Анализ проблем в области формирования фонда оплаты труда - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Анализ проблем в области формирования фонда оплаты труда

Современное состояние нормативно-правовой базы оплаты труда. Выявление тенденций развития российского законодательства в сфере оплаты труда в свете их унификации с нормативными актами МОТ. Использование международного опыта в процессе оплаты труда в РФ.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Главным принципом распределения заработной платы можно считать принцип «по количеству и качеству вложенного труда». Этого не всегда можно добиться как в условиях плановой системы, так и при рыночных условиях формирования оплаты труда. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сути заработной платы, ее роли в общественной организации труда, в формировании финансовых результатов и других вопросах социально-экономического характера.
Управленческий аппарат фирм, осуществляющих свою деятельность на основе самофинансирования и самоокупаемости, самостоятельно выбирает порядок начисления, систему и форму заработной платы. При этом менеджеры опираются на мнение своих специалистов, профессиональные навыки которых так или иначе имеют определенные ограничения или уже не отвечают современным требованиям мирового хозяйства. Многие из них не обладают теми необходимыми знаниями в области, как трудового законодательства, так и текущих запросов, да и собственно самой организации начисления и формирования фонда оплаты труда.
В результате, исходя из статистических исследований в данной области, во-первых, нарушается трудовое законодательство, что в свою очередь влечет нарушение прав и законных интересов самих работников и, как следствие вызывает конфликты и недопонимание их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они перестали быть стимулирующим фактором работников и не позволяют раскрыться возможностям последних. Результатом воздействия этих факторов является снижение конкурентоспособности фирмы и ее продукции в целом. Вышесказанное определило выбор темы курсовой работы, после изучения которой, предполагается определить новые подходы к исследованию института оплаты труда и систематизировать накопленные международным опытом знания и практические наработки в области формирования и использования средств, направляемых на оплату труда.
Целью курсовой работы является анализ проблем в области формирования фонда оплаты труда.
В рамках поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
? выявить тенденции развития российского законодательства в сфере оплат труда в свете их унификации с нормативными актами МОТ и иными нормативно-законодательными актами;
? рассмотреть понятие, формы, виды и системы, сущность и значение оплаты труда;
? проанализировать возможности использования зарубежного опыта в области оплаты труда на предприятиях России.
Объект и предмет исследования определяются выбранной тематикой работы, ее поставленными целью и задачами.
Объектом анализа данной работы являются оплата труда, как экономическая категория и как явление социальной действительности.
Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заданной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне, уровне субъектов федерации, так и международного опыта.
Методологической основой исследования является диалектический метод познания, основанный на применении действующих законов, мнений различных авторов по литературным источникам и периодическим изданиям.
ГЛАВА 1. Современное состояние нормативно-правовой базы оплаты труда
1.1 Заработная плата как экономическая и правовая категория
Заработную плату можно рассматривать как в экономическом, так и в правовом аспекте. Как фактор экономики оплата труда представляет собой специфическую форму стоимости воспроизводства рабочей силы, иначе говоря, цену вложенного труда как особого товара. Но в различных условиях различных экономических систем способы определения данной цены будут отличаться друг от друга в силу исторического и экономического развития и их особенностей каждого отдельно взятого государства.
Если действующая экономическая система представлена одним собственником (в условиях нерыночной экономики - это государство, при рыночном формировании многих экономических категорий - это возможно в условиях монополии), - он является единственным инструментом формирования заработной платы. При этом размер оплаты большей частью зависит от собственника средств производства, хотя и связан с качественными и количественными характеристиками результатов самого труда [7].
При рыночной способе ведения хозяйства формирование содержания категории «заработная плата» происходит непосредственно на рынке труда, представленном биржей труда и центрами переквалификации, при встрече двух собственников - собственника непосредственно самой рабочей силы, предлагающего свои физические и интеллектуальные способности к труду, и собственника средств производства, который имеет желание использовать трудовой ресурс в своих интересах.
Возникающие между двумя этими сторонами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой законодательно закрепленное предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенное вознаграждение в виде денежных выплат и иных социальных и материальных благ. Величину этого вознаграждения определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ.
Таким образом, заработная плата - это денежная форма возмещения воспроизводства рабочей силы, т.е. ее цена.
Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии с ТК запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях) [10].
Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны. Заработная плата, которая является оплатой за использование трудового ресурса, выступает условием непосредственного договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату сохраняется и в случае, когда работник не выполнил необходимый объем труда по причинам, не зависящим от него самого.
Также необходимо отметить тот факт, что участники трудового договора заранее определяют размер минимально гарантированной заработной платы в денежном выражении.
1.2 Правовые основы организации оплаты труда
Правовое регулирование формирования фонда заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" Трудового Кодекса РФ (далее ТК). Положения об оплате труда работников на предприятиях различной организационно-правовой формы содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
Раздел VI включает в себя три главы: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в последующих главах ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.
Правовые и конституциональные основы заработной платы базируются на общепризнанных принципах и нормах международного права.
Поэтому в некоторых случаях необходимо обращаться к международным актам, содержащим общемировые принципы и нормы международного права, а именно Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ) [12].
Основные документы МОТ, содержащие базовые принципы и нормы международного права в области оплаты труда, представлены в таблице 1.
Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда
Содержит основные положения в отношении отдельных статей договорных отношений, устанавливаемых государством
Содержит основные положения по охране труда
Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда в сельском хозяйстве
Описывает правовые основы равенства труда обоих полов по оплате за равные его результаты
Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда с учетом особенностей развивающихся стран
Описывает процесс оплаты за время отпуска
Содержит основные положения в отношении отдельных статей договорных отношений, устанавливаемых государством
Содержит основные положения по охране труда
Описывает правовые основы равенства труда обоих полов по оплате за равные его результаты
Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда с учетом особенностей развивающихся стран
Рассмотрим общие положения о заработной плате, которые приводятся в ст. 129-132 ТК РФ.
К общим положениям об оплате труда относятся следующие определения и понятия, применяемые в ТК РФ:
Оплата труда - это система человеческих отношений, связанных с процессом установления и осуществления выплат работодателем наемным работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно- правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.
Заработная плата - это вознаграждение за труд, выраженное, как правило, в материальном эквиваленте в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер суммы заработной платы за труд работника, не имеющего никакого квалификационного статуса полностью отработавшего норму рабочего времени в рассматриваемый период при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты [13].
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
? величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
? величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
? меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
? ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);
? ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
? обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);
? государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
? ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);
? сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального соответствия заработной платы.
Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда.
В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводится и классификация систем и форм оплаты труда.
Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Как следует из текста ст. 131, оплата труда в иностранной валюте может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата может производиться только по письменному заявлению работника [13].
Таким образом, оплата валюте другого государства индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как и всем остальным, в валюте соответствующей страны. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату иначе, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
В связи с вышеизложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные ст. 131, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профсоюзные комитеты практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным [13].
Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение:
"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в не денежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".
В статье 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [13]:
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".
Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:
? количества затраченного им труда;
Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.
Согласно второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.
Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации выполняемой работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.
Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах. Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [13].
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.
Глава 2. Основные понятия и категории заработной п латы
Тарифная система как форма организации оплаты труда работников получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда. Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации).
Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст. 129 ТК РФ.
О тарифной системе в целом и порядках установления тарифных систем для оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, говорится в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).
Тарифная система состоит из следующих элементов:
· тарифно-квалификационных справочников;
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и профессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:
1. “Характеристика работ”. В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать.
2. “Должен знать”. Здесь излагаются квалификационные требования к работам и рабочим.
3. “Примеры работ”. Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.
Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 - в электроэнергетике, 8 - в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.
Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации); они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Любая сетка имеет следующие характеристики:
- разряд рабочих - характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;
- тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день). Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда. Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ. Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки использовать иную величину, реально отражающую минимальную сумму средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею может выступать, например, стоимость минимальной потребительской корзины;
- тарифные коэффициенты - величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда;
- относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации. Кажется целесообразным установление величины относительного возрастания равной 1,15 - 1,2, что обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок;
- диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом:
Тарифная ставка - это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер и на связанные с условиями труда и особым характером работы. При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются пропорционально росту выработки, так как они входят в состав сдельных расценок
Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов:
1. “Должностные обязанности” - совокупность функций работника, занимающего определенную должность.
2. “Должен знать” - требования к работнику в отношении специальных знаний, характерных для занимаемой должности.
3. “Квалификационные требования” - уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.
Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.
Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.
Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы, но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий: специалистов; служащих; руководителей. По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:
- использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
- применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
- создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах и т. п.
Применение сдельной формы заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
· во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
· во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
· в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
· в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть э
Анализ проблем в области формирования фонда оплаты труда курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Преобразование Рациональных Выражений 8 Класс Контрольная Работа
Реферат Гост 2022 Образец
Контрольная работа: Поняття "української діаспори"
Сочинение Встреча С Ветераном Великой Отечественной
Реферат по теме Сравнительные характеристики принтеров
Доклад: Верблюды. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Классификации товаров в маркетинге
Контрольная работа по теме Порядок приема, увольнения и прохождения службы в органах прокуратуры
Курсовая работа по теме Ревизия (аудит) расчетных операций
Реферат На Тему Роберт Винер И Его Концепция
Экономический Отчет По Учебной Практике
Реферат: Финансы. Финансовая политика
Реферат Несахарный Диабет Заключение
Сочинение В Пяти Томах
Сочинение Про Речь 5 Класс
Дипломная работа по теме Пути совершенствования кредитной политики предприятия
Основные Функции Федеральных Архивов Курсовая
Пособие по теме Физические основы голографии
Реферат На Тему Техника Прыжка В Высоту
Реферат: Цифровая система подвижной радиосвязи стандарта GPRS
Работа над выразительностью речи на уроках чтения в начальных классах - Педагогика курсовая работа
Использование концепции 5 "S" для совершенствования организации рабочих мест на предприятии (на примере ОАО "Гомельская птицефабрика") - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Особенности производственного менеджмента - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа