Управление кадрами на предприятии (на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП "Кировлес") - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление кадрами на предприятии (на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП "Кировлес")

Понятие и структура системы управления персоналом, ее формы и методы воздействия. Общая характеристика предприятия. Анализ состава, движения, численности кадров в подразделениях. Применение административного и экономических методов управления работниками.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадрами на предприятии
1.1 Структура системы управления персоналом
Глава 2. Система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»
2.1 Общая характеристика Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»
2.2 Анализ структуры и движения кадров Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»
2.3 Система управления кадрами в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»
Трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления в организациях. Эффективное управление любой деятельностью возможно лишь при наличии и рациональном использовании производственных ресурсов, в том числе и ресурсов труда. В процессе достижения какой-либо поставленной цели в организации активная, созидательная роль принадлежит живому труду. Система управления персоналом является действенным инструментом в управлении трудовыми ресурсами только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в виде штабных служб. Поэтому так важно, чтобы руководители разных звеньев были компетентны в области трудовых ресурсов, имели высокую квалификацию для работы с персоналом.
Цель курсовой работы - исследовать систему управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления кадрами.
2. Раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом, определить ее формы и методы воздействия.
3. Дать общую характеристику Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
4. Изучить основные функции деятельности службы управления персоналом Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
5. Выявить основные особенности системы управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
Объект исследования - кадры Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
Предмет исследования - система управления персоналом Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».
Периодом исследования взят временной отрезок 2009-2012 годы. Источниками конкретной информации для проведения анализа является Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; статьи из журнала «Лесная экономика»; годовая и статистическая отчетность Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» за 2009-2012 годы. При написании курсовой работы использовались следующие методы: экономико-статистический; сравнительный; аналитический и метод анкетирования.
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадрами на предприятии
1.1 Структура системы управления персоналом
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф. У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала. [4, c. 24]
"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации". [9, c. 45]
В настоящее время выбор и дальнейшее применение одного из существующих подходов зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится предприятие. Руководство каждой организации выбирает свой подход или сочетает несколько, с помощью которого и строит работу со своими кадрами.
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В настоящее время используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и другие, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. [4, c. 37]
Так, специалист в сфере менеджмента и управления персоналом В. И. Гончаров выделяет систему управления кадрами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. [4, c. 67]
Структура управления персоналом, как сложное и многогранное явления, может быть представлена в различных аспектах. Это объясняется множественностью определений его сущности. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие аспекты рассмотрения системы управления персоналом: содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный, каждый из которых может служить критериальной основой при определении ее структуры.
1. Содержательный аспект основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров.
2. К организационно-институциональному подходу можно отнести определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
3. В определениях, раскрывающих технологически процессуальные аспекты управления персоналом, акцент смещается на методы и цели управления. Под управлением персоналом в них понимается «совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их трудового или интеллектуального потенциала».[3, c. 56]
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. [6, c. 83]
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. [11, c. 234]
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение (приложение 1). [12]
Таким образом, система управления персоналом организации включает в себя достаточно объемную совокупность различных подсистем. Наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
1. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. [15, c. 90]
2. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях смешанной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. [15, c. 92]
Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
3. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и тому подобное). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. [5, c. 15]
Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и тому подобное. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. [15, c. 96]
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). [17, c. 47]
Таким образом, методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать их между собой, чтобы выбор методов управления персоналом привел к образованию единой, целостной управленческой структуры.
Глава 2. Система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»
2.1 Общая характеристика Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»
Филиал КОГУПа «Кировлес» в городе Белая Холуница образовался в 2007 году. До этого данная организация именовалась как Белохолуницкий лесхоз. Ссылаясь на историческую справку, проследим все этапы преобразования Белохолуницкого лесхоза в филиал унитарного предприятия. 1936 год еще в поселке Белая Холуница был организован лесхоз и назывался в то время Климковским лесхозом Кировского управления лесного хозяйства. С 1 февраля 1960 года организовался лесхоз отдел Климковского леспромхоза комбината «Кирлес». В целях улучшения охраны и восстановления государственного лесного фонда упорядочения отпуска лесозаготовителям Постановлением Совета Министров РСФСР от 13.10. 1965 года №171 лесхоз отдел выделился из состава Белохолуницкого леспромхоза и согласно приказу Министра лесного хозяйства РСФСР от 20.11. 1965 года за №22 был организован Белохолуницкий лесхоз Кировского Управления лесного хозяйства. С 01.01.1995 года - Арендное предприятие Белохолуницкий лесхоз, которое стало таковым с 01.04.1990 года, было переименовано в Белохолуницкий лесхоз: Основание Приказ №96 от 30.12.1994 года. В соответствии Распоряжения Правительства Кировской области от 08.10.2007 года №431 ОГУ Белохолуницкий лесхоз реорганизован путем присоединения к КОГУ «Кировсельлес». Поэтому новое наименование стало таким: Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУ «Кировсельлес». В связи рядом причин, на основании приказа КОГУП «Кировлес» №4 от 20.12.2007 года объединяются в Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» следующие три лесхоза: Белохолуницкий лесхоз-филиал, Дубровский лесхоз-филиал, Белохолуницкий сельский лесхоз-филиал (Приказ №113 Г от 19.12.2007 года) «Об организации мероприятия по созданию Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес». [12]
Предприятие расположено в городе Белая Холуница на севере Кировской области. Юридический адрес: Кировская область, город Белая Холуница, улица Парковая, 19, телефоны: (83364) 4-43-51, 4-43-52, факс: (83364) 4-43-51, 4-43-52. Рассматриваемый филиал проводить лесопосадочные, лесоохранительные, лесоотводные, биологические, химические, санитарные мероприятия и некоторые переработки древесины. Так же в летний период Белохолуницкий лесхоз прокладывает минполосы, которые во время пожара в лесу спасают значительные площади деревьев.
Главная цель Белохолуницкого лесхоза - обеспечение прибыльной работы филиала, качественной охраной природы, благополучия лесхоза, добросовестный труд персонала, их материальная обеспеченность, увеличение получаемой прибыли, а также развитие филиала и выход на качественно новый уровень работы. Для достижения этих целей общество осуществляет следующие виды деятельности:
1. Заготовка лесоматериалов круглых.
3. Выращивание лесопосадочного материала.
4. Производство товаров народного потребления (топливо; строительный материал и другие); оказание услуг населению (доставка топлива, строительного материала и другие).
5. Осуществление операции по импорту продукции и другое. [19]
Белохолуницкий лесхоз является филиалом КОГУПа «Кировлес», поэтому лесхоз соответственно будет являться унитарным предприятием, основанным на праве хозяйственного ведения, и является коммерческой организацией. Собственник данного филиала не отвечает по обязанностям предприятия, то есть ответственным за все деятельность филиала является государство. Уставный фонд должен быть не менее пяти тысяч минимальных размеров оплаты труда. Управляет филиалом руководитель, назначенный собственником. Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на место нахождения филиала. Штампы и бланки со своим наименованием и реквизитами на русском языке, эмблему и другие средства визуальной идентификации. Имущество образуется за счет государственного бюджета в уставный капитал. Вкладом в уставный капитал могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, имеющие денежную оценку. Предприятие ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ. Исполнительный орган филиала Генеральный директор, назначается собственником сроком на 3 года с правом продления полномочий. Назначение Генерального директора предприятия и досрочное прекращение его полномочий осуществляется Советом директоров предприятия. К компетенции Генерального директора предприятия относятся все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания участников предприятия и Совета директоров. Филиал несамостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также бюджет на социальное развитие коллектива осуществляется самим предприятием, только в соответствии с приказом, который издает директор КОГУП «Кировлес». Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, также устанавливаемым головным центром. [12]
Реорганизация филиала путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования а также ликвидация может быть осуществлена по решению Общего собрания, Совета директоров или в случаях предусмотренных законодательством РФ. [19]
Таким образом, деятельность осуществляемая филиалом, не является автономной, а на прямую зависит от головного центра КОГУП «Кировлес» в городе Кирове. Только на основе, издаваемых распоряжений и приказов, Белохолуницкий лесхоз выполняет основные виды работ и управляет кадрами на предприятии.
2.2 Анализ структуры и движения кадров Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»
Общая численность руководителей, специалистов, технических исполнителей обслуживающего персонала лесхоза для включения в штатное расписание определяется суммированием численности работников управленческого персонала лесхоза и численности работников структурных подразделений лесхоза: лесничеств, питомников, шишкосушилок и других подразделений.
Численность работников управленческого персонала зависит от объема работ, выраженного в единицах, принятых для отнесения лесхозов к группам по оплате труда руководителей (приложение 2). Конкретные должности, которые могут вводиться в штат лесхоза в пределах установленной численности, определяются по Нормативам введения должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей и обслуживающего персонала лесхозов (приложение 3).
Органы управления лесным хозяйством в субъектах Российской Федерации в пределах общей численности штата лесхозов могут вводить в отдельных лесхозах отдельные должности (межрайонный инженер - лесопатолог, межрайонный инженер по охране труда и технике безопасности и так далее) или отдельные структурные подразделения (почвенно-химическая лаборатория, нормативно-исследовательская лаборатория по труду, отдел материально-технического снабжения и тому подобное), осуществляющие свои функции для всех или части лесхозов органа, управления лесным хозяйством в субъекте Российской Федерации. Положения об этих подразделениях, должностные инструкции специалистов, а также объемы финансирования их содержания утверждаются органами управления лесным хозяйством субъектах Российской Федерации. [20]
Проанализируем структуру и движение кадров в основных подразделениях Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес». Персонал на предприятии представляет собой главную ценность. Значительные изменения численности всех категорий персонала могут быть следствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работников либо неукомплектованности персонала и тому подобное.
Таблица 1 - Анализ движения персонала Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» (Единая автоматизированная информационная система учета кадров; раздел - «Кадры»; квартальный отчет 1-ГК) [12]
Списочная численность на начало года, чел
В т.ч. уволено по собственному желанию; за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения
Списочная численность на конец года, чел.
Среднесписочная численность за год, чел.
По данным таблицы 1 можно сказать, что на протяжении ряда лет численность персонала изменяется, являясь, то стабильной, то сокращающейся. От обеспеченности предприятия персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе зависит объем продукции, её качество, эффективность использования оборудования, себестоимость продукции и другие экономические показатели.
Таким образом, в целом наблюдается увеличение числа сотрудников, которые проработали в Белохолуницком лесхозе свыше 5 лет. Основной проблемой Белохолуницкого лесхоза является старение кадров. В лесной отрасли достаточно работников в возрасте пятьдесят и более лет. Но в то же время молодежь, учащаяся на специальностях лесного хозяйства не спешит идти работать в лесхозы.
Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников предприятия.
Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.
Анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности труда.
Изменение структуры кадров по полу отражается на величине неявок на работу (декретный отпуск, по уходу за детьми).
2.3 Система управления кадрами в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»
Обеспеченность предприятия работниками нужных профессий необходимой квалификации способствует увеличению выпуска продукции, улучшению ее качества и росту производительности труда и зависит от проведения мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации. В течение отчетного периода состав работающих изменяется, в связи различных факторов, воздействующих на деятельность организации.
Организационная структура и структура управления Белохолуницкого лесхоза - филиала КОГУП «Кировлес» относится к разряду традиционных, имеет вид линейно-функциональной структуры (приложения 4 и 5). Это проявляется в непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Необходимо отметить, что линейная структура
Управление кадрами на предприятии (на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП "Кировлес") курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
История Открытия Нуклеиновых Кислот Реферат
Реферат: Communication Skills And How They Are Used
Курсовая Работа На Тему Нормативно-Организационные Аспекты Нормотворческой Деятельности Правительства Рф
Доклад: Перечень оснований оставления иска без рассмотрения
Курсовая работа по теме Эволюция сотовой связи
Итоговое Сочинение 2022 2022 Уч Год
Реферат по теме Инфляция, ее причины и последствия
Методическое указание по теме Методика проведения парного корреляционно-регрессионного анализа
Реферат по теме Системы управления базами данных
Методичка На Тему Анестезиологическое Пособие У Онкологических Больных
Реферат по теме Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий тр...
Дипломная работа по теме Конкурентоспособность организаций на рынке производства пластиковых карт (на примере ООО "Перспективные компьютерные технологии")
Дипломная работа: Вплив дитячо-батьківських відносин на рівень тривожності у дітей молодшого шкільного віку
Контрольная работа по теме Аналитический обзор методик расчета солнечной энергии
Курсовая работа по теме Влияние государства на рыночную экономику
Реферат: Методические рекомендации для учителей по вовлечению учащихся в массовую орнитологию
Сочинение Про Шелест Листьев
Реферат: Россия победила. Что выиграла Россия?
Казахстан Многонациональная Страна Эссе
Какие Подвиги Никогда Не Забудутся Сочинение
Технологическое оборудование сахарных предприятий - Кулинария и продукты питания контрольная работа
Разработка экспертной системы диагностики заболеваний с помощью серологических маркеров - Медицина дипломная работа
Политическая реклама и СМИ - Журналистика, издательское дело и СМИ реферат