Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний

Рассмотрение понятия и видов стратегий управления персоналом в иностранных филиалах компаний. Изучение особенностей американской и японской систем управления персоналом. Формулирование основных проблем руководителей фирм при выходе на зарубежные рынки.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

- рассмотреть виды международных компаний;
- изучить виды стратегий управления персоналом в зарубежных филиалах компаний;
- рассмотреть американскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах;
- изучить японскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах;
- сформулировать проблемы управления персоналом в зарубежных филиалах компаний.
Предметом работы выступает система управления персоналом.
Объектом работы выступают зарубежные филиалы международных компаний.
Допустимо и даже приветствуется "I want", что вносит определенность.
Взрослому человеку неприлично говорить "я хочу".
Нежелательность использования "You must" (допустимо лишь в полиции, в хирургии), обычно используют "have to".
Распространенное русское выражение "ты должен" отражает социальную значимость члена общества.
Исключено задавать вопросы, касающиеся "privacy", -- личной жизни человека (доходы, планы др.).
Хороший человек, которому нечего прятать, "открывает свою душу" и вызывает партнера на сокровенные разговоры.
4 группы времен и 20 временных форм в английском языке дробят жизнь на конкретные, строго ограниченные события, поэтому опаздывать может лишь безумный.
"Есть только миг между прошлым и будущим, именно он называется жизнь", -- говорят русские.
Неприлично показывать, что у тебя неприятности и жаловаться (иначе не будут доверять).
Неприлично показывать радостное настроение и похваляться, когда страна в тяжелом положении.
Простота, лаконичность, деловитость речи даже в любви.
Метафоричность (речь Чехова и Достоевского) даже при деловых переговорах.
Уверенность в поведении воспринимается как способность.
Скромность, стеснительность воспринимаются как этическая ценность.
Ориентация на понимание и продукт коммуникации (выгода).
Ориентация на собственно коммуникацию (приятная беседа, болтовня, общение).
В разных культурах ценятся разные типы вежливости. При этом сама вежливость трактуется одинаково: быть вежливым -- значит не вызывать неприятных эмоций у своего партнера по общению; выражать свое отношение не только вербальными, но и невербальными сигналами. Но по форме выражения вежливость может быть позитивной и негативной, вызывая парадоксальные коммуникативные эффекты.
Д. Линкольн изучал влияние культур на выбор организационной структуры. Сравнительные исследования японских и американских менеджеров показали, что и те и другие предпочитают работать в менее иерархичных, более "горизонтальных" фирмах, получая от работы в таких организациях больше удовольствия.
Японские фирмы в целом более иерархичны, но разница в количестве уровней иерархии между японскими и американскими фирмами незначительна. Существенные различия наблюдаются в отношениях между сотрудниками разных иерархических уровней.
Матричная структура, выбираемая многими проект-ориентированными фирмами, требующая сильной кооперации и постоянного информационного обмена между сотрудниками, успешно развивается в культурах с малой дистанцией власти и низкой степенью избегания неопределенности, например в Скандинавии. В культурах с высокой степенью избегания неопределенности люди, включенные в матричную структуру, чувствуют себя дискомфортно в условиях двойного подчинения. В культурах с большой дистанцией власти сотрудники предпочитают прямой контроль сверху.
Согласно модели, предложенной Хофстеде, индивидуалистские культуры ценят возможности карьерного роста. Коллективистские культуры высоко оценивают возможность принадлежности к влиятельной группе. Фемининные культуры позитивно воспринимают короткие и четко установленные рабочие часы. В маскулинных культурах ценится способность конкурировать для достижения успеха.
Культуры с высокой степенью избегания неопределенности ориентированы на безопасность и надежность в работе. Культуры с низкой степенью избегания неопределенности ценят разнообразие в работе. В культурах с большой дистанцией власти важна возможность работать с руководителем, лояльным к подчиненным и дающим точные инструкции. Культуры с малой дистанцией власти ценят возможность работать с руководителем, поддерживающим консультативные отношения с подчиненными.
Интересную культурно специфичную трактовку известной модели иерархии потребностей А. Маслоу предложил У. Невис, исследовавший Народную Республику Китай, пережившую за относительно короткий срок ряд революций и социальных потрясений. Исследования проводились, когда страна преодолевала последствия маоистского тоталитаризма и культурной революции, а также в период постмаоистских рыночных реформ.
Невис описал 4 уровня потребностной иерархии:
4-й уровень -- потребности в самоактуализации, в служении обществу;
3-й уровень -- потребности в безопасности и надежности;
2-й уровень -- физиологические потребности;
1-й уровень -- потребности в принадлежности к социуму.
Эта модель учитывает необычайно высокий уровень коллективизма, при котором физиологические потребности подчиняются социальным.
Англоязычные культуры воспринимают определенную степень конфликтности как необходимое условие для креативности и проявления инициативы. Напряжение внутри организации рассматривается как нормальное и считается признаком здоровья организации. Хорошо управляемые споры и дискуссии приводят к "энергетической подзарядке" участников и рождению новых идей.
К. Эйзенхарт и другие подчеркивают, что в топ-менеджерских командах конфликт очень ценен. Р. Мид приводит пример американской компании Motorolla, где острая конфронтация топ-менеджеров на заседаниях Совета директоров компании является традицией, позволяющей менеджерам после стычек оставаться друзьями.
Культуры с ценностью "деяния", в противовес культурам с ценностью "бытия", более ориентированы на конфликт как фактор, способствующий созданию нового, тогда как культуры второго типа избегают конфликта как фактора, разрушающего групповую гармонию. В коллективистских культурах избегается прямая конфронтация, тогда как в индивидуалистских культурах высказывание своего мнения -- характеристика честного человека. Хофстеде приводит пример Японии, где прямая конфронтация между людьми рассматривается как грубая и нежелательная. Слово "нет" звучит крайне редко, так как означает конфронтацию. В то же время слово "да" вовсе не означает согласия, а прежде всего, говорит собеседнику: "Да, я Вас слышу".
В культурах с большой дистанцией власти конфликт между уровнями нормален и ожидаем. В культурах с малой дистанцией власти гармония между власть имущими и безвластными ценится, и коллеги стремятся кооперироваться.
Хофстеде показал, что менеджеры из культур с низкой степенью избегания неопределенности легче переносят стресс, вызываемый, в частности, конфликтами и новыми менеджерскими технологиями, включающими в себя обилие групповых встреч и обсуждений (например, реинжиниринг).
Очевидно, что эффекты культуры скажутся на выборе стратегии и тактики разрешения организационного конфликта. В маскулинных культурах конфликт решается в борьбе, в фемининных -- путем переговоров и компромиссов. В англоязычных культурах стремление к конфронтации ценится, а стратегии ухода от конфликта и приспособления воспринимаются как пораженческие. Японцы стремятся разрешать конфликты через кооперацию, компромиссы и консенсус. Их торговые контракты стремятся избегать жестких ригидных формулировок и содержат в себе следующее замечание: "Все ситуации, не включенные в этот контракт, рассматриваются и разрешаются в духе честности и веры". Китайцы также стремятся к консенсусу при разногласиях. И. Чью и С. Лим считают, что конфуцианские ценности коллективизма и конформизма обусловливают меньшую агрессивность и конфронтационность китайцев по сравнению с западными людьми.
Культурный фактор влияет на выбор руководителем способа действия в конфликтной ситуации. В культурах, где не принято открыто конфликтовать, руководитель может приостановить общение сторон и привлечь уважаемую третью сторону.
Там, где большая дистанция власти, руководитель предпочитает не вмешиваться в конфликт между подчиненными, поскольку, включаясь в него, руководитель "теряет лицо". Арбитраж (выслушивание сторон и вынесение своего решения, обязательного для исполнения сторонами) особенно ценится в коллективистских культурах, где конфликт воспринимается как опасный для групповой целостности, например в Юго-Восточной Азии.
Принятие группового решения в коллективистских культурах, как правило, требует значительно больше времени, чем в культурах индивидуалистских. Время уходит на принятие консенсуса, согласование интересов всех участников. Затем такое решение, принятое всеми, почти невозможно изменить.
Д. Уэлч выделяет следующие разновидности интернациональной политики привлечения и отбора персонала в мультинациональных компаниях:
- этноцентрическая политика: заполнение ключевых позиций в своих представительствах в мире только персоналом из страны материнской компании;
- полицентрическая, или регионоцентрическая, политика: использование местных жителей для управления иностранными представительствами и менеджеров из страны материнской компании в качестве топ-менеджеров штаб-квартиры компании;
- геоцентрическая политика: набирать лучших и развивать персонал, независимо от национальности, на ключевые позиции в любой мультинациональной системе.
В разных странах предпочтения в наборе персонала варьируются. Американские и европейские мультинациональные компании (МНК) обычно используют больше местных менеджеров и меньше экспатриантов в своих иностранных филиалах, чем японские МНК. М. Тьюнг, исследуя набор персонала в ряде стран (Африка, Канада, Восточная Европа, США, Западная Европа), нашел, что японские МНК в основном заполняют топ-менеджерские позиции японцами. Это можно объяснить культурными факторами. Как правило, японский менеджер чаще стремится избежать неопределенности, чем американец или западный европеец, и, назначая на ответственную должность японца, которому больше доверяет и с которым имеет общий родной язык, снижает для себя возможный риск.
Вопрос о выборе местного менеджера или экспатрианта для руководства филиалом должен решаться в зависимости от целого ряда факторов -- требований к единой стандартизации производимой продукции, знания местного рынка и т. п.
Исследования Р. Селмера в Гонконге показали, что лидерский стиль иностранных менеджеров предпочитается многими местными владельцами предприятий в таком порядке: наиболее предпочитаемые -- американские менеджеры, затем -- британские, японские, на последних местах -- азиатские менеджеры.
Международные компании испытывают определенные проблемы с привлечением и отбором местных менеджеров в свои филиалы.
Эти проблемы могут быть связаны со следующими факторами:
- с использованием неподходящих техник и инструментов поиска на местном рынке труда (традиционные объявления в газетах эффективны не во всех культурах);
- с использованием неподходящих техник и инструментов отбора (тест для отбора создается в рамках одной культуры и может быть не валиден для другой);
- с использованием неподходящих критериев отбора;
- с предложением неконкурентоспособного компенсационного пакета.
Цена ошибки за привлечение несоответствующего специалиста из экспатриантов на топ-позицию в другую страну велика. Это и прямые денежные затраты (по оценке С. Каудрона, затраты составляют от 250 тыс. до 1 млн долл. США на одного экспатрианта на топ-позицию, включая зарплату, проживание, содержание родственников), и сломанные карьеры, разводы, психологические травмы и др.
Привлечение того или иного специалиста может быть неуспешным не только из-за неверной оценки его квалификации или опыта, большую роль играет процесс культурной адаптации.
И. Тунг проранжировал причины неуспешности экспатриантов-менеджеров из американской МНК:
- неспособность супруги(а) менеджера адаптироваться к данной физической или культурной среде;
- неспособность менеджера адаптироваться к данной физической или культурной среде;
- неспособность к кооперации с ответственными лицами из центрального офиса;
- пробел в технической компетентности;
- низкий уровень мотивации работы в данной стране.
Менеджер и его близкие должны быть психологически готовы к жизни в другой стране. Им необходимо:
- хотеть работать и жить в данной стране;
- быть личностно зрелыми и толерантными к неопределенности;
- стремиться учиться, перенимать новый опыт и адаптироваться к новым условиям;
- обладать коммуникабельностью и устанавливать долговременные дружеские связи с местными жителями;
- не навязывать собственную оценку и не осуждать ценности другой культуры.
Международные компании помогают менеджерам и их близким достичь успеха, поддерживая их как в области работы в условиях другой культуры, так и в сфере повседневной жизни. Эта помощь может оказываться перед отъездом, во время работы за границей и после возвращения в свою страну.
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. Серия: Классика МВД. - СПб.: Питер, 2013.
2. Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. - СПб.: Питер, 2012.
3. Де Сьери Х., Мак-Гоги С.Л., Доулинг П. Дж. Перемещения. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2012.
4. Дубова Е.Т. GENESIS CONSULTING, http://www.aha.ru/~paulv/dubova/inter.html
5. Конина Н. Ю. Менеджмент в международных компаниях. Как побеждать в конкурентной борьбе. - М.: ТК Велби, 2014.
6. Корнелиус Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, адаптация, мотивация, дисциплина, этика: пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2012. - 520 с.
7. Кравченко К. // Управление персоналом, №15(21), 2013, с. 42-46.
8. Кузменков Р.А. Глобальные тенденции и их влияние на практику управления персоналом современных организаций // Вестник омского университета. Серия "Экономика". - 2014. - №1. - С. 95-100. - 0,5 п.л.
9. Кузменков Р.А. Стратегии управления персоналом филиала международной компании: теоретический аспект // Вестник омского университета. Серия "Экономика". - 2013. - №2. - С. 78-84.
10. Cenzo D. A. Human resources management. New York, 2011, P. 15.
11. Chang E. and Taylor M.S. Control in multinational corporations (MNCs): the case of Korean manufacturing subsidiaries // Journal of Management. - 2011. - Vol. 25. - No. 4. - P. 541.
12. Chew I.К. H. Lim С.A Confucian perspective on conflict resolution // International Journal of Human Resources Management. 2010. №6 (1). P. 143-157.
13. De Wit B. and Meyer R. Strategy: Process, Content, Context, 2nd ed. // International Thompson Business Press, London, 2010.
14. Dunning J.H. The Globalization of Busi-ness, Routledge. - London, 2013.
15. Eisenhardt К.M., Kahvajy J.L„ Bourgeois L.J. Conflict and strategic choice: how top- management team disagree // California Management Review. 2012. №39 (2). P. 42-62.
16. Evans S. Conflict can be positive // HR Magazine. 2012. №37 (5). P. 49-51.
17. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGrow-Hill, 2011.
18. Imai M. Never takes yes for an answer. Tokyo, 2010
19. Johnson I. L„ Sakano Т., Onzo N. Behavioral relations in across-culture distribution systems: influence, controle and conflict in US-Japaneze Marketing Channels // Journal of International Business Studies. 2010. №21 (4). P. 639-655.
20. Kamoche K. The integration-differentiation puzzle: a resource-capability perspective in inter-national human resource management // The International Journal of Human Resource Management. - 2013. - Vol. 8. - №3. - P. 213-225.
21. Lee J.S. Akhtar S. Determinants of employee willingness to use feedback for performance improvement: cultural and organizational interpretations // International Journal of Human Resources Management. 2012. №7 (4). P. 878-890.
22. Lincoln J.R. Employee work attitudes and management practice in the US and Japan // California Management Review. 2010. Fall. P. 89-106.
23. Mead R. International Management. London, 2012.
24. Nevis E.C. Cultural assumptions and productivity: the Unated States and China // Sloan Management Review. 2011. Spring. P. 17-29.
25. Ohmae K. The Borderless World, Harper- Collins, London, 2014.
26. Porter M.E. The Competitive Advantage of Nations. Free Press, New York, 2011.
27. Sundaram A.K., Black J.S. The Environment and Internal Organization of Multinational Enterprises // Academy of Management Review. 2012. - №17. - P. 729-757.
28. Tung R.L. Expatriate assignments: enchancing succes and mininising failure // Academy of Management Executive. 2010. №1 (2). P. 117-126.
29. Weinberg R.B., Mathis R.L., Cherrington D.C. Human Resource Certification Institute Certification Study Guide (Alexandria, VA: Human Resource Certification Institute, 2011).
30. Welch D. HRM application of globalisation // Journal of General Management. 2010. №19 (4). P. 52-66.
Основные понятия и положения теории управления персоналом. Признаки, позволяющие отнести индивидов к персоналу. Особенности эволюции системы управления персоналом организации на примере Японии и Китая. Рассмотрение основных задач руководства компаний. курсовая работа [36,4 K], добавлен 07.09.2015
Мотивация персонала. Связь особенностей управления персоналом в консалтинговых фирмах со спецификой деятельности фирм. Возможные методы управления персоналом консалтинговых фирм и существующая практика управления персоналом фирм в России. контрольная работа [18,6 K], добавлен 07.11.2006
Проблемы развития и становления системы управления персоналом в России, сущность модифицированных методик. Сравнение японской и американской модели управления. Возможность применения зарубежного опыта управления персоналом в ООО "Молочные продукты". дипломная работа [134,5 K], добавлен 07.08.2012
Обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Практика управления персоналом в странах Европы. Сравнительный анализ политики управления персоналом в Европе и России. курсовая работа [53,0 K], добавлен 06.08.2010
Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом. Статистическая характеристика деятельности компании ООО "Евросеть-Ритейл". Показатели совершенствования системы управления персоналом ОАО Авиакомпания "Уральские авиалинии". курсовая работа [596,8 K], добавлен 30.05.2013
Исследование основных проблем управления персоналом в современных условиях хозяйствования. Анализ существующих систем управления персоналом на примере ОАО "Мысковский завод металлоконструкций", рекомендации по улучшению работы кадрового менеджера. дипломная работа [2,4 M], добавлен 16.08.2010
Задачи управления деятельностью туристских предприятий. Научные основы управления персоналом. Характерные черты туристических компаний нового поколения. Методология управления персоналом. Мотивация трудовых отношений. Организация кадровой работы. реферат [31,4 K], добавлен 23.12.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Факторинг в России
Основы Производства Реферат
Реферат: Роль витаминов в жизни человека
Созвездия Реферат
Сочинение Про Владимира Ивановича Даля
Реферат по теме Технологии в производстве и обществе
Объективная Сторона Административного Правонарушения Реферат
Курсовая Работа На Тему Організація Пасажирських Перевезень
Эссе На Тему Социальная Сфера
Курсовая работа по теме Применение принципа кавитации для улучшения процессов разделения фаз в групповых замерных установках
Курсовая работа по теме Количественный и качественный анализ акцентуаций характера старших школьников
Собирание Доказательств Реферат
Реферат: Обґрунтованість проведення слідчих дій у кримінальній справі
Курсовая работа по теме Проект цеха сушки пиломатериалов на базе камер ЛСК-50Ф
Оформление Магистерской Диссертации Гост 2022
Курсовая работа: Трещиноватость горных пород, её влияние на изменения физико-механических свойств пород на примере месторождения Нойон-Тологой
Является Ли Правоспособность Граждан Беспредельной Эссе
Реферат: Стратегия управления персоналом 5
Курсовая Работа По Педагогике Учебная Деятельность
Реферат На Тему Біологічна Дія Іонізуючого Випромінювання
Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Культура пореформенной России - Культура и искусство реферат
Технологія емульсійних лікарських форм - Медицина курсовая работа