Управление мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия - Менеджмент и трудовые отношения статья

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия

Роль и значение мотивации персонала в работе предприятия. Рассмотрение мотивацию труда как определенного процесса удовлетворения работниками своих личных потребностей и ожиданий. Изучение методов мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Забайкальский государственный университет
Управление мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия
В статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как "мотивация" и "стимулирование трудовой деятельности". Приведены понятия, основные концепции, обосновывается цель деятельности по мотивации и стимулированию, механизмы формирования мотивации, типы работников, роль руководителя в управлении мотивацией и стимулированием.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, трудовая деятельность, работник, руководитель, экономическая эффективность, цели мотивации и стимулирования, механизм формирования мотивации, методы стимулирования, взаимосвязь мотивации и стимулирования.
In the article such categories in personnel management as motivation and stimulation of labour activity are viewed. Concepts, the basic conceptions are given, the aim of activity on motivation and stimulation is grounded, the mechanisms of formation of motivation, the types of workers, the role of managers in managing motivation and stimulation are also grounded.
Key words: motivation, stimulation, labour activity, worker, manager, economic efficiency, aims of motivation and stimulation, mechanism of formation of motivation, methods of stimulation, interaction of motivation and stimulation.
1. Роль и значение мотивации персонала в работе предприятия
2. Основные элементы системы мотивации персонала
3. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии
Список литературы и Интернет-источников
В настоящее время в России в сфере труда налицо деградационные признаки. Для многих труд превратился в средство выживания. О каком эффективном и высокопроизводительном труде, о каком росте квалификации и инициативы работников можно говорить в таком случае?
Поэтому в настоящий момент управление мотивацией к труду персонала любой организации выходит на первый план. Следует иметь в виду, что управление мотивацией к трудовой деятельности является одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях. В наши дни понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация как направление управленческой теории развивается давно и подкреплено большими исследованиями как за рубежом, так и нас в стране.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения рационального и оптимального использования ресурсов, эффективного использования имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это достижение максимальной отдачи от использования имеющегося трудового и профессионального потенциала. А это, в свою очередь, позволяет повысить общую результативность и прибыльность работы организации или предприятия.
C классической точки зрения в менеджменте определение - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения определенных личных целей или общих целей организации.
Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [37, с. 45]. Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых ха-рактером личности, ее ценностной ориентацией инаправляющей ее деятельностью[25]. Что касаетсятрудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации [20].
Мотивация -- совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. [39]
В данной работе будем рассматривать мотивацию труда как определенный процесс удовлетворения работниками своих личных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно как комплекс конкретных мер, применяемых со стороны менеджмента предприятия для повышения эффективности труда работников, улучшения качества конечных результатов.
Как видим, в данной постановке сочетаются два направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование.
Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [37, с. 83]. Стимулирование труда - это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [37].
Проще говоря, мотив - это некий импульс,вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, - объект желания. В остатке - мотивация - процесс внутренних побуждений, стимулирование - процесс побуждений извне.
С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников [29], то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.
На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон - работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ [20].
Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [40].
Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.
Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что проблемы мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Но, как правило, попытки приспособить классические теории мотивации к современным условиям во многом не систематизированы, что сильно затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации определенной системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации современных работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, ведь стремления работника в отраслях сельского хозяйства отличаются от мотивов научного работника.
Целью данной статьи является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
- Изучение вопросов мотивации труда в современной организации.
- Изучение основных теорий мотивации.
- Анализ существующей практики мотивации и стимулирования труда.
- Разработка путей совершенствования мотивации персонала.
1. Роль и значение мотивации персонала в работе предприятия
Мотивация сотрудников в организации занимает одно из главных мест в системе управления персоналом, так как именно она выступает конкретной причиной их поведения. Создание условий на ориентацию работников на достижение целей организации, объединение интересов каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и квалификации, социальных и других ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, и одновременно усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.
В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются квалифицированные, инициативные и ответственные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой и личностной самореализации индивиды. Такие качества в современных условиях очевидно трудно обеспечить при помощи существующих традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента [23, c. 123].
Проблема мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. В последнее время появилось значительное количество публикаций экономических работ и трудов отечественных и зарубежных авторов, фундаментального (теоретического) и прикладного характера, посвященных данной тематике.
В России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с переходом производства на рыночные основы. Раньше оно обычно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, психологии и педагогике. Это можно объяснить рядом причин. Во-первых, экономические науки особо не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками. Во-вторых, до недавнего времени понятие "мотивация" часто подменялось понятием "стимулирование" в чисто экономическом смысле. Данное понимание понятия мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, решений сиюминутных задач, на достижение прибыли по принципу "здесь и сейчас". Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, повышении квалификации, но именно эта система на сегодняшний день наиболее востребована для раскрытия резервов повышения эффективности производства.
В процессе деятельности перед любой организацией обязательно встают жизненно важные вопросы:
Как побудить сотрудников работать добросовестно, качественно, энергично, инициативно, направить энергию сотрудников на достижение стратегических целей организации, чем заинтересовать их?
Почему в одних и тех же условиях один сотрудник работает с интересом и удовольствием, а другой постоянно жалуются и чем то недоволен?
Почему для получения высокого и качественного результата труда одного работника достаточно похвалить, а другому - нужно больше заплатить?
Что движет работником и побуждает его к активной деятельности?
Очевиден факт, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их личные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.
Опыт успешных компаний показывает, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать такой системы, которая позволяет большинству работников чувствовать себя победителями. Такие организации достигают значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей к приверженности к активному труду и склонности к постоянным нововведениям.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники - человеческий капитал.
Зная структуру трудовой мотивации работников, можно точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории персонала организации. В соответствии с типологической концепцией трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова [8], выделяются следующие типы мотивации работников:
1. Инструментальная мотивация - сама работа не является для сотрудника сколько-нибудь значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но это должен быть именно заработок, а не "подачка" руководства. Проблема для организации - такой работник легко переманивается в случае предложения ему более высокого уровня заработка.
2. Профессиональная мотивация - сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам, проявляет развитое профессиональное достоинство. Важное условие деятельности - возможность реализации своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
3. Патриотическая мотивация - основана на высоких моральных соображениях работника, на убеждении в своей необходимости для организации. Такой работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.
4. Хозяйская мотивация - выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Такой работник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.
5. Люмпенизированная мотивация - такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать. Он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Не любит индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения. Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя [9].
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [41].
В психологии выделяются два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию [22].
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.
Основные задачи мотивации персонала представлены на рис. 1 [33, c. 125].
Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала
Источник: А.Г. Трофимов // Управление персоналом. - 2010.
Рассмотрим подробнее каждую из задач.
1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично) компенсировать за счет других.
3) Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.
Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закрепленных обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям.
С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей.
4) Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
5) Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования [33].
Рассмотрим типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование персонала. Эти ошибки не содержат в себе демотивационные и антистимулирующие меры, это в принципе принципиальные ошибки, которые обычно к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников.
1. Неспособность учесть все детали. Компетентный руководитель должен предусматривать все до мелочей. Он не оставит без внимания неожиданно возникший вопрос под предлогом занятости. Руководитель, стремящийся к успеху, должен вникать во все детали, связанные с его работой.
2. Неготовность к взаимозаменяемости. Истинно талантливый руководитель всегда готов, если этого требуют обстоятельства, выполнить такую работу, какую он может спросить и с других.
3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела. Во всем мире людям платят не за знание, а за умение что-то сделать или убедить других сделать это.
4. Отсутствие воображения. Если у руководителя нет воображения, он будет беззащитен перед непредвиденными обстоятельствами и не способен формировать четкие планы, от чего эффективность его управления резко упадет.
5. Эгоизм. Руководитель, присваивающий себе всю славу от сделанной работы, должен знать, что его подчиненные могут и возмутиться. Толковый руководитель всегда поделится славой. Он обязательно проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее. Большинство людей лучше работают, когда делают это не только ради денег.
6. Вероломство. Руководители, неверные своим обязательствам и сотрудникам, стоят ли они выше или ниже их по положению, не в состоянии долго удерживать лидерство. Неверность слову и делу - одна из самых распространенных причин неудач в любой сфере человеческой деятельности, а тем более в управлении персоналом, где большая роль отводится межличностным отношениям.
7. Авторитарность в управлении. Квалифицированный руководитель должен сам быть достаточно бесстрашен, но не напускать страх на подчиненных. Руководитель, пытающийся надавить на подчиненных своим авторитетом, от авторитетности может быстро перейти к насилию. У реального лидера нет нужды рекламировать свое превосходство. Он достигает этого другими способами - демонстрируя свое понимание, сочувствие, честность и справедливость, а также абсолютное знание дела.
8. Щеголяние. Компетентный руководитель, для того чтобы его уважали подчиненные, не нуждается в званиях. Кичащийся этим обычно не в силах предъявить что-либо еще. Чопорность и хвастливость не имеют ничего общего с деловы ми качествами человека [10].
Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил:
- определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник;
- сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования;
- сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.
2. Основные элементы системы мотивации персонала
Основные элементы системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы. В таблице 1 рассмотрим элементы системы мотивации в современных теориях [35, c.51].
мотивация персонал труд стимулирование
Элементы системы мотивации в современных теориях
- защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды;
- уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.
- хороший морально-психологический климат в коллективе;
- демократический стиль управления руководителя;
- солидарность, поддержка, дружба, взаимовыручка.
- благоприятный социальный микроклимат;
- демократический стиль руководства;
- участие в управлении и принятии решений;
- равные возможности, "равенство шансов";
- справедливость во всем (в распределении работ, оценках, вознаграждениях);
- программы культурно-оздоровительных мероприятий.
1.4. Потребности в признании и уважении
- участие в управлении и принятии решений;
- участие в управлении и принятии решений;
- право реализовать свои предложения;
- широкие возможности для обучения и повышения квалификации;
- предоставление работы по интересам, по призванию;
- повышение творческого характера труда;
- учет личных качеств и способностей работника;
- премии за новаторство, изобретения, открытия;
- выдвижение на государственные и международные премии.
2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
физиологические потребности будут удовлетворены.
2.2. Потребности связи: установление
- поддержка, дружба, взаимовыручка.
- благоприятный психологический климат в коллективе;
- реализация потенциальных возможностей;
- право реализовать свои предложения;
- возможности обучения и повышения квалификации;
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
- желание воздействовать на других людей, чувствовать себя полезным и значимым
- участие в управлении и принятии решений;
- предоставление инициативы, широких полномочий;
- присвоение звания "Лучший сотрудник года".
- благоприятный социальный микроклимат;
- участие в управлении и принятии решений;
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга
- признание и одобрение результатов работы;
- хороший морально-психологический климат;
- предоставление инициативы, широких полномочий;
- предоставление высокой степени ответственности;
- проведение необходимых консультаций.
- определенность и своевременность вознаграждения.
- эффективность работы предприятия.
- вознаграждение за достигнутую результативность труда.
- точное соответствие вознаграждения результатам работы.
- соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждения других специалистов за аналогичную работу.
- применение компенсационной оплаты труда по "рыночной цене" работника.
7. Концепция партисипативного управления
- осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия
- участие в управлении и принятии решений;
- личная и групповая ответственность за результаты.
Источник: Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала Основы экономики, управления и права. - 2012. - №1.
Определим терминологическую разницу между "стимулом" и "мотивом". Приведем два определения стимула. Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [7, c. 123]. Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор) [8, c. 102].
Мотив, согласно профессору О.С. Виханскому, находится "внутри" человека. То есть мотив - это идеальная модель потребностно-значимого предмета. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [2, c. 68].
Разобьем мотивирование на два типа в зависимости от цели.
Первый тип представляет собой систему внешних воздействий на человека, которые вызывают определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.
Второй тип сложнее. Мотивирование данного типа формирует определенную мотивационную структуру человека. Это более трудоемкий и затратный путь, но его результаты во многом превосходят первый тип.
Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.
Важным элементом процесса стимулирования является стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие со стороны человека, они могут стать только своеобразным "катализатором" активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому эффективность стимулов обусловлена спецификой конкретного индивида.
Рассмотрим мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления.
Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др., сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.
Любая модель мотивации включает в себя модели стимулирования. В теории и практике управления нет идеальной многофакторной и многовариантной модели стимулирования, которая отвечала бы всем возможным требованиям. Однако существуют популярные модели, разные по направленности и эффективности.
Широкое применение получили следующие модели [3, c. 124]:
- первичной и вторичной потребности;
- внутреннего и внешнего вознаграждения;
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе [11, c. 78]. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой "нелогичности" поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.
Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, основана на предположении, что наличие активной потребности не является единственным и достаточным условием мотивации человека на достижение той или иной цели. Не менее важным условием является оценка человеком возможности того, что достигнутый трудовой результат приведет к удовлетворению потребности. В обобщенном виде теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него это получить, в частности, сколько усилий он готов для этого затрачивать. А процесс мотивации рассматривается на двух уровнях и состоит из трех блоков: усилия, результат и вознаграждение.
Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в некоторой степени результат мотивации, а непосредственный результат - как функция, зависящая от усилий и степени их реализации.
Центральной категорией данной теории является категория, называемая ожиданием [12, c. 98].
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидания в отношении затрат труда и результатов - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Не менее важным являются ожидания второго уровня (результаты - вознаграждение).
Второй категорией, которой оперирует теория ожи
Управление мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия статья. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Способы Митральной Комиссуротомии
Доклад: Мышление и ответственность
Реферат: Politic Regimes And Economic Changes Essay Research
Реферат: Преобразования в области культуры в первой четверти XVIII века
Курсовая работа: Цех помола цемента на цементном заводе производительностью 1,2 млн. тонн в год с выпуском портландцемента и сульфатостойкого шлакопортландцемента
Шаблон Реферата Скачать Word
Компьютерное Обучение Реферат
Дипломная работа по теме Повышение эффективности работы с системой электронной отчетности
Сочинение Дом Который Украшает Нашу Улицу
Реферат: Гоголь и православие. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Логоритмика как эффективный метод в работе с речевыми нарушениями у детей. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: Уступка права требования предоставления кредита
Отчет по практике по теме Мотивация к труду работников торгового предприятия
Курсовая работа по теме Сутність та походження грошей
Курсовая работа: Налоговые правонарушения в РФ: теория и практика (на примере федеральных налогов и сборов)
Методы Оценки Функциональной Эффективности Зубных Протезов Реферат
Контрольная работа по теме Системотехнический подход к организации
Контрольная работа по теме Характеристика глобальной дистрибутивной системы Sabre
Реферат по теме Микропроцессоры семейства Intel
Реферат по теме Модели систем массового обслуживания. Классификация систем массового обслуживания
Особенности социальных законов, регламентирующих функционирование организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Японское общество - География и экономическая география реферат
Государственная инновационная политика - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа