Влияние коммуникативных особенностей личности на адаптацию в организации - Психология курсовая работа

Главная

Психология
Влияние коммуникативных особенностей личности на адаптацию в организации

Коммуникативные компетентности, общительные и необщительные сотрудники. Внутренние коммуникации в организации. Понятие адаптации и подготовка программы по адаптации персонала. Методы, используемые для управления адаптацией сотрудника, их эффективность.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Курсовая работа на тему: «Влияние коммуникативных особенностей личности на адаптацию в организации»
Глава 1. Теоретические аспекты коммуникативной компетентности и общительности
1.1 Понятие коммуникативной компетентности
1.2 Общительные и необщительные сотрудники
1.3 Внутренние коммуникации в организации
Глава 2. Практический анализ адаптации персонала на рабочем месте
2.1 Понятие адаптации и подготовка программы по адаптации персонала
2.2 Методы, используемые для управления адаптацией сотрудника их эффективность
1.1 Понятие коммуникативной компетентности
Формирование и развитие экономики знаний привело к невиданному подъему роли и значения информации в ней. Главным образом этому поспособствовало: рост числа персональных компьютеров, мощное развитие программного обеспечения; рост систем связи и количества действующих информационных систем; повышение уровня загрузки больших вычислительных машин и т.д. Информация стала одним из главенствующих факторов конкурентоспособности организации в быстро меняющихся условиях окружающей среды.
Среди ученых, которые сегодня занимаются вопросами коммуникативной компетентности в условиях экономики знаний можно выделить таких, как О. Шуть, Ф. Шаркова, Г. Бакирову и др. Однако еще существует большой круг проблем, требующих дополнительного рассмотрения и исследования.
О. Шуть в работе отмечает, что: «информация, как и знания, несомненно, представляют собой разновидность экономических благ, они удовлетворяют потребности индивидов, а также используются в качестве экономических ресурсов, поскольку при всем изобилии информации существуют факторы, ограничивающие как возможности ее получения и создания новых знаний, так и возможности ее использования» [39, c. 77].
Формы существования информации в экономике разнообразны - она материализуется в различных предметах, в том числе в средствах труда, существует в неовеществленной форме, в том числе в виде информационных продуктов и услуг, знаний людей. Понятия знания и информация следует отделять друг от друга. Знания являются переработанной информацией, они отражают связь между явлениями, выявленные закономерности и отвечают на вопросы «как?», «почему?» и т.п., в то время как информация дает ответ на вопросы «что?», «кто?», «когда?», «где?» [2, c. 35].
Информация в условиях экономики знаний приобрела ряд особых характеристик, которые необходимо знать организации для ее выживания в конкурентной среде, а именно:
- информация в условиях экономики знаний быстро теряет свою актуальность;
- информация в условиях экономики знаний быстро меняет свое направление (от вертикальных до горизонтальных и наоборот);
- скорость движения информационных потоков в экономике знаний очень велика и требует мгновенной реакции для эффективного ее использования.
В силу этих причин уровень коммуникативной компетентности персонала становится обязательным и необходимым условием компетентного специалиста, работающего в организации в условиях экономики знаний.
Говоря о понятии «коммуникативная компетентность», стоит остановиться на способностях и умениях, которые оно включает.
Как отмечалось выше, коммуникативная компетентность персонала начала приобретать особенно важную роль в условиях экономики знаний, а для руководителя организации владение коммуникативной компетентностью в условиях экономики знаний стало недостаточным для его профессиональной деятельности. Если руководитель хочет достигнуть высоких результатов для своей организации он должен взять на себя обязанность соответствовать роли «коммуникативного лидера», т.е. личности, которая обладает определенными индивидуальными свойствами и характеристиками (коммуникабельностью, харизмой и др.), обеспечивающими ее постоянное высокое умение выбрать схему подачи и передачи информации в конкретной производственной ситуации и адекватно воспринимать информацию различного вида.
Содержание коммуникативной компетентности персонала включает в себя следующие составляющие:
- Осуществлять социально-психологическое управление процессами общения в коммуникативной ситуации
- Уметь строить социально-психологический прогноз коммуникативной ситуации, содержание которого определяется спецификой трудового коллектива и трудовой ситуации
- Уметь психологически грамотно программировать процесс общения
- Понимать важности информации и осуществлять обратную связь
- Владеть смысловой информацией и уметь оперировать ею
Г. Бакирова в работе [7, c. 209-210] делает акцент на таких областях производственной практики, где коммуникативная компетентность руководителя безусловна. Во-первых, при приеме на работу, ведь для достижения целей этого направления деятельности руководителя нужно как минимум проинформировать потенциального работника о предприятии, а именно: о его местоположении, размерах, производственных возможностях, конкуренции, финансовом положении, о внутренней политике, об организационной структуре, о той должности, на которую отбирают работника, о его перспективах и т.д.
В то же время нужно узнать как можно больше о претенденте, чтобы установить, в какой мере он соответствует требованиям на вакантную должность.
Во-вторых, коммуникативная компетентность руководителя очень важна при адаптации персонала. В этом случае цель руководителя - сформировать у работника чувство уверенности, ощущение организации как своей, не чужой. Для этого: «новичка» знакомят с коллегами, с менеджерами и подчиненными; объясняют политику и философию организации; сообщают о процедурах, условиях работы, режиме работы; показывают основные подразделения, помещения и т.п.
Если перечисленные задачи выполняются недостаточно хорошо, «новичок» может очень скоро уволиться, а это становится проблемой, если он является квалифицированным и необходимым для организации сотрудником. В-третьих, коммуникативная компетентность руководителя является необходимым условием при распределении информации внутри организации. Для выполнения работы персоналу организации нужна: своевременная, неискаженная, надежная информация, которая обычно передается в процессе коммуникации по одному из возможных каналов. Кроме этого, работник нуждается в информации о своей роли в организации, о том, как он справляется с заданиями. И наконец, индивидуальная оценка персонала тоже область, где без коммуникативной компетентности не обойтись, так как это одно из важных направлений в управлении человеческими ресурсами. Для того чтобы процесс оценки не превратился в возможность лишний раз покритиковать работников, важно научить менеджеров делать это грамотно: так, чтобы после беседы у работников мотивация к труду повысилась, а не понизилась. Таким образом, оценка также осуществляется и в процессе коммуникации менеджера с подчиненными. И качество этой коммуникации очень важно для решения многих вопросов, а главное - для формирования мотивации работать лучше и для достижения удовлетворенности трудом у работников.
Коммуникативная компетентность напрямую связана с коммуникативной целью, коммуникативной стратегией и коммуникативной тактикой. Е. Клюев в работе [19, c. 187] дает трактовку этим понятиям: 1) коммуникативная цель - это стратегический результат, на который направлен коммуникативный акт; 2) коммуникативная стратегия - это часть коммуникативного поведения или коммуникативного взаимодействия, в которой серия различных вербальных и невербальных средств используется для достижения определенной коммуникативной цели; 3) коммуникативная тактика - это совокупность практических ходов в реальном процессе речевого взаимодействия.
1.3 Внутренние коммуникации в организации
Cогласно классическому определению, PR (связи с общественностью) это управленческая функция, призванная устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения между организацией и общественностью, от которой зависит ее успех, или, наоборот, неудача. Правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют организации создать не только позитивный имидж компании, но добиться максимального эффекта от деятельности. Рассматривая целевые группы общественности, мы зачастую забываем, что помимо таких важных групп как потребители, клиенты, акционеры, конкуренты, СМИ, органы власти, существует и еще одна общность, чье отношение к деятельности компании может стать буквально решающим для успеха всей ее деятельности. Эта общность - сотрудники компании. Доказано, что потери компаний от нелояльного отношения персонала в среднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественных СМИ. Тем не менее, в современной российской практике, лишь немногие компании ведут осознанную работу по установлению благоприятных коммуникаций со своим персоналом. Развитию эффективной коммуникации с внутренней аудиторией и созданию и укреплению корпоративной лояльности посвящен внутренний PR.
Инструменты внутреннего PR-а условно можно разделить на 4 группы:
- информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
- аналитические(обратная связь, анкетирование, фокус - группы, мониторинг персонала);
- коммуникативные(корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т.п.);
- организационные(собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т.п.).
Как уже говорилось выше, работу специалиста по внутреннему PR-у можно описать в ряде стандартных мероприятий, последовательность и частота которых определяется реальными потребностями организации.
Ниже представлен примерный перечень мероприятий проводимых в рамках деятельности по внутреннему PR-у.
Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в компании. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения бизнес - целей организации.
Определение разрывов в коммуникационных потоках.
2 этап - формирование единого информационно пространства.
Создание корпоративного СМИ (журнала, Интернет - сайта, стенда, электронной рассылки, радио точки и т.п.).
Выявление «горячих» тем. Как показывает практика сотрудников больше всего, интересуют следующие вопросы: зарплаты и социальные льготы; возможности обучения и карьерного роста; организационные изменения в компании, отставки и назначения; корпоративные мероприятия; планы развития компании.
Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников компании.
Работа над разрывами в коммуникационных потоках.
Получение обратной связи с сотрудниками.
3 этап - создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс)
Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся и правил по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса.
Привнесение правил кодекса в жизнь организации. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого.
Критичный момент - выполнение кодекса руководством.
Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации.
Организация регулярных выступлений руководства компании перед сотрудниками.
4 этап - укрепление лояльности персонала.
Работа по пропаганде программ развития и социальной защиты персонала.
Адаптационное обучение. Система повышения профессиональной квалификации. Стажировки между подразделениями (филиалами). Как показ опыт такой успешной компании как «Протек», организация стажировок (обменов) сотрудниками между филиалами высоко эффективна для передачи успешного опыт и создания корпоративной общности между сотрудниками.
Организация и проведения корпоративных мероприятий (праздники, корпоративные конкурсы и т.п.).
5 этап - мониторинг и выработка новых задач.
Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Обратная связь.
Оценка проведенных действий и сопоставление с поставленными задачами.
Как уже говорилось выше, последовательность и значимость приведенных действий определяется в зависимости от реальных задач стоящих перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития. И может включать как перечисленные выше, так и иные мероприятия из области управления персоналом и связей с общественностью [31, c. 217-224].
Ключевой точкой остается отсчет мероприятий от реальных потребностей компании и постоянная оценка текущего состояния дел.
Уровень развития коммуникативных навыков
Материалы: буклет с описанием истории компании, продукции; схема офиса, территориальная схема (если есть филиальная система); список внутренних телефонов; рисунок структурной подчиненности; должностная инструкция, правила внутреннего распорядка
Начиная со второй недели и до четвертой непосредственный руководитель следит за работой новичка и, если возникают проблемы, привлекает менеджера по персоналу. Возможный вариант - встреча с менеджером по персоналу по окончании второй недели, цель - такая же, как на четвертой неделе
Проведение внутрикорпоративного тренинга (тема - формирование профессиональных навыков, командообразование). Тренинг должен проводиться раз в три месяца, чтобы практически все принятые сотрудники имели возможность в нем участвовать
Материалы: аттестационный лист сотрудника, проходящего испытательный срок
До четвертой недели непосредственный руководитель следит за работой новичка и в случае возникновения проблем привлекает менеджера по персоналу
Проведение корпоративного мероприятия (основная цель - неформальное общение сотрудников). Это может быть турнир по боулингу, пейнтбол, тематический праздник. Должно проводиться минимально один раз в три месяца
Материалы: документ, в котором фиксируется, насколько успешно сотрудник проходит испытательный срок
Соответствует первому и второму месяцу
Корпоративное мероприятие или тренинг (на усмотрение руководителя, в зависимости от текущих затрат)
Материалы: документ, в котором фиксируется результат испытательного срока сотрудника; символическое вознаграждение
- требования, которые накладывает каждое функциональное подразделение компании (отдел материально-технического снабжения, служба безопасности, IT-отдел, бухгалтерия, отдел персонала и т. п.);
- требования, которые накладывают руководители (преимущественно верхнего уровня).
Разумеется, сотруднику необходимо хорошо ориентироваться в том, кто и какие требования может предъявить. Если работник усвоил эту информацию и обладает хорошими коммуникативными навыками, то из любой проблемной ситуации он сумеет найти выход. Например, если сотруднику срочно необходимо ехать в командировку, он должен знать, у кого получить деньги, как заказать билет на самолет или поезд и номер в гостинице, как доехать до нее от аэропорта или вокзала, какие документы взять на месте и кому потом их сдавать, нужно ли отдельно оформлять задание на командировку и т. д. Существует целый комплекс вопросов, ответы на которые новому сотруднику найти не так уж просто, однако, если он знает, где их можно получить и уже познакомился с ключевыми работниками данного подразделения, все трудности будут преодолены.
Все вышеперечисленное обусловливает важность использования такого метода, как инструктаж в функциональных подразделениях, нацеленного на доведение до сведения нового сотрудника основных требований каждого из отделов. Функциональные подразделения имеют собственный набор правил, форм и особых требований, которые следует выполнять в ходе рабочей коммуникации. При этом стоит отметить, что времени на оформление правил таким образом, чтобы они были понятны, функциональным подразделениям чаще всего не хватает. В связи с этим оформление правил (и тем более своевременное внесение информации об изменениях) осуществляется по принципу «свои и так все поймут, а чужие нам не важны и не нужны». Более того, нередко правила настолько варьируются, редко используются или не дорабатываются, что конкретное решение может принять только руководитель функционального подразделения, и то разработав новое правило на ходу.
Интранет-сайт также является одним из инструментов управления организационной адаптацией сотрудников. Разумеется, внутренний корпоративный сайт разрабатывается для более значимых целей, но в случае если он грамотно структурирован и организован, интранет-сайт становится крайне эффективным помощником и в этой области. Так, он позволяет получить контекстную помощь не только по вопросу о том, на какие клавиши следует нажимать, но и о том, что и как необходимо делать при заполнении заявки, кому и с какой целью ее передавать и т. п.
Мы рассмотрели организацию процесса освоения моделей поведения на верхних уровнях пирамиды корпоративной культуры компании. Естественно, что главная часть адаптации заключается в освоении моделей выполнения работы, т. е. правил поведения на базовом уровне пирамиды корпоративной культуры. Разумеется, ошибка, совершенная в ходе организации адаптации на верхних уровнях, досадна и в исключительных случаях может свести на нет все усилия, приложенные новым сотрудником. Однако не успешное освоение правильных моделей выполнения работы может иметь гораздо более плачевные последствия: едва ли компании нужен сотрудник, блестяще вписавшийся в коллектив, отлично усвоивший правила делового взаимодействия, но плохо выполняющий свои должностные обязанности.
По ходу работы сотрудника начальник контролирует выполнение плана (по срокам и качеству). В случае возникновения новых задач они фиксируются в графе «Вне плановые задачи». При возникновении у работника каких-либо проблем он своевременно обращается к начальнику и либо получает помощь, либо совместно с последним корректирует план.
Для оценки проведения практического эксперимента нами была разработана анкета, состоящая из семи составляющих.
Перечислим основные признаки, указывающие на то, что сотрудник успешно адаптировался в компании.
1) Работник хорошо выполнил все основные функции или типовые задачи своей новой должности.
2) Сотрудник продемонстрировал способность решать нестандартные задачи в рамках своей области ответственности.
3) Работник свободно ориентируется в организационной структуре компании, знает всех ключевых коллег / руководителей в лицо и по имени, осведомлен о должности, которую занимает каждый из них, наладил с коллегами личный контакт (т. е. показал себя с положительной стороны как в работе, так и в общении).
4) Сотрудник знаком со спецификой использования офисной техники общего назначения и оформления внутренних документов и т. п. в компании (например, как оформить командировку, взять отгул, справку, где находится бумага для принтера).
5) Работник знаком с правилами стимулирования (поощрения и наказания), принятыми в организации, и соблюдает их.
6) Сотрудник усвоил и корректно соблюдает негласные правила общения и поведения с учетом различных групп внутри компании.
7) Работник вошел в несколько / принят в одной из неформальных групп (а руководитель еще и подтвердил свою способность быть лидером в коллективе).
За каждый позитивный ответ на вышеуказанное утверждение предполагается присваивание 1 балла.
Таким образом, с учетом коммуникативных особенностей каждого сотрудника, мы получили следующие рейтинговые данные, представленные в таблице 3, которые отражают проведение нашего практического эксперимента.
Таблица 3. Оценки успешной адаптации сотрудников в компании
Как видим из данной таблицы, у людей с высоким и средним уровнем коммуникативных навыков процесс адаптации в новой организации прошел более эффективно, чем у людей с не очень развитыми коммуникативными навыками.
Подытоживая все вышесказанное, считаем целесообразным также обратить внимание на следующие моменты.
При большом количестве нового персонала целесообразно проводить тренинги наставников или хотя бы приобрести для последних несколько пособий и разработать набор методических рекомендаций.
Индивидуальное обучение специфическим профессиональным навыкам проводится только в случае необходимости. Например, если в компанию пришел очень подходящий для нее менеджер по продажам, но на предыдущем месте работы данного сотрудника проводить переговоры в жестком стиле было не принято, а для текущей организации это один из базовых элементов корпоративной этики, будет целесообразным направить данного сотрудника на тренинг, позволяющий выработать умение вести жесткие переговоры.
Если же менеджер по продажам на прошлом месте работы занимался продажей товаров другой продуктовой линейки, имеет смысл направить его в компанию-поставщик для прохождения обучения по номенклатуре продукции. Как упоминалось выше, для проведения тренингов среди сотрудников массовых специальностей целесообразно привлекать внешних специалистов или разработать собственные программы, проводимые штатными тренерами.
Понятие и структура коммуникативной компетентности, ее принципы и критерии оценки. Общительные и необщительные сотрудники. Внутренние коммуникации в организации, закономерности их развития. Методы, используемые для управления адаптацией сотрудника. курсовая работа [53,4 K], добавлен 06.12.2015
Ценности как фактор адаптации сотрудника, влияние полового фактора на его социально-психологическую адаптацию. Исследование социально-психологических аспектов лояльности персонала и клиентов, характер их влияния на эффективность деятельности организации. реферат [16,5 K], добавлен 14.04.2010
Общие закономерности адаптационного процесса личности к военной службе. Влияние личностных особенностей военнослужащих на эффективность адаптации. Характеристика основных методик и рекомендации офицерам по организации адаптации молодых военнослужащих. дипломная работа [93,8 K], добавлен 23.03.2011
Анализ специфики основных особенностей социально-психологической адаптации и мотивации личности. Характеристика психоаналитической концепции адаптации немецкого психоаналитика Г. Гартмана. Знакомство с источниками исследования адаптивности личности. дипломная работа [132,3 K], добавлен 13.03.2013
Сущность, структура и значение Я-концепции. Анализ взглядов отечественных и зарубежных психологов различных направлений на понятие социально-психологической адаптации личности. Диагностика и методика развития адаптации и самооценки подростков и юношей. дипломная работа [171,7 K], добавлен 23.01.2013
Сущность, основные виды и характеристика адаптации персонала предприятий. Профессиональное развитие личности. Понятие и особенности психологического обеспечения адаптации. Этапы процесса психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников. дипломная работа [69,9 K], добавлен 16.06.2012
Возрастные особенности младших школьников. Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме адаптации первоклассников. Исследование эмоционального состояния ребёнка в условиях адаптации к школе. Влияние самооценки на адаптацию ребёнка к школе. курсовая работа [95,5 K], добавлен 14.01.2015
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Влияние коммуникативных особенностей личности на адаптацию в организации курсовая работа. Психология.
Порядок Прохождения Военной Службы Реферат
Реферат: Общественное производство, его структура и роль в обществе. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Предоставление муниципальных услуг с использованием информационных технологий
Реферат: Управление советским имуществом в Австрии
Курсовая работа по теме Обыск как следственное действие: проблемы теории и практики
Гдз По Истории России Контрольные Работы
Курсовая работа по теме Анализ и реинжиниринг системы информационной безопасности на предприятии ГУ Банка России
Курсовая работа по теме Аналіз фінансової привабливості підприємств
Эссе по теме Экология и устойчивое развитие
Отчет По Сервисной Практике В Гостинице
Как Оформлять Список Использованных Источников В Реферате
Дипломная работа по теме Расчет сложного трубопровода
Курсовая работа по теме Особенности правового регулирования трудовой деятельности трудящихся-мигрантов
Какая Эссе Самая Вкусная
Дипломная работа: Развитие инновационной активности ЗАО "Нива"
Реферат: Производство рельсо-балочной продукции и сортовой стали
Реферат: Система образовательных стандартов работы выпускные квалификационные, проекты и работы курсовые. Структура и правила оформления
Реферат Химических Веществ
Небольшое Сочинение На Тему Золотая Осень
Психодиагностические Методики Реферат
Правовое положение товарищества собственников жилья - Государство и право дипломная работа
Іван Франко "Сойчине крило" - Литература конспект урока
Повтор как важный элемент структурирования политической речи - Иностранные языки и языкознание курсовая работа