Управление текучестью кадров - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление текучестью кадров

Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации: основные понятия, виды. Уровни психической профессиональной активности и адаптации в трудовой деятельности. Анализ текучести кадров на ОАО "Сухоложскцемент", рекомендации направленные на ее понижение.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


????????? ?? http://www.allbest.ru/
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
Уральская государственная сельскохозяйственная академия
Специальность 080505.65 Управление персоналом
По дисциплине Организация труда персонала
1.3 Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации
2. Системный анализ текучести кадров на предприятии
2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Сухоложскцемент»
2.2 Методы снижения уровня текучести кадров
2.3 Фактический анализ текучести кадров
Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.
На уровне промышленного предприятия процесс перераспределения кадров основных социально экономических ячейках принимает форму кругооборота. Какая- то часть трудящихся постоянно покидает предприятие, и какая- то часть включается в производство, т. е. поступает на работу.
Определённая часть трудящихся регулярно призывается в ряды вооружённых сил, часть покидает производство из-за потери трудоспособности (переход на инвалидность, переход на пенсию, смерть).
Восполнение убыли осуществляется не только за счёт лиц, переходящих на производство после окончания школы, профессионального училища, среднего или высшего учебного заведения и т. д.
Приём и увольнение трудящихся осуществляется в различной форме и рассматривается нами как каналы движения трудовых ресурсов.
Во втором случае не организованный канал- направление перехода всех участвующих лиц выбирается каждым участником движения самостоятельно. Таким образом, к первой группе относятся все каналы, за исключением приёмом самим предприятием, увольнением по собственному желанию, по решению администрации.
Государственная статистика РФ и трудовое законодательство объединяет два канала не организованного движения кадров по увольнению - увольнение по - собственному желанию и увольнению по решению администрации, понятие «текучести кадров». Показателем эффективности и интенсивности этого процесса на предприятии является коэффициент текучести кадров.
ППП - постоянный производственный персонал
Усж - уволенные по собственному желанию
Определяемы как отношение общего числа работников, проходящих по этим каналам (уволенные по собственному желанию, и уволенные по желанию администрации), средней списочной численности работников ППП.
В 2011 году в промышленности РФ коэффициент текучести кадров составил 11%. Это один из самых высоких его уровней за период рыночной экономики в РФ. Согласно прогнозам последующие годы уровень коэффициентов текучести кадров снизится очень не значительно. По расчётам НИИ труда в Новосибирске общий оборот кадров промышленности по увольнению составляет 30%.
Предмет исследования - особенности текучести кадров на предприятии.
Цель исследования - понизить текучести кадров до норматива.
Анализ литературы по текучести кадров.
Составление программы по социальной и фактической текучести кадров.
Разработать анализ: потенциальной и фактической текучести кадров.
Спроектировать выборочную совокупность.
Провести конкретное социологическое исследование по изучению текучести кадров.
Обработать результаты социологического исследования на персональном компьютере и представить эти результаты в форме организации.
Разработать рекомендации направленные на понижение текучести кадров.
Рассчитать экономический эффект полученный в результате внедрения рекомендаций.
Уровень разработки проблемы в литературе.
Приём выпускников вузов и средних специальных учебных заведений по договору с учебным заведением
Переход на учёбу с отрывом от производства
Увольнению по окончанию работы и срока договора
Распределение окончивших ПТУ и курсы
Уход на пенсию, переход на инвалидность, смерть
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть - это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр.
Текучесть кадров также бывает общая (по предприятию в целом) и частная (по профессиональным и половозрастным группам). Помимо этого выделяют потенциальную (число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей) и фактическую (число уволившихся работников) текучесть.
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Текучесть кадров -- одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров -- физическую и психологическую (скрытую).
Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.
Фактически текучесть кадров, реальное увольнение работника с предприятия при котором он забирает свою трудовую книжку. Для измерения интенсивности «ФТК» используется коэффициент текучести кадров
Текучесть - желание работника уволиться с предприятия, т. к. не удовлетворяются его потребности. Для измерения интенсивности ФТК служит
Текучесть кадров делится на нормативную, сверх нормативную. Нормативная текучесть кадров- фоновая текучесть кадров, увольнение не желательно для предприятия сотрудников. Увольнение по собственному желанию, увольнение которое не нанесло существенного вреда предприятию. Сверхнормативная текучесть кадров 11% норма, больше 11% сверх.
Статистическая текучесть кадров - статистическая взвешенность текучесть кадров.
Динамическая текучесть кадров - дифференцированная по видам деятельности администрации 0,5%
Машиностроительная промышленность - 13%
Физическая и умышленная текучесть кадров
К нормальной текучести кадров относят обычно те случаи переходов по собственному желанию, когда реализация личных интересов способствует реализации интересов общественных, к излишней текучести кадров относят те случаи переходов по собственному желанию, когда наоборот реализация личных интересов осуществляется в ущерб общественных интересов. При социализме противоречия между обществом и личностью разрешалось путём подавления личных интересов. Основная классификация: это отрицательные или положительные последствия для народного хозяйства.
Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.
1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).
Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
продолжительные или неудобные часы работы;
деспотичное или неприятное руководство;
проблемы с проездом до места работы;
отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
работа, в которой нет особой нужды;
неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.
Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании.
Существуют способы борьбы с текучестью кадров
Как известно, текучесть кадров образуется в связи тем, что работники покидают предприятие по собственному желанию, их увольняют за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и прочим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью. Чтобы минимизировать (уменьшить) отток кадров из организации, специалисты рекомендуют:
- регулярно выявлять причины увольнения работников, проводить активную работу с персоналом (анкетирование с целью определения уровня потенциальной текучести и определения причин неудовлетворенности работников трудом на данном предприятии) и увольняющимися (беседы, заключительные интервью, "постзаключительные" интервью, опросы, анкетирование);
- вести общую статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) и статистику увольнений, дифференцированную по подразделениям организации, категориям должностей, профильным профессиям, стажу работы, возрасту увольняющихся сотрудников;
- разработать мероприятия по повышению качества отбора персонала при найме и адаптации новых сотрудников в организации;
- разработать меры по управлению деловой карьерой сотрудников и их служебно-профессиональному продвижению, профессиональному развитию в организации;
- изменить подход к организации труда на предприятии, больше использовать проектных форм, командной работы, укрупнения функционала, ротации, консультирования, наставничества, вовлекая в процесс тесного взаимодействия более опытных и новых сотрудников;
- усовершенствовать систему оценки персонала;
-откорректировать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
1.3 Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации
1. Человек как индивид в процессе труда. Первый уровень психической активности и адаптации в трудовой деятельности
Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма постоянно меняющихся условиях среды. Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм - среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм - среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляться процесс адаптации. Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды. Психическая адаптация включает в себя ещё два аспекта:
а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;
б) установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.
Подбор и приём на работу предоставляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Статистика показывает, что наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трёх месяцев.
Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию, призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация- «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или её подразделениях».
2. Структура целеполагания при адаптации и его категориального аппарата на первом уровне психической активности при адаптации в труде
Профессиональная адаптация заключается в основном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приёмов, способов принятия решений для начал в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.
В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в неё, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание.
3. Постановка целей и задач на первом уровне психической профессиональной активности при профессиональной адаптации
В результате целей и задач на первом уровне психической профессиональной адаптации.
Основная цель трудовой адаптации- привести в соответствие личные знания, опыт, цели , и ценности работника с целями, ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации.
Проводимая работа по трудовой адаптации в организации выполняет ряд функций.
1. Уменьшение стартовых издержек как личности, так и предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу , так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. До тех пор пока сотрудник работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.
2. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации.
3. Сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением.
4. Экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённости работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
В процессе трудовой адаптации решается ряд воспитательных задач:
1. Правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей.
2. Развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы.
3. Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.
4. Формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются.
5. Понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации.
6. Заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил.
4. Структура и виды возможности на первом уровне процесса целеполагания на первом уровне профессиональной психической активности при профессиональной адаптации.
Трудовая адаптация - сложный и многогранный процесс.
· Первичная адаптация - адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная адаптация - при поступлении на новое место работы, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.
Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются несколько видов трудовой адаптации.
1. Профессиональная адаптация - активное освоение профессии, её тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развития профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.
Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определённых результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, индивидуальных психологических свойств работника.
2. Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностями ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу.
Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с традициями организации, с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически.
Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, проблемами в общении.
3. Организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.
В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории организации, о клиентах и партнёрах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией.
4. Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических механизмов управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях её повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.
5. Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил, трудового распорядка.
6. Культурно-бытовая адаптация- освоение особенностей организации, её быта, традиций проведения свободного времени в коллективе. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его социальной инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации.
Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время.
Несмотря на различия между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Различают две формы трудовой адаптации:
1. Активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива, с другой стороны, способность воздействовать на среду, что бы изменить её нормы ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями.
2. Пассивная адаптация- бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание «вписываться» в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека, а так же по причине характерологических особенностей человека.
Специфика профессиональной адаптации на первом уровне психической активности
Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную сторону.
Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.
1. ознакомление - детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.
Приспособление - усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.
Ассимиляция - полное приспособление работника к трудовой среде, принятие её традиций, норм, системы ценностей.
Идентификация - отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом. Ядро любой организации составляют идентифицированные работники.
Организационная составляющая включает несколько этапов.
1. оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.
Ориентация (3 - 6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.
Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.
Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.
Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе. Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из-за различных проблем и нарушений.
Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.
профессиональный трудовой адаптация текучесть
2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Сухоложскцемент»
История производства цемента на Урале уходит своими корнями в начало 20-го века. В 1913 году известный предприниматель из Перми Н.В. Мешков начал строительство Сухоложского цементного завода, но из-за известных политических событий завод был пущен в эксплуатацию лишь в 1930 году. В середине 20-го века в Уральском экономическом регионе работало 12 цементных заводов, производящих около 10 миллионов тонн цемента в год, потребности же региона составляли 11,2 миллиона тонн. Кроме того, восточнее Северного и Центрального Урала располагаются обширные территории Тюменской области, которые совершенно бесперспективны по запасам цементного сырья и, вместе с тем, являются одним из важнейших быстроразвивающихся регионов России по добыче газа и нефти.
К 1975 году потребность в цементе для Урала и смежных с ним областей составила около 15 миллионов тонн в год. Поэтому в 1967 году началось строительство Ново-Сухоложского цементного завода. При строительстве завод был ориентирован на выпуск портландцемента марки 400-500 и шлакопортландцемента. Первый цемент на новом заводе был получен в марте 1972 года, 34 года назад. Ново-Сухоложский цементный завод - ныне открытое акционерное общество "Сухоложскцемент".
За эти годы "Сухоложскцемент" более 20 раз признавался лучшим предприятием цементной промышленности страны, в 1976 году награжден орденом Трудового Красного Знамени, более 50 его работников имеют правительственные награды - ордена и медали. Даже во времена значительного спада производства в стране ОАО "Сухоложскцемент" сумело не допустить обвального снижения объемов производства и со
Управление текучестью кадров курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Формы делового общения, ключевые моменты их осуществления: деловая беседа. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Анализ эффективности использования кадрового потенциала предприятия
Сделать Реферат На Заказ
Аристотель О Началах И Причинах Вещей Эссе
Понятие О Вегетативном Состоянии Реферат
Мое Отношение К Дистанционному Обучению Сочинение Рассуждение
Курсовая работа: Договоры в жилищной сфере. Скачать бесплатно и без регистрации
Русский 5 Класс Контрольная Работа 1 Четверть
Курсовая работа: Становление и развитие рыночной системы в России. Статистический анализ социально-экономического положения Российской Федерации за период с 2000 г. по 2005 г.
Анализ Контрольной Работы Схема
Курсовая Работа На Тему Печатные Издания В Годы Комсомола
Реферат: Экспериментальное обнаружение электромагнитных волн Генрихом Герцем. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Методы оценки недвижимости 3
Почему Так Сложно Изменить Себя Сочинение
Планирование на предприятии
Контрольная работа: Психологический конфликт в детско-родительских отношениях
Сочинение: Любовь в жизни Базарова и семьи Кирсановых.
Дипломная работа по теме Автоматизация процесса настройки антенно-фидерных систем GSM-терминалов
Сочинение Про Борисов
Доклад: Интернет-зависимость - новая форма аддиктивного поведения у подростков
Османська імперія в першій половині ХІХ століття - История и исторические личности дипломная работа
Разработка радиомодема для передачи данных Ethernet по радиоканалу на основе оборудования СКК 2/8/34 - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника дипломная работа
Межэтнические конфликты на постсовестком пространстве - История и исторические личности дипломная работа