Взяли стажера? У вас проблемы…

Заходя на стажировку с менеджерами-новичками, директор ТА обычно уже чувствует себя ‘выжатым лимоном’ – поиск и собеседования отняли у него кучу времени и сил.

Ему хочется скорее ‘поставить галочку’ и наконец-то уделить внимание другим делам…но не тут-то было!

Мы продолжаем цикл публикаций о найме турменеджеров перед сезоном.

В прошлой заметке обсудили, как создавать поток кандидатов, собеседовать их и брать лучших на стажировку.

Сегодня переходим к следующему этапу: превращению человека с улицы в турменедежра, который может самостоятельно продавать туры…за три недели 😮

Из 10 стажировок, 7 срываются из-за того, что на их старте, директор уже устал. Поиск и отсев кандидатов выжал его, как лимон: он составлял профиль, размещал и продвигал вакансию, вызванивал потенциальных кандидатов, назначал собеседования, а потом их ещё и проводил 🤪

Но стажер, который пришёл в ТА, ничего этого не проделывал. В нём горит огонь ‘мотивации освоения/начинания нового’: он максимально ‘заряжен’, готов двигать горы :), впитывать знания и осваивать новые навыки (естественно, если на этапе отбора директор всё сделал верно)…

…и, конечно, новичок справедливо ожидает, что ему уделят время и необходимое количество внимания – помогут во всём разобраться и освоиться в новом для него деле.

Но в это самое время, вытирая пот со лба, директор мысленно говорит стажеру: «я ж и так уже тебя нанял…чего ещё тебе от меня надобно?! вливайся! разбирайся! работай!» 😅

На выходе получаем один из двух сценариев:

1. Стажером никто не занимается, и он уходит по собственному желанию, потому что работа не оправдала его ожиданий…и директор, сцепив зубы, вынжден заходить на второй круг сансары – снова искать, отбирать и т.д.
2. Стажером занимаются в вялотекущем режиме, стажировка растягивается на месяцы…и на выходе директор получает безинициативного и «протухшего» недоменеджера.

Как видите, оба сценария – так себе. Но что делать?!

Да, мы понимаем, что стажировка должна быть интенсивной (подкидывать поленья в «костёр мотивации» новичка), да, мы знаем, что должны уделить стажеру время (ведь сами мы учились продавать туры и обрастали знанием турпродуктов годами, а стажер должен научиться быстро)…но ГДЕ НАЙТИ ВРЕМЯ на всё это?!

Очень просто – нужно к стажировке подготовиться – заранее собрать все документы, материалы и видеоуроки, которые мы будем «вгружать» в голову стажеру.

Что нужно директору, чтобы быстро провести стажировку:

1. Чёткий регламент – прописанные задания на каждый день;
2. Готовые видео по скриптам и правилам продаж (учат продавать);
3. Готовые видео по странам и перечни хороших отелей (учат подбирать).

Имея всё это, мы получаем полуавтоматический алгоритм создания готовых турменеджеров. Всё, что требуется от директора (или другого ‘обучатора’) – контролировать: выдавать задания утром, проверять их выполнение в течение дня, а вечером – подводить итоги и поддерживать новичка.

Самое приятное: когда всё это у вас есть, вы не просто ‘экономите своё директорское время’ (ведь вам не нужно больше по сто раз одно и то же рассказывать каждому стажеру) – вы застрахованы от ‘убегания’ – если кандидат не тянет, вы просто «скармливаете» алгоритму следующего. :)

Как вы уже знаете, все эти материалы – алгоритм стажировки по дням, файлы и видеоуроки со скриптами, видео и памятки по турпродуктам + перечень проверенных отелей по каждой стране – входят в первый этап нашей программы «Эталонное Управление Продажами ТА: адаптация».

Чтобы получить к ним доступ, нужно лишь оставить заявку и дождаться звонка нашего менеджера.

Хотите посмотреть, как это всё выглядит и работает? Легко:

– Алгоритм стажировки и пояснительное видео к нему ( free )

– Пробные материалы по турпродуктам ( free )

– Фрагменты скриптов продаж ( free )

Подготовьтесь к стажировке, чтобы успеть получить новых продающих менеджеров к сезону-2021…и продавайте больше с TurMarketing! ^_^