Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями

Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивационных ожиданий и типа инновационной активности сотрудников; программа внедрения инноваций в компании и мотивационный профиль сотрудников: типы готовности сотрудников; оценка возможности реализации мотивов.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
С анкт-Петербургский государственный университет
С пециализация «Психология менеджмента»
Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями
Глава 1. Мотивационные ожидания, тип инновационной активности сотрудников
1.1 Понятие мотива и мотивации, виды мотивации, мотивационные ожидания
1.2 Понятие, виды инноваций, программа внедрения инноваций в компании, типы готовности сотрудников к инновациям
Глава 2. Методическое обеспечение эмпирического исследования
2.1 Постановка проблемы: цель, задачи, гипотеза исследования
2.4 Математико-статистические методы обработки данных
Глава 3. Обсуждение результатов исследования
3.1 Оценка возможности реализации мотивов и мотивационный
3.2 Оценка типа готовности к инновациям
3.3 Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.
Любая деятельность человека обусловлена его реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивация становится все более важным вопросом по мере роста нашего жизненного уровня и уровня образования. Сегодня мы вошли в 21 век и наше общество становиться все более и более развитым. Для того чтобы выжить на рынке компании вынуждены развиваться. Инновации - вот единственный способ выжить в условиях современного рынка. Важно знать и уметь управлять процессом внедрения инноваций и конечно мотивирования своей команды на данном этапе развития.
Целью исследования является изучение взаимосвязи готовности сотрудников к инновациям с их мотивационными ожиданиями.
1. Оценить возможность реализации мотивов и мотивационный профиль сотрудников;
2. Определить тип инновационной активности сотрудников;
3. Выявить взаимосвязь мотивационных ожиданий с типом инновационной активности.
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь типов готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями. Для типов готовности к инновациям: «Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации», «Готовность при условии отсутствия серьезных изменений», «Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового», соответствуют мотивационные ожидания материального достатка, успеха, полезности, служения людям и самореализации; существует взаимосвязь оценки возможности реализации мотивов с типом готовности к инновациям.
Объектом исследования являются сотрудники компании N.
Предметом исследования - мотивационные ожидания, тип готовности к инновациям.
Базой исследования является коммерческая организация, представляющая из себя уникальный музейный комплекс.
Глава 1. Мотивационные ожидания, тип инновационной активности сотрудников
1.1 Понятие мотива и мотивации, виды мотивации, мотивационные ожидания
Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Понятие мотивации впервые упомянуто в статье А. Шопенгауэра «четыре принципа достаточной причины», где автор сопоставлял мотивацию с желаниями, с причиной активности, выделял мотивацию наглядную (у животных) и абстрактную (у человека)» [11].
«Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта деятельности во имя достижения каких либо целей» - данное определение приводит Е.А. Родионова, ссылаясь на Современный экономический словарь. [11]
В современной психологии «мотивация» используется в двояком смысле: как система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает. Мотив определяют как побудитель (побуждение) к какой либо деятельности или поведению, то есть мотив выступает как причина [4].
Мотив (от латинского movere - двигаться) -- это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа [9]. В основе мотива лежит потребность. Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремиться компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования организма и личности в целом [6].
Потребность побуждает к активности, а мотив - к направленной деятельности. Таким образом, потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Мотивы могут изменяться в течении жизни под влиянием разных факторов, как под влиянием внешних, объективных, факторов так и под влиянием внутренних, субъективных факторов.. Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение разделяют на внутреннее и внешнее. Внутреннее - удовлетворение которое сотрудник получает в процессе выполнения определенного действия. Внешнее - выгоды, предоставляемые сотруднику компанией или менеджером.
К деятельности человека побуждают, как правило, несколько мотивов, которые образовывают мотивационный комплекс (систему или иерархию мотивов). Одни мотивы в этой системе имею ведущее значение и большую побудительную силу (осуществляют большее влияние на деятельность, чаще актуализируются). Влияние других мотивов меньше: они имеют слабую побуждающую силу и пребывают внизу иерархии мотивов [6].
А.Н. Леонтьев выделил две основные функции мотивов: побуждение и смыслообразование. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл. Другие, выполняя роль побудительных факторов -- порой остро эмоциональных, аффективных, -- лишены смыслообразующей функции; такие мотивы А.Н. Леонтьев назвал мотивами-стимулами. Распределение функций смыслообразования и побуждения между мотивами одной и той же деятельности позволяет понять главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, -- иерархию мотивов. Полимотивированность деятельности предопределяется тем, что действия человека определяются отношением к предметному миру, к людям, к обществу, к самому себе. Трудовая деятельность, например, общественно мотивирована, но она побуждается и многими другими внешними и процессо-содержательными мотивами [6].
Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной мотивации состоит в из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации.
Мотивация персонала - это создание таких, регулирующий трудовые отношения условий, в рамках которого у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Часто в практике процессного подхода понятие мотивации персонала ошибочно заменяют понятием « стимулирование» [11].
Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории описывают потребности, как основу мотивации людей. То есть осознание потребностей подчиненного определяет результативность системы стимуляции. Представителями этих теорий являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг. Остановимся на них подробнее:
Теория иерархии потребностей А. Маслоу:
А. Маслоу утверждал, что поведение человека определяет какая из пяти основных потребностей является доминирующей. Потребности же находятся в определенной иерархии:
1. Физиологические потребности. Это основные, первичные потребности человека. Иногда их называют биологическими потребностями. (применимо к рабочей среде это: заработная плата, отпуск, перерывы, освещение, отопление, благоприятные рабочие условия)
2. Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей выступает потребность в безопасности. В организациях эти потребности имеют вид профсоюзов, безопасных условий работы, дополнительные льготы, страховку и т.д.
3. Следующая ступенька - социальные потребности. Это образование в организации формальных и неформальных групп, сотрудничества между рабочими, участие в разнообразной совместной деятельности.
4. Потребности в уважении. Эта потребность имеет два выражения: потребность в самоуважении и потребность в уважении другими. Самоуважение очень тесно связано с чувством достижения цели, зрелости, компетентности. Вторая же сторона связана со статусом, с репутацией, общественным признанием.
5. Потребности в самореализации и самовыражении. Это потребность быть «лучшими», где люди стараются реализовать весь свой потенциал. Эта потребность является высшей потребностью.
Стоит учитывать, что потребность нижнего уровня являются фундаментом для потребностей высшего уровня. И при мотивации высших потребностей рабочих эффективности можно лишь при условии удовлетворения низших [10].
В этой теории потребности человека разбиваются на три группы: существования, взаимосвязи и роста. Движение от потребности к потребности происходит в обе стороны (не только снизу вверх, как у Маслоу). Движение сверху вниз называется фрустрацией (= разочарование) и оно также актуализирует нижележащие потребности, даже если до этого момента они были полностью удовлетворены [11].
Теория двух факторов Фредерика Герцберга:
Фредерик Герцберг проводил исследование, в результате которого обнаружил две ясно разделенные группы потребностей: гигиенические факторы и мотиваторы. Где гигиенические факторы позволяют лишь избавиться от неудовлетворенности работников, а мотиваторы (или удовлетворители) могут применятся для стимулирования более высокого уровня мотивации, но только если гигиенические факторы достаточно удовлетворены [11].
Существует три потребности высшего уровня: потребность во власти, потребность в успехе и потребность в принадлежности [11].
· Потребность в успехе у разных работников выражена в разной степени. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.
· Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности.
· Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми
Несмотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:
1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.
Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными. Согласно процессуальным теориям, поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией [11,303]. Процессуальные теории призваны объяснить процесс выбора людьми направленный на удовлетворение индивидуальных потребностей, образцов поведения и оценки эффективности принятого решения.
Основа теории в том, что люди воспринимают цель организации так же как свою, в той или иной степени, и стремятся к ее достижению. А цели и намерения людей оказывают сильное влияние на их поведение и образ действий. Усилия возрастают, когда ставятся более напряженные цели, но очень завышенные или недостижимые цели не позволяют достичь результата, что в конечном итоге приводит к демотивации [1].
На цели и готовность человека затрачивать усилия влияют таки факторы как:
На удовлетворенность (или неудовлетворенность) человека результатами своего труда воздействуют:
· внутренние процессы - оценка результата по отношению к поставленной цели самим человеком
· внешние процессы - оценка окружающими результатов труда: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты.
Эта теория так же известна под названием «теория справедливости». Джон Стейси Адамс рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением [12]:
Вклад работника (усилия, квалификация и пр.) = исход (заработная плата, признание и пр.)
· Удовлетворение потребности работника
· Разные исходы должны быть различимы (гибкий график, квартира, личный кабинет)
· Вероятность получения желаемого вознаграждения должна быть высока
А также, происходит сравнение реальных исходов с ожидаемыми и собственного исхода с исходами значимых для него сотрудников (или групп сотрудников), выполняющих такую же работу. В результате сравнения вкладов и исходов может возникать баланс (удовлетворение) или дисбаланс (неудовлетворение) в представлениях работника. В случае возникновения дисбаланса - работники стремятся уменьшить данный дисбаланс. Это может происходить путем уменьшения или увеличения вкладов (зависит от того в какую сторону дисбаланс), повышение или понижение исходов, прогулы, искажение представления о собственных вкладах и исходах, изменения уровня сравнения [11].
Теория мотивации через ожидания В. Врума:
Теория мотивации труда, основанная на предположении о том, что поведение зависит от выбора, находящегося под влиянием целей (представленных валентностью возможных результатов) и представлений о последствиях этого выбора, т. е. от ожидания. Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией при изучении мотивации к труду [3]. Впервые она была использована Врумом, когда он пытался объединить и провести исследования по трем основным вопросам:
1) почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру?
2) какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом?
3) какие факторы заставляют людей работать эффективно?
Хотя все эти вопросы были теоретически проработаны, большая часть полученных эмпирических данных относилась к решению последнего вопроса - каковы источники мотивации более высокой производительности?
Центральная роль в регуляции поведения сотрудника здесь играет восприятие сотрудником ситуации. Характеристика задачи - это инструментальность (отражает восприятие индивида- насколько выполнение задачи является инструментом получения делаемого исхода) Варьируется от -1 до +1. То есть, от уверенности того, что результат будет 0 или отрицательный при -1, и наилучший результат +1.
Валентность - характеристика исходов (вознаграждений 0, отражающая потребности, предпочтения личности, значимость исходов для нее. Так же варьирует в диапазоне от -1 до +1.
Тогда мотивация = Ожидание 1 *ожидание 2* Валентность,
Где ожидание 1- это вероятность того, что усилия по выполнению работ увенчаются успехом. Ожидание 2- вероятность, что выполнение работ приведет к разнообразным конечным результатом, валентность же - ценность этих разнообразных результатов для индивида [11].
В результате два типа вознаграждении: внешние и внутренние. Внешние - от других людей на рабочем месте индивида, внутреннее - удовлетворение от выполненного задания (рис. 1).
При тщательном изучении внутренней мотивации становится очевидным, что теория ожиданий рассматривает внешнюю, а не внутреннюю мотивацию. Различение внутренней и внешней мотивации имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Участие в управлении, планирование работы, самоуправление рабочих групп и тому подобные меры кардинально отличаются от систем материального поощрения и продвижения. Эффективность первых зависит от организации внутреннего контроля и саморегуляции, а эффективность последних зависит от механизмов контроля в организации. В настоящее время все большее количество организаций отдают предпочтение внутренней мотивации как средству, позволяющему добиваться лучших успехов в современном более многоликом быстро меняющемся мире. При этом структура теории ожиданий обеспечила формальную основу для исследования влияния стимулов служебного продвижения, системы оплаты, рабочих групп, стиля управления и даже содержания работы на мотивацию и производительность. « Теория ожиданий предполагает, что выбор человека субъективно рационален. Люди принимают решения не оптимальные с объективной точки зрения, а те, которые кажутся им оптимальными в данный, конкретный момент» [3].
В своем исследовании я использую опросник «Возможность реализации мотивов», Доминяка В.И., который построен на теории мотивационных ожиданий В. Врума.
Таким образом, будем опираться на то, что мотивация это внутренние силы, которые побуждают человека к действиям и проявляется в ожидаемых результатах деятельности, с ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. А мотивирование - это процесс стимулирования путем создания определенных условий, удовлетворяющих ожиданиям работника.
1.2 Понятие, виды инноваций, программа внедрения инноваций в компании, типы готовности сотрудников к инновациям
Термин «инновация» происходит от латинского «novatio», что означает «обновление» (или «изменение») и приставке «in», которая переводится с латинского как «в направление», если переводить дословно «Innovatio» -- «в направлении изменений». Само понятие innovation впервые появилось в научных исследованиях XIX в. Новую жизнь понятие «инновация» получило в начале XX в. в научных работах австрийского экономиста Й. Шумпетера в результате анализа «инновационных комбинаций», изменений в развитии экономических систем [8].
Инновация-внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции, востребованное рынком. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации. Примером инновации является выведение на рынок продукции (товаров и услуг) с новыми потребительскими свойствами или качественным повышением эффективности производственных систем [13].
Инновация -- это результат инвестирования интеллектуального решения в разработку и получение нового знания, ранее не применявшейся идеи по обновлению сфер жизни людей (технологии; изделия; организационные формы существования социума, такие как образование, управление, организация труда, обслуживание, наука, информатизация и т. д.) и последующий процесс внедрения (производства) этого, с фиксированным получением дополнительной ценности (прибыль, опережение, лидерство, приоритет, коренное улучшение, качественное превосходство, креативность, прогресс). Таким образом, необходим процесс: инвестиции -- разработка -- процесс внедрения -- получение качественного улучшения. Понятие инновация относится как к радикальным, так и постепенным (инкрементальным) изменениям в продуктах, процессах и стратегии организации (инновационная деятельность). Исходя из того, что целью нововведений является повышение эффективности, экономичности, качества жизни, удовлетворенности клиентов организации, понятие инновационности можно отождествлять с понятием предприимчивости -- бдительности к новым возможностям улучшения работы организации (коммерческой, государственной, благотворительной, морально-этической) [8].
При концептуализации понятия «инновации» полезно сравнить его с другими понятиями. В частности, в научной литературе отмечается, что понятие «инновация» часто смешивается с понятием «изобретение», обозначающее создание новой технической разработки или усовершенствование старой. Кроме того, многие усовершенствования товаров и услуг было бы правильнее назвать просто словом «улучшение». Понятия «изменения» и «креативность» также иногда могут быть употреблены вместо понятия «инновации». Ясность вносит определение И.О. Загашева:
Инновация - любое новшество, меняющее систему отношений в организации, и это изменение должно оставаться жизнеспособным даже после завершения цикла управленческого воздействия [11, 514]
В своей работе "Теория экономического развития" (1911) Й. Шумпетер впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций изменений в развитии (т. е. вопросы инновации) и дал полное описание инновационного процесса.
Й. Шумпетер выделял пять изменений в развитии [8]:
1) использование новой техники, технологических процессов, или нового рыночного обеспечения производства;
2) внедрение продукции с новыми свойствами;
4) изменения в организации производства и его материально-техническом обеспечении;
Несмотря на различное содержание, принципиально инновации разделяются на два типа: адаптивные и преобразующие. Адаптивные меняют систему отношений, приспосабливаясь к существующим и потенциальным трудностям на основе анализа рынков, основаны на анализе рынка. Преобразующие - направлены на создание новых рынков, новых результатов, новых продуктов в основе лежит инновационная стратегия.
Инновационный менеджмент - это прикладное направление менеджмента, изучающие факты и закономерности целенаправленного изменения отношений в организации. Изменение - это смена режима функционирования системы. Инновационный менеджмент изучает целенаправленную смену режимов функционирования. В инновационном менеджменте изменение - в первую очередь информационный процесс. Поэтому внедрение (распространение) инновации - это распространение информации. «Диффузия инновации» распространение новшества по каналам организации с целью изменения системы отношений. Скорость этого процесса зависит от формы принятия решений, методологии внедрения инноваций, информационно-коммуникативных особенностей организации [11].
3. Стабилизация (бюрократизация) инновации
Конечно, фаза разработки инновации - одна из самых сложных. От идеи и разработки инновации часто зависит успех. Большинство инноваций так и умирают на данной фазе. Однако, даже хорошо разработанные инновации так и не становятся инновациями, в связи с тем, что внедрялись без учета изменений в устоявшейся системе управления. Таким образом, без учета фактора изменения в закономерностях развития системы в организации процессов управления в компании, внедрение инноваций обречено на очень неустойчивые результаты. Существует множество различных методов внедрения инноваций. Но для успешного внедрения, это должны быть согласованные между собой методы. Это уже можно назвать стратегией внедрения инноваций.
Стратегии внедрения инновации напрямую зависит от философии организации. Далеко не все руководители осознают философию организации, и внедрение инновации против этой философии может принести компании огромные убытки. Знание философии организации, нам дает знание смысла ее существования в среднесрочной перспективе, знание особенностей поведения ее сотрудников в инновационной ситуации. Это - условие, которое необходимо учесть, чтобы избежать лишних временных и энергетических потерь. Зная философию своей организации, мы можем лучше понять себя. Процесс смены философии в организации является длительным, поэтому при внедрении каких-либо системных новаций разумнее не менять философию, а учитывать её. И.О. Загашев выделяет пять различных философий: философия захвата, философия функционала, философия племени, философия структурирования и пещерная философия. В некоторых организациях бывает непросто диагностировать философию, кажется что присутствует в равной степени несколько философий (две или три), но в экстремальной ситуации будет проявляться лишь одна. Она то и я является истинной философией [11]. Рассмотрим поподробнее особенности философий и стратегии внедрения инноваций при разных философиях:
Руководители относятся к своим подчиненным как средству для увеличения прибыли и хотят, чтобы те работали под лозунгом: «В стуках 25 часов, а в неделе - 8 дней!». Подчиненные используют любую возможность карьерного продвижения, зачастую игнорируя некоторые нормы морали. Ценность имеет только то, что приносит быстрый и значительный успех. В подобных организациях сотрудники с легкостью увольняются, поддерживается высоко конкурентная среда, поощряется «сталкивание лбами».
В фирмах с такой философией инновация всегда подается как проект, на который выделяется отдельная статья бюджета. Лучше всего, чтобы этот проект реализовывало сразу две группы - это обеспечит конкуренцию, свойственную подобным организациям [11].
В таких организациях ценностью является только профессиональный рост. Вы можете дерзить начальству, нарушать дисциплину, допускать срывы сроков сдачи работы, - но это все вам сойдет с рук, если организация вас ценит. Подчиненные в этих фирмах могут работать сверхурочные и соглашаются на временное снижение заработной платы, - если они понимают, что благодаря предлагаемой работе они становятся профессиональнее. Коммуникация здесь носит большей частью профессионально-ориентированный характер. Персонал в таких организациях легко замещается другим, более профессиональным, да и сами сотрудники легко переходят в другие фирмы, где им предложат более выгодные условия или возможность для реализации своих профессиональных амбиций.
Лучшая стратегия - подавать инновации в виде внутрифирменного повышения квалификации, чтобы были моменты постоянного освоения новых технологий. Необходимо сделать так, чтобы сотрудники благодаря новшеству смогли повысить свой профессиональный уровень, тогда они пойдут и на увеличение рабочего дня с сохранением уровня оплаты, и на временное ухудшение условий труда, и на изменение привычного стиля работы [11].
В данной компании самым ценным является лояльность фирме и лично - вождю. Сотрудник в подобной компании воспринимается не просто как носитель труда, но - как член семьи! Зачастую члены семьи и работают вместе в такой организации. Инновации нужно внедрять под соусом укрепления организации, самое главное не проводить увольнения, не пройдут вливания новой крови без проверки. Инициатива должна исходит от вождя. Инновации в компании с преобладающей философией племени воспринимаются через призму устойчивости и лояльности. Как и в настоящем племени, здесь большую роль играют ритуалы, которые необходимо знать внешним консультантам и тренерам, чтобы избежать лишних коммуникативных ошибок. Очень важно на все ключевые позиции инновационного проекта расставить людей, преданных руководителю (лучше - членов семьи), тогда руководитель будет достаточно информированным в том, что происходит и не требовать дополнительных актов подтверждения лояльности, что отнимает много времени. Часто можно оформлять как экспериментальную пробу на отдельном подразделении, что снижает важность процесса с точки зрения «короля и свиты» [11].
Сотрудники ходят на работу только для того чтобы ходить на работу! В подобных организациях руководители имеют некий ресурс для поощрения, за счет которого обеспечивают себе зону лояльности, а подчиненные живут по принципу: «Кот из дома - мыши в пляс!» Преобладает фоновая коммуникация, которая ограничивается уровнем управленческого контроля. Контроль за работой осуществляется наплывами, которые персонал пережидает. Наиболее активные сотрудники повышаются по карьерной лестнице и, как правило, затем эта активность снижается. В таких организациях работать комфортно тем, кто ценит защищенность и устойчивость [11].
Первая стратегия: инновацию необходимо давать «под соусом» ярких впечатлений. Эмоциональное сопровождение инновационного процесса, выражающееся в увеличении массовых собраний, корпоративных мероприятий и т.п. даёт в таких организациях хоть и краткосрочный, но - эффект. Другой способ внедрить инновацию в фирме с философией структурирования жизни - выделить эффективных специалистов в «опричнину», в отдельную проектную группу и работать только с ними.
У сотрудников существует определенное представление о работе как о чем-то неприятном, чего нужно по возможности избегать. В такой организации доминирующая ценность - досуг, который находится вне работы. В этих фирмах сотрудники стремятся четко ограничить свои обязанности, чтобы не делать большего (а инновации - только за дополнительные деньги!), любят говорить об офисном рабстве, а начальники озабочены тем, чтобы выжать из сотрудников за выделенные средства как можно больше.
В данном случае нужно играть на зависти, свойственной инфантильным натурам. Выделив группу наиболее эффективных сотрудников, которая будет внедрять инновацию, ее нужно максимально обласкать и поощрять. На этой волне можно будет ожидать вр
Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Біяграфія Альбрехта Дзюрэра
Реферат по теме Особености налоговых ситем стран Бенилюкса /Особливості податкових систем країн Бенілюкса (Бельгія, Нідерланди, Люксембург)/
Башмаков 4 Класс Контрольные Работы
Сочинение: Марина Цветаева: темная сторона любви
Отчет По Производственной Практике В Бухгалтерии Пример
Курсовая работа по теме Расчет и разработка конструкции двигателя постоянного тока серии 2 ПН-200L
Курсовая работа по теме Тваринний світ як об'єкт правової охорони та використання
Реферат: Билл Гейтс - гений нашего времени. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовые По Теории Международных Отношений
Реферат: Спинномозговые нервы. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Прекращение брака
Реферат: Особенности функционирования рынка недвижимости РФ
Как Распечатать Реферат В Ворде
Сочинение На Тему Образы Мертвых Душ
Контрольная работа по теме Сущность политических режимов
Пособие по теме Общие вопросы радионуклидной диагностики
Реферат: Наступність у формуванні цілісних знань про живу природу в учнів 5 7 класів
Эссе Чистая Природа
Реферат: Запираемые тиристоры и полевые транзисторы
Доклад по теме К вопросу об оценке качества жизни студентов с синдромом вегето-сосудистой дисфункции
Электромагнитное излучение - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда реферат
Роль международных экономических организаций в мировой экономике - Международные отношения и мировая экономика дипломная работа
Сведения из внешней баллистики - Военное дело и гражданская оборона презентация