Управление персоналом (на предприятии на примере ОАО "Алтайэнерго") - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Управление персоналом (на предприятии на примере ОАО "Алтайэнерго")
Анализ численности и структуры персонала, его количественных и качественных характеристик. Характеристика и анализ системы управления персоналом на примере ОАО "Алтайэнерго". Анализ основных функций по управлению персоналом. Специфика кадровых служб.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство высшего образования
ФГБОУ «Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова»
Об организационно-экономической практике
В филиале ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»
Студенток гр. УП-91 ____________ Анцуповой Е. И.
ФГБОУ «Алтайский государственный технический университет
по организационно-экономической практике
Студентам гр. УП-91 Анцуповой Е.И., Беспаловой Н.Ю., Чернышовой И.А.
специальности 080505 «Управление персоналом»
База практики ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»
Срок практики с «25» __июня____2012г. по «22» ____июля_____2012г.
1. Изучение общих сведений об организации
3. Изучение и анализ системы управления персоналом
Наименование задач (мероприятий) составляющих задание
Дата выполнения задачи (мероприятия)
Подпись руководителя практики от организации
Изучение общих сведений об организации
Анализ организации безопасных условий труда на предприятии
Анализ численности персонала, его структуры на основе предоставляемых документов: отчеты по труду, справки
Изучение и анализ системы управления персоналом: структура, функции, организация разделения труда между ее работниками, анализ методического, информационного и технического обеспечения.
_______________ ________________________________
1 января 2007 года ОАО «Алтайэнерго» стало электросетевой компанией, 20 декабря 2007 года внеочередное Общее собрание акционеров ОАО «Алтайэнерго» приняло решение реорганизовать Общество в форме присоединения к ОАО «МРСК Сибири» Филиал ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири»«Алтайэнерго».
Местонахождение: 656002, Алтайский край, г. Барнаул, ул. П.С. Кулагина, д. 16
В состав филиала «Алтайэнерго» входит:
- 8 ПО: Белокурихинские ЭС, Восточные ЭС, Западные ЭС, Кулундинские ЭС, Северо-Восточные ЭС, Северные ЭС, Центральные ЭС, Южные ЭС;
- 2 ПО: Центр управления сетями, Энергосвязь;
Списочная численность персонала филиала Алтайэнерго на 01.01.2012 г. - 4120 единиц.
Филиал ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» - «Алтайэнерго» занимается транспортом и распределением электрической энергии потребителям. На сегодняшний день предприятие обеспечивает электроэнергией весь Алтайский край.
Площадь территории обслуживания: Алтайский край - 0,1687 млн.кв.км.
Уставный капитал составляет 8 млрд 936 млн 765 тыс. 511, 5 рублей.
Полезный отпуск электроэнергии в 2011 году составил 80 461,651 млн. кВт/ч. Совокупная выручка от реализации продукции достигла 56 797,569 млн. рублей с НДС
Сегодня первоочередными задачами развития МРСК Сибири являются уменьшение доли изношенных сетей до 50-55 %, создание резерва электрической мощности, реализация технической возможности по присоединению объектов к электрическим сетям МРСК Сибири, повышение рейтинга корпоративного управления и уровня социальной ответственности, ведение и предоставление отчетности по Международным стандартам финансовой отчетности (МСФО).
Организационная структура филиала сформирована каскадно с учетом взаимной подчиненности и взаимосвязей между структурными подразделениями и должностными лицами (Приложение №А).
1. Анализ численности и структуры персонала.
Списочная численность персонала филиала «Алтайэнерго» на 01.01.2012 г. составила 4120 единиц.
Проанализировав отчеты по труду за период с 2010 по 2012 г. можно составить следующую таблицу:
Таблица 1 - Изменение численности персонала
Доля, приходящаяся на рабочих, составляет более половины всего количества человек, занятых на предприятии. Этот факт объясняется спецификой деятельности организации. Количество руководителей и специалистов составляет примерно равные доли.
За период с 01.01.2009г. до 01.01.2011г. структура персонала по категориям менялась: количество рабочих уменьшилось на 3,8%, а количество руководителей увеличилось на 3,1%, что обусловлено ростом количества функций в аппарате управления, в связи с централизацией функций, и соответствующим изменением организационной структуры.
В период с 1.01.2011г. по 1.01.2012г. средняя численность персонала увеличилась на 312 человек. Расширение производства, увеличение объема работ, штата специалистов и руководителей напрямую повлияло на число сотрудников.
Для более тщательного анализа проанализируем качественный состав работников (таблица 2).
Таблица 2 - состав работников по образованию
Качественный состав оценивается достаточно высоко для данной специфики деятельности. Преобладание среднего образовательного уровня сотрудников ОАО «Алтайэнерго» обусловлено высокой долей рабочих в общей численности персонала предприятия. Однако заметим общую тенденцию к повышению уровня образования работников. Это может быть связано с увеличением числа руководителей и специалистов, а также в связи с проведением обучения и переподготовки кадров, а также высоким уровнем образования вновь принятых.
Далее проанализируем возрастной состав кадров (Таблица 3).
Таблица 3 - Возрастной состав кадров
Доля персонала в возрасте 20 - 30 лет, %
Доля персонала в возрасте 30 - 50 лет, %
Доля персонала в возрасте 50 - 75 лет, %
управление персонал кадровый служба
Как видно из таблицы 3 основная часть сотрудников ЗАО «БМК» - люди среднего возраста (30 - 50 лет). Именно они в большей степени составляют категорию руководителей и служащих, имеющих высшее образование.
Из отчета по движению персонала за 2011 г. был выявлен коэффициент текучести кадров, который составил 14, 35%, что выше общепринятых нормативов (5 %) в 3 раза. Такое превышение объясняется приемом на временную работу в летний период, а также увольнениями в связи с дисциплинарными нарушениями и по причине недовольства работниками своей заработной платой.
ОАО «Алтайэнерго» является одним из самых крупных предприятий Алтайского края и обеспечивает электроэнергией всю его территорию. Число сотрудников соответствует его масштабу, структурный состав постепенно совершенствуется, увеличивается число высококвалифицированных и молодых специалистов, что позволяет организации развиваться, переходить на новые технологии не только в производственной среде, но и в сфере управления. Большее значение приобретает система управления персоналом, от работы которой зависит уровень кадрового потенциала предприятия.
2. Характеристика и анализ системы управления персоналом организации
Масштаб, характер, специфика деятельности ОАО «Алтайэнерго» определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на его количественные и качественные характеристики.
Департамент по управлению персоналом и организационному проектированию выступает главным субъектом управления персоналом в организации. Он состоит из 4 структурных единиц, каждая из которых выполняет свои, четко регламентированные функции. Это: Отдел подбора, оценки и развития персонала, Отдел оформления трудовых отношений, Служба организационного проектирования и организации труда, Сектор социальной политики (Приложение Б). Они успешно взаимодействуют между собой, обмениваются информацией. Между департаментами филиалов также налажена информационная связь.
Коллектив Департамента состоит из 23 сотрудников. Оформлением трудовых отношений занимаются 9 человек, включая начальника отдела. Каждый специалист имеет возможность согласовывать свои действия с другими подразделениями филиала, например, с бухгалтерией, с начальниками производственной структуры, специалистами по охране труда.
Все сотрудники Департамента имеют высшее образование, которое не у всех профильное.
В коллективе царит теплая, дружественная обстановка, каждый готов прийти друг другу на помощь. Благодаря этому новые сотрудники быстро проходят адаптацию на новом месте и включаются в работу.
Основными целями деятельности департамента являются:
- обеспечение организационных структур ОАО «Алтайэнерго» персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;
- рациональное управление персоналом - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
- создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.
Таким образом, на департаменте лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организации квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.
Вся деятельность департамента подчинена кадровой политике предприятия.
Согласно «Кадровой политике организации» главная цель ОАО «МРСК Сибири» в области управления персоналом - реализация стратегических и тактических целей Общества через действующую систему управления персоналом.
Основные задачи в работе с персоналом Общества заключаются в создании и поддержании на необходимом уровне:
1. Кадровой безопасности (воспроизводство рабочих основных производственных профессий и производственных менеджеров среднего звена, повышение квалификации менеджмента, в том числе технического, подготовка кадрового резерва, создание оптимальной возрастной структуры персонала).
2. Кадровой стабильности (создание условий для закрепления опытных и эффективных кадров, преемственности кадров).
3. Эффективной кадровой политики по направлениям деятельности департамента по управлению персоналом и организационному проектированию (подбор, оценка, обучение, развитие, мотивация, организационное проектирование)
4. Оптимального профессионального состава работников.
5. Сбалансированной организационной структуры.
6. Профессионально-подготовленного управленческого состава (менеджеров высшего и среднего звена).
7. Сбалансированной и конкурентоспособной системы оплаты труда и мотивации.
8. Четко организованных бизнес-процессов и внутренних коммуникаций между структурными подразделениями Общества.
9. Корпоративной культуры и лояльности персонала к Компании.
Функционирование департамента основано на нормативно - методическом обеспечении: Устав организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Положение о персонале, Должностные инструкции, штатное расписание, различные рекомендации, положения, инструкции.
Техническое обеспечение представлено компьютерами, принтерами, сканерами, факсами, телефонами. Для работы с персоналом используется программа 1С «Кадры». Создана информационная база на всех работников данного филиала, доступ к которой имеют лишь кадровики. Об изменениях в Трудовом законодательстве сотрудники узнают с помощью электронного информационно-правового обеспечения «Гарант». Новости о компании работники могут узнать на сайте: http://www.mrsk-sib.ru, а изменения в сфере кадрового дела доступны в интернете.
Исследовав документацию, предоставленную организацией, были выявлены некоторые несоответствия с действительностью. Не все функции удаётся выполнять в полной мере.
Структура управления персоналом в ОАО «Алтайэнерго» достаточно проста, каждое подразделение имеет свои функции, все структурные единицы организации находятся в постоянном взаимодействии. Оформлением трудовых отношений занимаются непосредственно 8 человек, в их подчинении более 4000 работников. На одного кадровика приходится 500 человек, что превышает норму (120 - 150 чел.) более, чем в три раза. Поэтому работа характеризуется высокой напряженностью, ненормированным рабочим днем, что может привести к нервным срывам, снижением качества работы, ухудшениям морального климата, хронической усталости и, нарастающим недовольствам сотрудников, и, как следствие, к высокой текучести кадров в Департаменте.
Достаточно полное нормативно-методическое обеспечение позвояет четко регламентировать деятельность каждого сотрудника и Департамента в целом, определить ее направления и приоритеты.
Информационное и техническое обеспечение также отвечает всем требованиям.
3. Анализ основных функций по управлению персоналом
Система управления персоналом ОАО «Алтайэнерго» в своей деятельности выполняет следующие функции:
Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).
Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).
Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.
4. Функция повышения качества служебной деятельности
Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).
Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.
7. Информационно-аналитическая функция
Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.
Система управления персоналом ОАО «Алтайэнерго» включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:
2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.
4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.
Рассмотрим, как осуществляются основные функции по управлению персоналом.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики ОАО «МРСК Сибири» является взаимодействие с ВУЗами и ССУЗами. . Периодически проводятся встречи и презентации руководства и сотрудников ОАО «МРСК Сибири» с выпускниками школ, студентами ВУЗов/ ССУЗов, их родителями и преподавателями на которых школьники и студенты узнают об основных направлениях деятельности, корпоративной культуре ОАО «МРСК Сибири», о новых проектах и перспективах развития Общества. Информация о проведении данных встреч освещается в региональных и корпоративных СМИ.
Проводятся экскурсии на предприятиях Компании, в частности в РЭСы и на подстанции.
Сотрудники служб по управлению персоналом принимают активное участие в «Ярмарках вакансий», проводимых ВУЗами на территориях присутствия ОАО «МРСК Сибири».
Общество заключает трехсторонние договоры с ВУЗами/ССУЗами и учащимися в рамках которых, обеспечивает целевую подготовку молодых специалистов для предприятий Компании. В 2008-2009гг. заключено 334 договора на целевую подготовку из них 89 со студентами ВУЗов, 245 со студентами ССУзов.
Для привлечения молодых специалистов существует следующая система резервирования кадров: дети сотрудников фирмы, оканчивающие 11 класс, заполняют анкеты на выявление аналитических, технических, инженерных способностей. После обработки их сотрудником Отдела подбора, оценки и развития персонала выявляются наиболее способные выпускники. Дальнейшее их обучение в ВУЗе на технической специальности оплачивается организацией с условием, что молодой специалист после получения диплома устраивается работать в филиал ОАО «Алтайэнерго». Таким образом, предприятие гарантирует для себя наличие талантливых специалистов.
Также для поиска и привлечение персонала используются различные СМИ.
2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.
Обор происходит с помощью анкетирования. Анкета содержит информацию о личных данных, образовании, предыдущих местах работы, о положительных и отрицательных качествах человека, о его мотивации, умении общаться с начальством и в рабочем коллективе (Приложение В).
Сложность отбора кандидата на должность зависит от требований должности к человеку. Если работа характеризуется ответственностью, высоким уровнем опыта и знаний, то помимо анкеты и собеседования потенциальный работник проходит дополнительные тесты на выявление этих способностей. Чаще всего на руководящие должности принимают сотрудников из внутреннего резерва, что гарантирует качество отбора, снижение издержек на адаптацию человека в организации.
Мотивацией персонала занимается Служба организационного планирования и мотивации персонала. В филиале действует повременная оплата труда, мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время.
Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.
Кроме установленных законодательством РФ, Общество обеспечивает предоставление работникам льгот и компенсации в соответствии с Коллективным договором «Алтайэнерго».
Создана система морального стимулирования: проведения различных культурно-массовых и спортивно-оздоровительных мероприятий, создание в филиале Совета молодежи с целью адаптации, формирования чувства приверженности к Компании, вовлечения в общественную жизнь и научно - техническую деятельность, организация работы с представителями «Совета ветеранов» филиала для оказания комплексной поддержки ветеранов и пенсионеров филиала и привлечение ветеранов к общественной и производственной жизни филиала, вовлечение первичных профсоюзных организаций к решению социальных вопросов филиала, привлечению их к участию в культурно-массовых и спортивных мероприятиях, предоставление путевок в санатории, негосударственное пенсионное обеспечение.
Для оценки персонала 1 раз в 5 лет проводится аттестация. Бланк оценки представлен в Приложении 4. Критериями выступают: стаж работы, ее качество и объем. Учитываются личные качества работника, такие как: ответственность, отношение к работе, положение в коллективе.
С целью поддержания высокого профессионального уровня работников Общества процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации организован через взаимодействие с профильными и специальными учебными заведениями.
Перемещение и ротация кадров осуществляется на основе рекомендаций линейных руководителей. Если требуется, кандидат на должность проходит необходимое обучение.
Итак, функции системы управления персоналом отвечают основным требованиям. Осуществляется резервирование кадров, подбор, отбор кандидатов, адаптация нового сотрудника, его обучение, профессиональное развитие. Создана система материального и морального стимулирования, которая постоянно совершенствуется.
Отсутствие планирования потребности в персонале создает дополнительные проблемы для кадровиков, часто в короткие сроки требуется найти нового сотрудника, что сбивает с привычного ритма работы, а также снижает качество отбора.
Организация ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго» является одной из самых крупных в Алтайском крае, она обеспечивает электроэнергией всю его территорию.
Организационная структура предприятия построена так, чтобы все ее функциональные подсистемы были взаимосвязаны между собой, при том, что каждая из них выполняет свои, четко определенные задачи.
Любое предприятие «держится» на трех китах: трудовые ресурсы, основные фонды, оборотные средства. Без людей не будет и производства. Поэтому очень важно построить такую систему управления персоналом, которая бы обеспечивала работникам наилучшие условия труда, смогла создать высокопрофессиональный коллектив, закрепить уже имеющийся уровень его развития, и в дальнейшем умело наращивать трудовой потенциал предприятия.
В ОАО «Алтайэнерго» управлением персоналом занимается Департамент по управлению персоналом и организационному проектированию. Направления его деятельности определяет кадровая политика организации.
Структура Департамента достаточно проста, каждая из ее подсистем выполняет отдельные функции. Кадровый состав Департамента имеет некоторые недостатки:
Соотношение кадровиков с общим числом работников предприятия в 5 раз выше нормы, что намного увеличивает напряженность труда. Дополнительную нагрузку дают юридические вопросы, связанные с оформлением документации.
Специфика кадровых служб включает в себя повседневное осуществление работ, связанных с приемом, увольнением и переводом работников. Всё это требует определенных юридических знаний, чтобы обеспечить четкое урегулирование прав и обязанностей участников трудовых отношений. Для устранения этих недостатков мы рекомендуем дополнительно нанять двоих кадровиков, а также ввести в штат сотрудников Департамента новую должность: юрист - консультант. Такая мера позволит повысить качество работы сотрудников и снизить ее трудоемкость.
Все основные функции по управлению персоналом Департамент успешно выполняет. Это: подбор, отбор кадров, профессиональное развитие и оценка, обучение, создание резерва, планирование на краткосрочный период, оформление трудовых отношений, мотивация, активная социальная политика, маркетинг персонала.
Для дальнейшего развития, перехода на новый уровень в сфере управления персоналом можно дать следующие рекомендации по введению новых функций:
1. Анализ существующего трудового и кадрового потенциала предприятия, фиксирование достигнутых результатов и определение направлений его совершенствования
2. Анализ внешнего и внутреннего рынка труда для возможности оперативно реагировать на их изменения
Проанализировав структуру персонала, можно сделать вывод, что на предприятии создан коллектив с достаточно высоким уровнем профессионализма, а возрастной состав отвечает требованиям данного вида производства.
В целом, организация ОАО «Алтайэнерго» находится на высоком уровне развития системы управления персоналом, в сравнении с другими организациями Алтайского края.
2. Положение о кадровой политики организации
6. Сайт фирмы: http://www.mrsk-sib.ru
кандидата на работу в ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»
На должность________________________________________________
1. Ф.И.О._____________________________________________________
2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине измен яли__________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
3. Дата рождения « »___________________ _________ г.
4. Место рождения____________________________________________
- зарегистрирован_____________________________________________
Регистрация: постоянная временная нет
- проживаю__________________________________________________
6. Телефон: домашний ______________________ рабочий ___________________ контактный __________________
7. Имеете ли Вы заграничный паспорт (серия, номер, кем и когда выдан) ______________________________________
_____________________________________________________________
8. Отношение к воинской обязанности, воинское звание, РВК, где состоите на учете ____________________________
_____________________________________________________________
9. Семейное положение: холост (не замужем) женат (замужем) разведен (а) вдовец (вдова)
10. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие. *Если родственники изменяли фамилии, имена, отчества, то необходимо указать их прежние фамилии, имена, отчества.
Адрес места жительства и контактный телефон
11. Образование (указать среднее, среднее профессиональное, высшие профессиональные учебные заведения, курсы и т.п.):
Название учебного заведения, место расположения
Квалификация по диплому (аттестату), серия и номер
Форма обучения (очная, заочная, иная)
Средний балл по диплому (аттестату)
12. Научная степень, звание, когда присвоены, номера дипломов______________________________________________
13. Знание иностранных языков и степень владения_________________________________________________________
_____________________________________________________________
14. Пользование персональным компьютером
укажите уровни владения, исходя из следующих обозначений:
Операционные системы ______________________________________
Базы данных ___________________________________________
Электронные таблицы _________________________________________
Текстовые редакторы___________________________________________
15. Трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке, начиная с последнего места работы)
Дата начала работы ________________
Название организации_____________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Профиль деятельности____________________________________________________________
Адрес__________________________________________________________________
Дополнительные льготы__________________________________________________________
Должность______________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Основное содержание выполняемой работы_____________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________
Причина увольнения______________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дата начала работы ________________
Название организации________________________________________________
_________________________________________________________
Профиль деятельности_________________________________________________
Адрес______________________________________________________________
________________________________________________
Должность__________________________________________________________
____________________________________________________________________
Основное содержание выполняемой работы_______________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________
Причина увольнения_________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Дата начала работы ________________
Название организации________________________________________________
_____________________________________________________________
Профиль деятельности______________________________________________
Адрес_________________________________________________________
Должность___________________________________________________________
Дата начала работы ________________
Название организации____________________________________________
___________________________________________________________
Профиль деятельности____________________________________________
Адрес__________________________________________________________
Должность_________________________________________________________
Дата начала работы ________________
Название организации____________________________________________
______________________________________________________________
Профиль деятельности_____________________________________________
Адрес______________________________________________________________
Должность___________________________________________________________
Дата начала работы ________________
Название организации____________________________________________
___________________________________________________________________
Профиль деятельности________________________________________________
Адрес______________________________________________________________
Должность__________________________________________________________
16. Три человека, которые могли бы Вас рекомендовать:
Не возражаю, если ОАО «МРСК Сибири» получит сведения обо мне у рекомендателей,
« ___»__________200__г. ______________________ (подпись)
17. Места и названия организаций, владельцами (учредителями, соучредителями, акционерами) которых Вы являетесь сейчас или являлись, за последние 10 лет:
С какого года являетесь собственником
Если Вы станете владельцем (учредителем, соучредителе
Управление персоналом (на предприятии на примере ОАО "Алтайэнерго") отчет по практике. Менеджмент и трудовые отношения.
1 Оздоровительные Принципы Физкультурного Комплекса Гто Реферат
Напишите Используя Данные Фразеологизмы Сочинение Можно Шутливое
Контрольная работа по теме Международные организации
Реферат по теме Розрахунок строкiв одержання, погашення банківського кредиту
Сочинения На Открытую Тему
Эссе Пороки Общества Которые Раскрыты Романе Дубровского
Экологическая Политика В Самарской Области Реферат
Типы Лабораторных Работ
Курсовая работа по теме Радиолокационный тренажер NMS-90
Реферат: Аналіз фінансового стану підприємства
Реферат: Река Волга и Астраханский заповедник. Скачать бесплатно и без регистрации
Ағылшын Тілі Мұғалімі Эссе
Дипломная Работа Педагогические Условия
Курсовая работа: Banking services in Russia: theory and fact
Курсовая работа по теме Капитал оборотный
Методы Решения Уравнений Реферат
Курсовая работа по теме Порядок работы экспертной комиссии
Реферат: Права и обязанности гражданина
Защита Прав Ребенка Реферат
Курсовая работа по теме Территориальные особенности демографического кризиса в России (на примере Самарской области)
Оценка качества электронной книги PocketBook 515 - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Математическое моделирование динамики опасных факторов пожара в помещении - Математика курсовая работа
Громадянське суспільство в Україні - Государство и право реферат