Выявление направлений повышения эффективности труда персонала - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Выявление направлений повышения эффективности труда персонала

Персонал как важнейший ресурс организации. Оценка движения и структуры персонала санаторно-курортной организации. Организационно-экономическая характеристика санатория. Разработка направлений повышения эффективности труда персонала курортного санатория.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
персонал, отбор, оценка, удержание, кадровая политика, текучка кадров
Объект исследования - санаторий «Криница».
Предметом исследования является эффективность труда персонала санатория.
Цель работы: выявление направлений повышения эффективности труда персонала санатория «Криница».
Методы исследования : общенаучные методы познания, системный подход, анализ и синтез, правила формальной логики.
Исследования и разработки: рассмотрен персонал как важнейший ресурс организации; исследована эффективность труда персонала санатория «Криница»; выявлены направления повышения эффективности труда персонала санатория «Криница».
Элементы научной новизны: проведено исследование эффективности персонала санаторно-курортной организации.
Область возможного практического применения : санаторно-курортные организации.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
1. Персонал как важнейший ресурс организации
1.1 Понятие персонала санаторно-курортной организации
1.2 Классификация персонала санаторно-курортной организации
1.3 Оценка движения и структуры персонала санаторно-курортной организации
2. Исследование эффективности труда персонала санатория «Криница»
2.1 Организационно-экономическая характеристика санатория «Криница»
2.2 Характеристика персонала санатория Криница
2.3 Анализ движения персонала санатория «Криница»
3. Направления повышения эффективности труда персонала санатория «Криница»
Приложение А Организационная структура
Социально-экономическая природа рынка труда характеризуются существенными изменениями факторов и условий управления трудовыми ресурсами. Связано это с рядом объективных причин: сокращением численности трудовых ресурсов в связи с демографическим кризисом; ростом трудовой миграции, обусловленной экономической мотивацией работающего населения; изменением трудовых ценностей общества в направлении роста престижности интеллектуального труда; структурными трансформациями экономики и перераспределением занятости в ее сферах, секторах, видах экономической деятельности и др. Названные, а также другие причины усложняют содержание управления трудовыми ресурсами, реализацию задачи модернизации экономики, требующей трудовых ресурсов нового, более высокого качества.
На современном рынке труда возникла парадоксальная ситуация: с одной стороны, растет уровень безработицы трудоспособного населения; с другой - субъекты экономики испытывают дефицит трудовых ресурсов.
Персонал организации - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.
Персонал организации - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.
Современные условия развития коммерческих организаций в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры экономики и функциональных обязанностей, а также психологическая устойчивость. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система организации труда работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью организации.
Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено тем, что одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы организации является эффективное использование кадровых ресурсов. Добиться решения этой задачи можно благодаря непрерывному совершенствованию процессов труда и внедрению прогрессивных методов управления, использованию новой техники. Организация труда в коммерческой организации предусматривается разработка рациональных форм разделения и кооперации труда торговых работников, улучшение организации и обслуживания рабочих мест продавцов, изучение и распространение передовых приемов и методов работы, подготовку и повышение квалификации торговых кадров, улучшение нормирования труда и расширение его сферы.
Цель исследования состоит в выявлении направлений повышения эффективности труда персонала санатория «Криница».
Для достижения цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:
1. рассмотреть персонал как важнейший ресурс организации;
2. исследовать эффективность труда персонала санатория «Криница»;
3. выявить направления повышения эффективности труда персонала санатория «Криница».
Объект исследования - санаторий «Криница».
Предметом исследования является эффективность труда персонала санатория.
Методологической базой исследования стали научные труды белорусских и зарубежных ученых. Вопросы эффективности труда персонала достаточно хорошо рассмотрены отечественными авторами Максименко Н.В., Адамчуком В.В., Кравченко Л.И., Валевич Р.П., Давыдовой Г.А., Лагойко В.В., Максименко Н.В., Шишкова Е.Е., Ефимова О.П. и др.
1 . Персонал как важнейший ресурс организации
1.1 Понятие персонала санаторно-курортной организации
Любая организация для достижения стоящих перед ней целей использует натуральные или природные, материальные (капитал) и человеческие (труд) ресурсы. В последнее время именно человеческим ресурсам, называемым также трудовыми ресурсами или персоналом организации, уделяется все большее значение, в процессе управления организацией они становятся ключевым элементом.
Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средства труда и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств.
Предметы труда - это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.
Средства труда - это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий.
Средства производства - это совокупность средств труда и предметов труда [1, с.108].
Технология - это способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда [2, с.96].
Трудовые ресурсы -- часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников [3, с.51].
В состав трудовых ресурсов включаются:
- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
- фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).
Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.
Таким образом, широкий спектр предлагаемых определений понятия «трудовые ресурсы» свидетельствует о сложности и многогранности проблем взаимоотношений человека и сферы услуг, возникающих при создании материальных благ как субъекта труда и требуют неоднозначных подходов и неоднозначных решений, поскольку экономическая категория «трудовые ресурсы» в данной системе понятий занимает одно из ведущих мест.
Понятие «персонал» необходимо рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию и как статистический, учетный показатель. Персонал организации как экономическая категория - это часть населения страны или отдельной ее части (региона), обладающая физическими и умственными способностями к труду. Данное определение отражает экономическую сущность трудовых ресурсов и не связано с возрастными границами трудоспособного возраста.
Персонал организации как статистический, учетный показатель - это численность населения страны или региона, занятого в экономике, а также не занятого в ней, но обладающего трудоспособностью и находящегося в границах трудоспособного возраста. Согласно законодательству Республики Беларусь нижняя граница трудоспособного возраста - 16 лет (для мужчин и женщин), а верхняя - 59 лет для мужчин и 54 года для женщин. Следовательно, трудовые ресурсы можно разделить на активную и ресурсную части, т. е. на занятое и не занятое в экономике население.
В санаторно-курортной отрасли возрастание роли трудовых ресурсов обусловлено двумя факторами, непосредственно связанными со спецификой данной отрасли. Первым фактором является неотделимость санаторно- курортных услуг от источника и объекта. Это подразумевает, что служащие, осуществляющие непосредственный контакт с клиентом в процессе его обслуживания, становятся частью предлагаемого продукта, частью предоставляемой услуги. Не только профессионализм, но и внешний вид, манера поведения, учтивость и доброжелательность служащих являются составляющими предоставляемых ими услуг. Именно служащие оказывают наибольшее влияние на общее впечатление клиентов от пребывания в санаторно-курортной организации, именно от их стремления соответствовать в своей работе установленным стандартам качества и даже превышать ожидания отдыхающих зависит, будут ли последние удовлетворены обслуживанием. Отрицательное впечатление от обслуживания вызывает более сильную реакцию, чем положительное. Исследования доказывают, что если человека обслужили хорошо, он расскажет об этом пятерым, если же человек получил отрицательный опыт, он сообщит об этом десятерым. То есть распространение отрицательного опыта происходит вдвое быстрее положительного.
Управление персоналом в санаторно-курортных организациях должно представлять собой управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности служащих, с целью их ориентации на предоставление качественных услуг для максимального удовлетворения потребностей клиентов.
1.2 Классификация персонала санаторно-курортной организации
Трудовые ресурсы играют на предприятиях санаторно-курортного комплекса гостиничной индустрии решающую роль, оказывая непосредственное влияние на степень удовлетворенности отдыхающих и, как следствие, на конкурентоспособность здравницы. Организация труда в санаторно-курортной организации имеет ряд особенностей. Персонал санаторно-курортной организации может классифицироваться по управлениям, отделам или отделениям, по уровню занимаемых должностей или по уровню управления. В составе санаторно-курортного учреждения традиционно имеются следующие отделы и подразделения: Отдел номерного фонда, основу которого составляют служба размещения и служба горничных. Сюда также включается служба резервирования, служба консьержей и другой обслуживающий персонал (швейцары, носильщики, посыльные, водители и т.д.).
Медицинский отдел специализируется на подборе программы лечения и оказании комплекса лечебно-оздоровительных услуг.
Отдел еды и напитков состоит из «точек» питания (столовых, кафе, баров, ресторанов) и включает службу обслуживания в номерах и банкетную службу.
Инженерный отдел осуществляет текущий ремонт зданий, сооружений, внутренних помещений спальных корпусов, а также техники и оборудования.
Отдел маркетинга и продаж занимается исследованием рынка, продвижением услуг предприятия, рекламой, PR-акциями, привлечением групповых клиентов.
Финансовый отдел ведет контроль за привлечением и использованием денежных средств и учет материальных ценностей. Объединяет бухгалтерию и службу снабжения.
Отдел кадров занимается вопросами, связанными с управлением персоналом: отбор, наем, профориентация, адаптация, обучение сотрудников, кадровые перестановки, урегулирование конфликтных ситуаций, делопроизводство.
Отдел охраны обеспечивает общий порядок, охрану гостей и служащих, отвечает за сохранность вещей клиентов и собственности санаторно- курортной организации, оказывает квалифицированную помощь в экстренных ситуациях (при несчастных случаях, пожарах, стихийных бедствиях, террористических актах).
Для организаций санаторно-курортного комплекса характерна линейно-функциональная иерархическая структура. Такая управленческая пирамида состоит из следующих уровней: высшее руководящее звено (генеральный директор и его заместители), среднее звено управления (руководители структурных подразделений, обладающие полномочиями принятия оперативных решений в рамках своих подразделений), низшее управленческое звено или операционные руководители (организационный уровень, находящийся непосредственно над линейным персоналом), линейный персонал (исполнители, не имеющие других работников в своем подчинении).
Данная организационная структура не является обязательной для всех здравниц и на практике может значительно варьироваться. Например, служба снабжения может быть включена в финансовый отдел, а может представлять собой отдельную структуру, руководитель которой подчиняется директору напрямую.
В небольших по численности персонала организациях оргструктура значительно упрощена по сравнению крупными. Ввиду их небольших размеров разные виды работ могут выполняться одним человеком. К примеру, в крупных санаториях существуют должности служащего стойки регистрации, служащего службы резервирования, телефонного оператора, на которых работают разные люди. В небольшом санатории все эти функции выполняет один-два человека.
Работники специализированных средств размещения также классифицируются в зависимости от того, контактируют ли они с клиентом в процессе работы. Согласно этой классификации выделяются две группы работников:
- непосредственно контактирующие с отдыхающими; „
Еще один вид классификации подразумевает разбивку служб и отделов санаторно-курортной организации на две группы: „ центры доходов - службы и отделы, непосредственно приносящие доход отелю (служба размещения, отдел еды и напитков, телефонная служба и т.д.); „ вспомогательные центры, самостоятельно не приносящие прибыль, но создающие для этого условия (бухгалтерия, отдел кадров, служба охраны и т.д.).
Труд работников, занятых в сфере санаторно-курортного обслуживания, характеризуется рядом обусловленных спецификой отрасли особенностей:
- высокий удельный вес женского персонала; „
- значительное число занятых на условиях временной, сезонной работы;
- более высокая, по сравнению с другими отраслями, продолжительность рабочей недели; „
- более высокий, по сравнению с другими отраслями, уровень текучести кадров (40%); „
- для большинства должностей предусмотрены сверхурочные работы, что обусловлено функционированием здравницы как «дома вне дома», т.е. 24 часа в сутки, 7 дней в неделю и 365 дней в году, а также постоянными колебаниями спроса, вследствие чего невозможно быстро привести численность персонала в соответствие с уровнем загрузки; „ относительно низко квалифицированные виды работ и должности с низким социальным статусом; „
- труд занятых в сфере санаторно-курортного обслуживания в меньшей степени, по сравнению с материальным производством, поддается регламентации и типизации, для него характерна большая степень свободы выбора режимов работы, методов и способов решения поставленных задач, а их сложность во многом определяется индивидуальными способностями работников.
1.3 Оценка движения и структуры персонала санаторно-курортной организации
Основная цель предприятия санаторно-курортной отрасли заключается в получении прибыли путем максимального удовлетворения клиентов посредством предоставления услуг соответствующих их ожиданиям качества. При этом персонал оказывает наиболее сильное непосредственное влияние на воспринимаемое гостями качество обслуживания, так как последнее зависит именно от служащих, от их способности и желания (мотивации) предоставлять услуги в соответствии с установленными стандартами. Отсюда следует критическая важность высокого уровня мотивации персонала для обеспечения качественного обслуживания. Другой фактор, оказывающий влияние на производственное поведение работни.
Управление трудовыми ресурсами является особым видом деятельности, требующим выполнения специальных функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии решений. Процесс управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой непрерывный и сложный процесс, состоящий из нескольких этапов: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.
В число этапов управления трудовыми ресурсами целесообразно включать:
- определение заработной платы и льгот;
- профориентация и адаптация; обучение;
- повышение, понижение, перевод, увольнение;
- подготовка руководящих кадров, управление карьерой.
Обеспечение рациональных условий труда; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения количества оборудования и численности персонала; управление производительностью труда; разработка систем мотивации; разработка и осуществление социальной политики; профилактика и ликвидация конфликтов также имеют большое значение в процессе управления персоналом.
Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия. При этом, чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечиваемому достижение целей организации, тем выше эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнить требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются.
Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.
Таким образом, основная цель предприятия санаторно-курортной отрасли заключается в получении прибыли путем максимального удовлетворения клиентов посредством предоставления услуг соответствующих их ожиданиям качества. При этом персонал оказывает наиболее сильное непосредственное влияние на воспринимаемое гостями качество обслуживания, так как последнее зависит именно от служащих, от их способности и желания (мотивации) предоставлять услуги в соответствии с установленными стандартами.
2 . Исследование эффективности труда персонала санатория «Криница»
2.1 Организационно-экономическая характеристика санатория «Криница»
Санаторий «Криница» - один из популярнейших санаториев Республики Беларусь с богатейшим опытом сохранения традиций курортного лечения. Расположен в одном километре от г. Минска в агрогородке Ждановичи, в полном теплоты и уюта уголке белорусской природы.
В настоящее время санаторий «Криница» является современной комфортабельной здравницей на 450 коек, располагает современно оборудованными лечебно-диагностическими кабинетами, благоустроенными спальными корпусами и пищеблоком, комплексом физкультурно-оздоровительных площадок и пляжем.
Медицинский центр разрабатывает краткосрочные и долгосрочные цели. Главенствующими являются цели, связанные с улучшением деятельности, повышением качества услуг.
В «ДУП Криница» используется линейно - штабная структура управления. Она включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.
В организации используется линейно - штабная структура управления (Приложение А). Она включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.
Анализ динамики прибыли «ДУП Криница» представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Анализ основных экономических показателей «ДУП Криница» за 2015-2016 гг.
Прибыль (убыток) от реализации, тыс. руб.
Прибыль (убыток) от текущей деятельности, тыс.р.
Прибыль (убыток) от инвестиционной деятельности, тыс.р.
Прибыль (убыток) за отчетный период, тыс.р.
Примечание - Источник: собственная разработка
Анализируя данные таблицы 2.1, можно сделать вывод о том, финансовые показатели характеризуются положительной динамикой. Так, прибыль от реализации увеличилась на 3377 тыс. руб. (12333тыс. руб. - 8956 тыс. руб.) или на 37,7% (12333/8956*100%).
Данный результат является свидетельством того, что деятельность предприятия является стабильной и прибыльной.
Вместе с тем отмечается снижение показателей по прибыли от финансовой и инвестиционной деятельности. Так, данный показатель снизился на 1047 тыс. руб. (-3206-(-2159)) и в 2016г. составил (-3206) тыс. руб. Это свидетельствует о том, что торговое предприятие «ДУП Криница» занимаясь инвестиционной деятельностью получает убыток.
Необходимо отметить положительную динамику чистой прибыли. Так, в 2016г. данный показатель составил 5773 тыс. руб. и в сравнении с данными за 2015г. увеличился на 1686 млн. руб. (5773-4087) или на 41,2% (5773/4087*100%).
Таким образом, деятельность «ДУП Криница» является эффективной, что связано с проводимой оздоровительной политикой, позволяющей осуществлять оказание санаторно-курортных услуг.
2.2 Характеристика персонала санатория Криница
Общая численность персонала на 01.01.2017г. составила 312 человек.
В таблице 2.2 отражены данные о количественном составе и наличии категории у медицинского персонала
Таблица 2.2 - Медицинский персонал
Примечание - Источник: собственная разработка
Следует отметить, что наибольшее количество приходится на врачей. Исследуем структуру врачей по квалификации (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 - Анализ квалификации врачей
Примечание - Источник: собственная разработка
Данные рисунка свидетельствуют о том, что среди врачей наибольшее количество приходится на врачей первой категории. Их удельный вес составил 63,6%. Данный результат свидетельствует о том, что руководство «ДУП Криница» уделяет внимание уровню квалификации сотрудников, осуществляющих обслуживание клиентов санатория.
Среди медицинского персонала значительное количество приходится на медицинских сестер. Проанализируем данные квалификации по рисунку 2.2.
Рисунок 2.2 - Структура медицинских сестер по квалификации «ДУП Криница»
Примечание - Источник: собственная разработка
Анализируя данные таблицы 2.2, можно отметить, что наибольшее количество в структуре медицинских сестер приходится на специалистов 1 категории.
Эффективная работа сотрудников «ДУП Криница» позволяет максимально полно удовлетворять потребности покупателей и гарантирует рост экономических показателей компании в целом.
Далее рассмотрим уровень образования и его распределение среди различных категорий работников.
Проанализируем данные, приведенные в таблице 2.3.
Рисунок 2.3 - Процентные показатели уровня образования работников
Примечание - Источник: собственная разработка
На рисунке 2.3 отображено что среди работников преобладает среднее специальное - 42% и высшее 40% образование. У 18% работников- профессионально- общее среднее образование.
Рисунок 2.4 - Уровень образования среди различных категорий работников
Примечание - Источник: собственная разработка
На рисунке 2.4 можно проследить зависимость между уровнем образования и занимаемой должностью. Так высшее образование имеют 100% руководителей. Среднее специальное преобладает у специалистов. Профессионально-техническое образование в основном у рабочих и других служащих.
Рисунок 2.5 - Уровень образования руководителей
Примечание - Источник: собственная разработка
На рисунке 2.5 видно, что 100% руководителей имеют высшее образование.
Рисунок 2.6 - Уровень образования специалистов
Примечание - Источник: собственная разработка
На рисунке 2.6 отображено, что 54% специалистов имеют среднее специальное образование, и 46%-высшее.
Рисунок 2.7 - Уровень образования других служащих
Примечание - Источник: собственная разработка
Данные, представленные на рисунке 2.7, свидетельствуют о том, что у работников, относящихся к категории других служащих большинство - 58% имеет профессионально- общее среднее образование. У 34% среднее специальное и у 8% высшее.
Рисунок 2.8 - Уровень образования других рабочих
Примечание - Источник: собственная разработка
На рисунке 2.8 видно, что среди рабочих преобладает профессионально- общее среднее образование- 90 %. У 5% высшее и у 5% среднее специальное образование.
Таким образом, 52% составляют врачи, а медсестры - 35 %. В ДУП Криница большинство врачей работают без медсестер на приеме. Значительная часть медсестер работают без врача (процедурный кабинет, кабинет функциональной диагностики).
2.3 Анализ движения персонала санатория «Криница»
Движение персонала с помощью статистики характеризуется оборотами по приему, оборотами по выбытию, текучестью кадров. Оборот по приему представляет собой движение сотрудников, набранных на работу. Оборот по выбытию характеризует собой численность уволившихся сотрудников, излишний оборот по выбытию называется текучестью. Считается что нормальной текучестью кадров до 5% в год. Существует так же относительный оборот персонала, интенсивность оборота по приему составляет, число принятых за период, деленный на среднесписочную численность за период. Интенсивность оборота по выбытию определяется числом выбывших сотрудников, деленных на среднесписочную численность персонала. Коэффициент постоянства находится путем деления числа сотрудников, состоявших в списке организации на среднесписочную численность персонала за выбранный период. Коэффициент текучести находится путем деления излишнего оборота на среднесписочную численность сотрудников. Данные по предприятию в ДУП Криница предоставлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Анализ кадровой политики
Примечание - Источник: собственная разработка
Анализируя полученные данные, по кадровой политике в ДУП Криница, можно сказать о достаточно стабильной ситуации в компании. Интенсивность оборота по выбытию сотрудников по сравнению 2015 годом снизилась на 3% (рисунок 2.9).
Рисунок 2.9 - Динамика интенсивности оборота по выбытию
Примечание - Источник: собственная разработка
Однако вместе с тем повысился показатель коэффициент текучести кадров, что, несомненно, требует внимания и доработки со стороны отдела кадров. Коэффициент постоянства снизился на 3%, так как он зависит от оборота по выбытию кадров (рисунок 2.10).
Рисунок 2.10 - Динамика коэффициента постоянства
Примечание - Источник: собственная разработка
Проанализируем показатели движения персонала ДУП Криница по категориям. Все необходимые данные представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Анализ движения персонала по категориям
Примечание - Источник: собственная разработка
Анализируя данные таблицы 2.3, можно отметить, что в ДУП Криница стабильная политика. Следует отметить, что персонал высшей категории чаще увольняются, поскольку в силу своей квалификации могут находить новые места работы, удовлетворяющие требования персонала.
Проанализируем данные по движения персонала в зависимости от квалификации (таблица 2.5).
Таблица 2.5 - Анализ движения персонала по квалификации
Примечание - Источник: собственная разработка
Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что кадровая политика стабильная и наблюдается стабилизация персонала и тенденция к снижению количества увольнения.
Необходимо отметить, что количественная характеристика движения руководителей состоит в пределах 32 человека или 5,2% в общей структуре. Это связано с тем, что в основном только набирают новых сотрудников за счет расширения организации 1-2 в год.
Также высокие показатели движения представлены по такой категории, как «медрегистраторы». Их удельный вес составляет 4,9% или 30 человек. Данный результат дает основания полагать, что причинами движения является тот факт, что это основные категории работников, где высокая текучесть кадров, не имеют медицинского образования, приходится давать ответы клиентам по медицинским вопросам при записи на прием, большой поток информации, решение конфликтных ситуации, высокая загруженность, многие сотрудники студенты, которые уходят после окончания ВУЗа невысокие з/п.
3. Направления повышения эффективности труда персонала санатория «Криница»
В настоящее время особое значение для эффективной деятельности предприятия имеет проведение грамотной политики использования трудовых ресурсов. От того, как
Выявление направлений повышения эффективности труда персонала курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Анализ практики кредитования физических лиц на примере Сибирского банка Сбербанка РФ
Реферат: Жизнь и творчество Франсиско Гойи. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение по теме Критика учения реинкарнации православными авторами
Курсовая Работа На Тему Терроризм В Истории Политической Мысли России
Педагогическое Сопровождение Диссертации
Контрольная работа: Предмет и задачи бухгалтерского учета внешнеэкономической деятельности
Контрольная Работа По Произведению Гроза
Совершенствование Организационной Структуры Управления Предприятием Курсовая
Аудит Розрахунків З Дебіторами Та Кредиторами Реферат
Контрольная работа: Основы химической технологии
Отчет по практике по теме Характеристика ООО 'Субтропик'
Реферат: Северо-причерноморские глазури XIII-XV вв. Скачать бесплатно и без регистрации
Эссе На Тему Наука Благодетельница Человечества
Курсовая работа по теме Использование принципов имажинизма при создании пейзажа в поэзии Есенина
Дипломная работа по теме Реклама в периодических изданиях Кыргызстана
Курсовая работа по теме Специализированные организации в таможенном деле
Финансовый Анализ Курсовая 2022
Реферат 20 Правовое Регулирование Студенческого Спорта
Курсовая работа: Проект строительства цеха по производству мебели, оконных и дверных блоков
Реферат: Flowers For Algernon By Daniel Keys Essay
Комплексные числа (избранные задачи) - Математика дипломная работа
Регуляция костного метаболизма и фосфорно-кальциевого обмена - Медицина реферат
Маркетинг в спорте - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа