Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор") - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор")

Исследование управления мотивацией труда. Тенденции практики трудового поведения работников. Совершенствование системы управления мотивацией персонала. Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом на ООО НПО "Новатор".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ
1.1 Сущность мотивации в системе управления
1.2 Теории мотивации персонала, используемые в организации
1.3 Методика исследования управления мотивацией труда работников
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО НПО «НОВАТОР»
2.1 Общая характеристика организации ООО НПО «Новатор»
2.2 Оценка статистики трудовых ресурсов ООО НПО «Новатор»
2.3 Анализ производительности труда на предприятии
2.4 Основные особенности и тенденции практики трудового поведения работников
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
3.1 Совершенствование службы кадрового управления
3.2 Методы управления человеческими ресурсами организации
3.3 Методы управления мотивацией как инструментом эффективного хозяйствования
4. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО НПО «НОВАТОР»
Приложение: А. «Анкета о управлении мотивацией труда работников»
Приложение: Б. «Положение об оплате труда, премировании работников ООО Научно-производственное объединение «Новатор» и оказании им материальной помощи
Приложение В. «Положение о персональных данных сотрудников ООО НПО «Новатор»
Приложение Г. «Правила внутреннего трудового распорядка ООО НПО «Новатор»
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди - это основной источник эффективного развития предприятия.
Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с. .
Существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание - это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».
Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.
Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с. .
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов управления мотивацией персонала на примере ООО НПО «Новатор».
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Несмотря на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.
Целью дипломного проекта является повышение эффективности системы управления мотивацией труда работников (на примере ООО НПО «Новатор»). Для реализации этой цели в работе были решены следующие задачи:
- изучены теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;
- рассмотрена сущность мотивации в системе управления;
- исследованы теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;
- дана общая характеристика исследуемого предприятия, ООО НПО «Новатор»;
- проведен анализ практики трудового поведения работников ООО НПО «Новатор»;
- проведена оценка статистики трудовых ресурсов ООО НПО «Новатор»;
- проведен анализ производительности труда;
- предложен комплекс мероприятий по улучшению системы мотивации
- персонала работников ООО НПО «Новатор»;
- рассчитана экономическую эффективность от внедрения рекомендаций;
- рассмотрены программное и правовое обеспечение проекта.
Объект исследования - персонал ООО НПО «Новатор.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.
Научная новизна исследования заключается в обосновании формирования системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой деятельности.
Практическая значимость работы. Основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.
Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых. Методология исследования выстроена с применением таких методов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; динамические и статистические методы.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией, сущность мотивации в системе управления, а также исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.
Во второй главе исследуются методы мотивации на предприятии.
В третьей главе анализируется система мотивации на ООО НПО «Новатор», приводится общая характеристика данного предприятия, проводится анализ уровня мотивации на данном предприятии, осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации на ООО НПО «Новатор».
В четвертой главе проводится экономическая эффективность от внедренных мероприятий.
В пятой главе представлено программное обеспечение данного проекта, включающее те программы, на которых была и основана эта работа.
В шестом разделе дается характеристика правовой основы деятельности предприятия.
В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда высокими Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с. .
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с. .
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации Лазарева Н.В. Теоретические основы формирования мотивационного механизма управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №12. - 0,55 п.л. .
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2007. № 4. С.28 - 31. .
По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2009. - 318 с. .
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2009. - 528с. .
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Рассмотрим виды мотивов к труду (таблица 1.1):
Этот вид мотива характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
Характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
Присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
Присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
Лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов
В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации
Основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2010. - 511 с. .
Процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала.
Сложный процесс и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера, гораздо, больших усилий, знаний и способностей.
Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:
1. Потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 304 с. .
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое
пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин.М.: центр, 2005. - 432 с. .
В менеджменте значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4 - е изд. - Мн.: Новое издание, 2007. - 336 с. .
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (таблица 1.3).
Таблица 1.3 Последовательные этапы процесса мотивации
Возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия
Поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность
Определение целей действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность
Осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение
Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
Устранение потребности -человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.
Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с. .
Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 213 с. .
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса Барков С. А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2009, - 451 с. .
1.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, К. Альдерфера и др.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с. .
Содержательные теории мотивации. Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин. М.: центр, 2005. - 432 с. .
Согласно Маслоу ( рис. 1.), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с. .
Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с. .
Теория «У» Д.Мак-Грегора(управление по принципу сотрудничества).
Д. Мак-Грегор впервые усомнился в правоте господствующего взгляда на природу человека, теории «Х» которая имела глубокие исторические корни, исходила из утверждения, что человек в природе ленив, не любит и не умеет думать, требует обращения по типу манипулирования поощрением и наказанием.
Мак-Грегор дополнил идеи этой концепции идеей «У», которая доказывала, что люди стремятся к результатам труда.
Основные положения теории «У», которая наиболее распространена в трудовом поведении руководителей.
Детальное сопоставление теорий «Х» и «У» с позиций традиционного и современного взглядов на трудовое поведение индивида показано в таблице 1.4.
Таблица 1.4 Сопоставление теорий «Х» и «У»
Отражает традиционный ранний взгляд на поведение людей и их отношение к труду
Отражает более современный взгляд на
поведение людей и их отношение к труду
1)Средний человек в силу своей природы
не любит работать и при возможности
1)Затраты физических и умственных усилий в процессе труда столь же естественны, как и в играх или отдыхе
2)Вследствие природной неприязни к труду большую часть люде необходимо
2)Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами
могут быть вознаграждены достаточным
образом (вознаграждение ниже затрат
4)Средний человек предпочитает, чтобы
честолюбив, более всего предпочитает
4)Средний человек при соответствующей подготовке и условиях не только принимает
на себя ответственность, но и стремиться к
подход к работе не свойственны большей
5)Способности проявлять творческий подход скорее свойственны широкому, чем узкому кругу людей.
6)Средний человек в силу своей природы не стремится к полному использованию
6)В условиях современного производства
интеллектуальные возможности человека
используются далеко не полностью, но
средний человек стремится к их более
7)Средний человек проповедует мораль без единения, «я» в качестве
7)Средний человек правильно оценивает
необходимость включения своего «я» в
Кроме того, проведено краткое сопоставление двух основополагающих теорий «Х» и «У» с позиций научного управления по 4 основным направлениям:
Таблица 1.5 Сопоставление теорий «Х» и «У» (общие выводы)
1)Динамическая стратегия управления
2)Дальнейшее совершенствование человека возможно
3)Признается наличие у человека потребности в коллективной адаптации решений
4)Активность работника ограничена в
Сам Мак-Грегор представлял свою теорию «У» как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал возможность и целесообразность применения и других теорий мотивации Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с. .
Теория ERG Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер (1972г.) исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три:
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 343 с. .
Потребности существования включают как бы две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности.
Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор") дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Закон вартості: сутність та основні функції
Курсовая работа по теме Разработка базы данных 'Учебный процесс'
Сочинение По Русскому Н
Ремонтное Обслуживание Автомобиля Скачать Реферат
Правовое регулирование аудиторской деятельности в РФ
Дипломная работа по теме Осмысленность жизни в связи с особенностями Я-концепции студентов
Приготовление К Преступлению Реферат
Курсовая работа: Особенности налогообложения страховых организаций
Реферат: Свадьба. До и после…
Эссе На Тему Сильный Человек
Дипломная работа по теме Налоги, их состав и структура
Контрольная Работа Деление Дробей Вариант 1
Критерии Оценки Итогового Сочинения В 11 Классе
Сочинение По Тексту Владимир Солоухин
Почему Свобода Не Может Быть Безграничной Сочинение
Дипломная работа: Производство в Арбитражном суде РФ. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Субъекты политики
Сочинение Про Осень Класс
Лекция по теме Очаговый турбекулез легких
Виды Негосударственных Пенсионных Фондов Реферат
Расследование налоговых преступлений в Республике Казахстан - Государство и право курсовая работа
Translation - Иностранные языки и языкознание реферат
Дослідження топологічного визначення верхніх напівґрат - Математика курсовая работа