее время он воспринимает групповую цель уже не как чью-то, а как свою собственную. Он становится лично заинтересованным в её достижении. Данное явление называется «интернализацией цели» – её полное усвоение, превращение в часть себя.
(Справедливости ради, надо сказать, что, по крайней мере, в нашем таёжном примере, повод для этого у членов бригады был всегда. Ведь с самого начала было известно, что оплата сдельная. Но до кризиса и конфликта на это никто не обращал внимания. То есть имела место классическая ситуация: пока петух в задницу не клюнет, мужик не перекрестится... Которая, впрочем, является нормой для абсолютного большинства людей. Упрекать их в этом бессмысленно.)
Польза от превращения групповой цели в личные цели участников очевидна: с этого момента каждый из них начинает, во-первых, тщательно следить за тем, насколько хорошо он сам, его коллеги и группа в целом справляются со своими заданиями, во-вторых, делать всё для того, чтобы это случилось – помогать, давать обратную связь, проявлять инициативу и так далее и тому подобное. То есть работать как командный игрок. Потому что от этого зависит его личное благополучие.
Так что, как ни странно прозвучит, в основе слаженной командной работы – с чувством локтя, сплочённостью, учётом интересов друг друга и прочими атрибутами коллективизма, – лежит, на самом деле, простой человеческий эгоизм. Когда каждый участник группы сотрудничает с другими не ради того, чтобы сделать хорошо кому-то, а для того, чтобы сделать хорошо себе. Просто в сотрудничестве с другими у него больше шансов получить желаемое. Со временем на этой эгоистической основе нарастает уважение друг к другу, дружба, готовность пожертвовать всем ради товарища, и мы увидим каким образом и благодаря чему они образуются. Но в основе командности, повторюсь, лежит эгоизм.
И с этим же связан ещё один важный момент: восприятие групповой цели как своей собственной, в принципе возможно только в том случае, когда получение участниками каких-то своих личных профитов, в чём бы они ни выражались, прямо зависит от достижения этой цели. Если такой связи нет, если, грубо говоря, каждый получит (или не получит) ожидаемую зарплату, медаль на грудь, повышение или к чему он там стремится независимо от того, достигнет ли группа ожидаемого от неё результата, на интернализацию групповой цели рассчитывать не стоит. Потому что для неё нет оснований.
8.4 Осознание зависимости друг от друга
Вместе с осознанием групповой цели как своей собственной и пониманием, что только в случае её достижения каждый получит то, ради чего он вообще ввязался во всю эту историю, к оставшимся участникам группы приходит ещё одно «озарение»: они осознают свою зависимость друг от друга. Что достичь групповой цели (в нашем случае построить ЛЭП к заданному сроку) они смогут только совместными усилиями. В результате каждый начинает понимать, что он и его благополучие напрямую зависит от других, другие зависят от него и в итоге все зависят друг от друга.
В этом, с позволения сказать, «открытии», опять же, нет ничего нового, функциональная взаимозависимость между участниками рабочей группы существует с самого начала. (Если она вообще имеется. Потому что бывают группы, где распределённые между людьми участки работ никак не связаны между собой.) Но до кризиса, пока все были сфокусированы в первую очередь на себе, на неё никто не обращал внимания.
Что даёт осознание участниками группы зависимости друг от друга? Одну простую вещь: понимание, что любое противостояние с другими, в чём бы оно ни выражалось и с чем бы ни было связано – с конкуренцией, борьбой за статус, личными антипатиями, нежеланием вмешиваться в чужие дела или чем-то ещё (я перечисляю всё, что привело группу к конфликту), – вредно! Потому что в итоге отражается на тебе же самом: гнобя другого или не идя на сотрудничество с ним, ты мешаешь ему выполнить его задачу, это, в свою очередь, блокирует достижение группового результата, из-за чего лично ты не получаешь то, на что рассчитывал.
8.5 Осознание коллективной и взаимной ответственности
Наконец ещё одним просветлением участников группы, решивших остаться после конфликта, является осознание своей коллективной и взаимной ответственности. Так как конечный групповой результат (готовая к эксплуатации ЛЭП к середине октября) может быть получен только если каждый справится с порученной ему работой, это означает следующее.
Во-первых, каждый отдельный член бригады несёт ответственность не только за свой участок, но и результат группы в целом. Если группа не выполнит задание, он не получит тот профит, на который рассчитывал.
Во-вторых, каждый отдельный член бригады несёт ответственность за любого другого коллегу. Если тот не справится со своей работой, этот не получит свой индивидуальный профит.
В-третьих, группа в целом несёт ответственность за каждого своего участника. Если кто-то не справится со своей частью работы, группа не выполнит задание, и свои индивидуальные профиты не получит никто.
И в-четвёртых: каждый отдельный участник несёт ответственность за выполнение порученной ему работы и общее поведение не перед начальником, а перед группой в целом и каждым её отдельным участником, как представителем группы. То есть друг перед другом. А это, например, означает, что тот, кто будет отклоняться от правил – нарушать дисциплину, халтурить, принижать кого-то, – с этого момента противопоставляет себя уже не конкретному человеку, как это было, например, в противостоянии повара и прораба, а всей группе. Со всеми вытекающими последствиями.
Короче, если обобщить всё сказанное, пережившие конфликт участники группы в полной мере осознают, что находятся в одной лодке, эта лодка терпит крушение, спастись они могут только все вместе, и ответственность за это лежит на каждом из них.
Набор этих осознаний приводит к изменениям в поведении участников группы. Как в том, что связано с выполнением основной работы (в нашем примере это строительство ЛЭП), так и в том, что касается межличностных отношений между людьми. Но прежде, чем описать эти изменения, имеет смысл рассказать, что вообще происходит в группе после того, как люди, пережившие конфликт, успокаиваются, начинают мыслить рационально и принимают решение уйти или остаться. В контексте действий, предпринимаемых группой после этого, будет лучше видно, каким образом те или иные изменения в поведении её участников способствуют выходу группы из кризиса.