Нужен турменеджер. Срочно!
Дмитрий Потапов и Михаил Анкудинов | TurMarketing.ruПосле массовых сокращений персонала в 2020’м, многие агентства оказались не готовы к резкому восстановлению спроса, и теперь лихорадочно рыскают в поисках новых турменеджеров…
Последний шанс перед сезоном
Каждую весну мы публикуем материалы о найме персонала в ТА. Почему?
Потому что это последний момент перед сезоном, когда директор ещё может успеть найти, отобрать и обучить новых менеджеров…чтобы агентство не захлебнулось от летнего потока обращений.
И если в прошлые годы весенним наймом в основном занимались директора сильных (растущих) турагентств, то в 2021’м кадры нужны вообще всем.
Мало того, что почти все ТА сократили свои штаты в пандемийный год, так ещё и менеджеров на рынке стало меньше – огромное количество профи ушли из профессии, не выдержав простоя, неопределённости и психологического давления.
Впервые за 10 лет существования TurMarketing, ‘нехватка менеджеров’ – самая острая проблема директоров (посмотрите на результаты опроса, который мы недавно проводили в ВК):
Поэтому мы написали для вас цикл публикаций, в котором расскажем, что с этим делать и как быстро получить новеньких продающих турменеджеров.
Начнём с того, что найм – действительно сложная история. Любая ошибка в нём обычно приносит агентству огромные проблемы. Вам предстоит вложить в новоиспечённого менеджера кучу сил и времени…
…ведь если этого не сделать, вместо долгих лет счастливой совместной работы и мешков с комиссией, заработанной тем, кого вы наняли, вы получите бег по колесу сансары, в котором один недокандидат сменяет другого.
На пути к готовому турменеджеру вам предстоит пройти семь этапов:
- Прикинуть профиль кандидата: важно сразу понять, какого именно человека вы ищете. Кандидат должен с психологической точки зрения подходить и вам (директору), и другим вашим работникам (коллективу) и работе в туризме (иначе не пройдёт стажировку / уйдёт сразу после неё).
- Превратить профиль в вакансию так, чтобы она отсекала лишних людей (лентяев и тех, у кого завышенные ожидания) и была привлекательной для тех, кто вам на самом деле нужен.
- Разместить эту вакансию во всех возможных каналах – чтобы объявление увидело как можно больше подходящих вам кандидатов.
- Самому заняться активным хантингом, позвонив по резюме, которые размещены на площадках поиска работы. Рекомендуем звонить в том числе тем, кто ищет работу НЕ в туризме – среди них много качественных переговорщиков.
- Потом провести собеседования и продать лучшим кандидатам идею работы в вашем агентстве.
- А затем вложиться в стажировку – чтобы загрузить стажеру в голову правильные рабочие привычки и установки, максимально быстро подготовив его к общению с туристами и продажам.
- Вам повезёт, если стажер оправдает ваши ожидания. Довольно часто, видя темп стажировки и изнанку турбизнеса, стажеры убегают через 2-3 дня (и это нормально – лучше попрощаться сразу, а не тогда, когда вы уже потратили месяц-другой на обучение). Поэтому лучше брать на стажировку несколько людей и максимально в них вкладываться.
Итоговая воронка выглядит так:
- Чтобы закрыть вакансию, вам нужно минимум 60-80 резюме кандидатов, претендующих на работу в вашем агентстве (часть – отклики на вашу вакансию, часть – люди, резюме которых вы нашли сами).
- Кого-то вы отфильтруете на этапе анализа резюме, кто-то не придёт на собеседование…поэтому в итоге вы проведёте 15-25 собеседований.
- Отсмотрев их, получите 2-3 хороших кандидата в стажеры. Хорошо, если вы можете взять сразу двоих-троих (обычно половина отсеивается). Если ‘взять сразу нескольких’ не выходит, заранее найдите ‘запасного’ – чтобы взять его вместо того, кто не выдержал.
- На выходе из всего этого получите одного продающего менеджера.
Ради чего так сложно?!
Прикинув количество времени, которое нужно потратить на «воронку найма» и получение нормального продающего менеджера в штат, многие удивятся: «...а чего всё так сложно? можно как-то побыстрее?»
Практика показывает: если не выделить достаточное количество времени на отсев и взять в ТА посредственного работника, времени на него придётся в итоге потратить ещё больше – стажировка будет буксовать, нужно будет постоянно уделять ему дополнительное внимание и исправлять глупые ошибки, а когда начнётся работа с туристами – краснеть.
Хороший кандидат – наоборот – СРАЗУ сделает вашу работу проще: быстро впитает в себя знания и навыки на стажировке, будет допускать меньше ошибок, почти сразу начнёт продавать, а потом возьмёт на себя функционал, напрямую не связанный с продажами (если вы ему такой захотите отдать)…в итоге, нормально вложившись на старте, получаем прекрасного работника, который зарабатывает турагентству $$$ долгие годы.
«Это всё классно и здорово…но времени нет!» – скажут многие директора, и будут правы. Времени – действительно, в обрез – если не успеть взять кандидата на стажировку до конца 3’й недели апреля, шансов на то, чтобы успеть подготовить его к сезону, практически не останется. :’(
Поэтому мы сделали всё, чтобы максимально упростить вам процесс найма – разработали готовые документы, алгоритмы и решения на каждый его этап:
- Для создания потока: образцы продающих вакансий, алгоритм их размещения на площадках, где люди ищут работу + скрипты звонков кандидатам с приглашением на собеседование,
- Для отбора: тестовое задание и скрипт проведения собеседования, включающий блоки обсуждения зарплаты и продажи вакансии.
- Для стажировки: подробный трёхнедельный регламент стажировки (и для стажера и для 'обучатора', который стажировку проводит) + все готовые материалы по турпродукту и технологиям продаж.
Поэтому если вы настроены серьёзно, и проблема найма стоит перед вами остро, мы советуем взять первый этап нашей программы «Эталонное Управление Продажами ТА: адаптация», в который входят все эти материалы.
>> Подробное описание программы «Эталонное Управление Продажами ТА»
А если вы пока только присматриваетесь – посмотрите наши бесплатные материалы, которые помогут вам сделать первые шаги:
Используйте последнюю в этом году возможность пополнить штат…
…и продавайте ещё больше вместе с TurMarketing! ^_^