Управленческие характеристики современного руководителя - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управленческие характеристики современного руководителя

Проведение социологического исследования управленческих качеств командиров подразделений в УЦ "Сельцы". Анализ результатов анкетирования, выделение отрицательных характеристик командиров взводов. Рекомендации по развитию их управленческих способностей.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru//
Размещено на http://www.allbest.ru//
Рязанское высшее воздушно-десантное командное училище имени генерала армии В.Ф. Маргелова
по учебной дисциплине «Теория управления»
Тема: Управленческие характеристики современного руководителя
Моряков Дмитрий Владимирович (фамилия, имя, отчество)
руководитель управленческий командир
Управленческая характеристика для руководителя очень важна, в качестве основного критерия оценки начальника подчиненными. Всегда поведение руководителя и стиль его руководства оказывали положительный или отрицательный эффект на деятельность его подчиненных и организации в целом. А в военной деятельности, в связи с повышенной напряженностью, поведение и характер командира еще больше влияют на его подчиненный личный состав.
Актуальность темы заключается в том, что среди комплекса проблем повседневной деятельности воинского коллектива, роль управленческой характеристики командира является одной из основных в восприятии и отношении к командиру подчиненными. Управленческая характеристика командира непосредственно влияет на всю деятельность подразделения, и из этого складывается общая эффективность работы подчиненного личного состава и подразделения в целом. Отношение командира к подчиненным, умение вести себя перед строем, культура общения и поведения, умение заинтересовать и мотивировать личный состав, профессионализм и, самое главное, умение управлять подчиненными - все это складывается в управленческий портрет командира подразделения. Учась в РВВДКУ, курсанты уделяют малое количество времени своему развитию как командиры. Подавляющее большинство курсантов заинтересованы такими дисциплинами, как «Огневая подготовка», «Вождение боевых машин», «Тактика» и при этом не уделяют должного внимания «Теории управления», «УПМВ», «Социологии» и другим дисциплинам, в ходе изучения которых происходит становление курсанта как руководителя.
Целью курсовой работы является изучить управленческие характеристики современного руководителя и выявить слабые и сильные стороны командира воинского подразделения.
Для достижения данной цели выполнены следующие задачи:
Изучение влияния управленческих характеристик современного руководителя на эффективность управления персоналом.
Изучение управленческих характеристик командиров взводов в различных подразделениях на основании анкетирования, проведенного среди командиров рот, составлении статистических данных об общих положительных и отрицательных качествах.
Разработка рекомендаций курсантам РВВДКУ по управленческой деятельности как командира подразделения.
Предметом исследования являются управленческие характеристики современного руководителя.
Объектом исследования выступает деятельность командиров взводов при выполнении своих должностных и специальных обязанностей, проведении мероприятий повседневной деятельности и занятий по боевой подготовке.
Курсовая работа состоит из двух глав.
Глава 1 Управленческие характеристики современного руководителя
Человек не рождается с набором качеств необходимых руководителю для управления организацией. Все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий его жизни. Главное, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
Личностные качества довольно сильно влияют на его работу и на взаимоотношения с подчиненными. К наиболее важным чертам личности относятся:
стремление стать авторитетом для подчиненных;
Коммуникабельность не является врожденным качеством, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков влияет на саморазвитие руководителя. Без общительности невозможно иметь такое качество, как умение строить отношение с людьми (подчиненными).
Стрессоустойчивость и эмоциональная уравновешенность могут быть объединены в одну категорию, так как все это важно для обеспечения определенной индивидуальной деятельности руководителя.
Эмоциональная уравновешенность - это и есть самоконтроль, а также необходимое качество личности для успешного преодоления жизненных трудностей.
Исследования психологов показывают, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той же возрастной группы.
Для руководителя крайне важно уметь распознавать свои эмоции. Очень важно понимать своих подчиненных, смотреть на мир и их глазами, осознавать это, слушать их и чувствовать. Необходимо для себя выяснять, какое эмоциональное состояние у каждого из них и в чем причины этого.
Руководитель должен иметь положительные эмоции, чтобы уметь увлечь своих подчиненных, заинтересовать в работе, создавать атмосферу вовлеченности и творчества, воодушевлять результатами.
Многие руководители, не обладая такими качествами, как стрессоустойчивость и эмоциональная уравновешенность, срываются на своих подчиненных, грубят. Из-за этого происходит снижение активности деятельности, у подчиненных пропадает желание работать и вырабатывается чувство ненависти к своему начальнику.
Поэтому для руководителя крайне важно управлять своими эмоциями и правильно реагировать на негатив, обеспечивая комфортную рабочую обстановку для своих подчиненных.
Креативность - это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.
Уверенность в себе придает своеобразный стержень руководителю, препятствует негативным воздействиям. Подчиненные очень чувствуют эмоциональное состояние руководителя, данное качество способно вызывать доверие и уважение к себе. Уверенность в собственных силах и уверенность в том, что он способен, предложив нечто новое, довести дело до конца, отличают любого человека, желающего добиться в своей жизни успеха. Также важную роль играет то, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель не сможет вызвать доверие не только у подчиненных, но и у других руководителей.
Авторитет руководителя играет важную роль, так как это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Хочется отметить, что авторитет зависит вовсе не от занимаемой должности, а от, прежде всего, его личных качеств.
Влияние на людей должно быть основано на психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными, оно также должно иметь справедливый подход руководителя к подчиненному.
Ответственность - обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия. Надежность - это умение « держать слово».
Без этого управленческая деятельность невозможна. Руководитель несет персональную ответственность за принятое решение. Поэтому очень важно, чтобы человек, выполняющий роль руководителя, обладал такими личностными качествами, как ответственность и надежность, ведь именно он является примером для своих подчиненных.
Выше рассмотренные личностные качества руководителя являются важными для обеспечения эффективной управленческой деятельности. Но главное, чтобы он сам понимал важность своего самосовершенствования и необходимость правильно создавать свою личность.
Под способностями в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?
В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.
Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта -- теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. Ф.Н. Кадыров. Компетенция в управлении // Менеджер здравоохранения. - 2005. - № 3.
В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело -- решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое -- организовывать на их решение других людей. Книга: Теплов Б.М. Ум полководца (опыт психологического исследования мышления полководца по военно-историческим материалам - В кн.: Теплов Б.М. Избр. труды. В 2-х т. - Т.1. - М., 1985. - С.223 - 305. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, выделяются следующие:
Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности.
Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность - создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, где сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.
Функции, которые должен выполнять руководитель группы, независимо от ее уровня, включают в себя:
распределение заданий между членами группы;
определение обязанностей и обсуждение их с каждым сотрудником;
контроль и обсуждение хода выполнения индивидуальных и групповых заданий;
поощрение кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;
создание благоприятной морально-психологической обстановки в группе;
решение проблем и принятие решений;
поощрение инициативы сотрудников, учет их взглядов, мнений, идей;
создание условий для работы с полной самоотдачей;
дисциплинирование, в случае необходимости.
Приведенный выше список не исчерпывает функции руководителя, но демонстрирует их широту.
Все эти функции базируются на общих деловых навыках: умение убеждать, общаться, учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность и т. д. Все это складывается в процесс управления.
Управление включает в себя следующие аспекты:
Эта функция состоит в определении целевых установок и задач группы, а также в определении эффективной стратегии достижения целей.
Результатом этого этапа должен быть детальный план действий, необходимых для достижения цели.
Цели, стратегия и планы создают чувство перспективы для группы и являются базисом для оценки степени продвижения к цели.
Это одна из важнейших функций руководителя.
Он должен уметь отстраниться от оперативных задач (“текучки”) и смотреть в будущее.
Руководитель должен знать, чем занимаются его подчиненные и что они будут делать в будущем.
Когда план разработан, его нужно детально обсудить с группой.
Главная задача этого этапа сделать каждого члена группы “соучастником”, соавтором плана.
Наибольший эффект будет в том случае, если сотрудники будут воспринимать план как “свой”, а не руководителя.
Внимательно выслушайте и оцените все идеи, учтите в плане все разумные предложения, используйте ваше искусство убеждать несогласных.
Затем согласуйте с каждым сотрудником его индивидуальное задание и утвердите план в окончательном виде с фиксацией временных и функциональных ориентиров.
Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело замечен и оценен руководителем и группой в целом.
Если кто-либо из сотрудников имеет персональные проблемы, руководитель должен знать их и помочь справиться с ними.
Для этого необходимо знать персональные особенности каждого сотрудника, его устремления, мотивацию, способности, чувства, интересы.
Руководитель может достичь этого, проводя регулярные индивидуальные собеседования с сотрудниками, с другой стороны, такие беседы, как правило, повышают лояльность группы в целом к своему руководителю.
При изменении обстоятельств, появлении новой информации, касающейся деятельности группы, руководитель должен сообщить это всем ее членам.
Утаивание любой информации приводит к распространению сплетен, что неизбежно повлияет на сплоченность группы.
Вообще важна информационная открытость в группе.
Руководитель должен не только сообщать внешнюю информацию, но и получать ее от членов группы.
Руководитель должен приветствовать предложения и критические замечания членов группы, при этом демонстрировать, что эта информация важна и полезна для него.
Руководитель должен систематически оценивать результаты работы как каждого сотрудника, так и группы в целом, с точки зрения выполнения принятого плана.
Если похоже, что план не будет выполнен, необходимо представить группе предложения по его изменению или даже полностью изменить стратегию достижения целей.
После того, как группа достигла поставленных целей, необходимо оценить, какие элементы плана были успешными, а какие нет.
Такие оценки будут полезны в будущем при выполнении новых задач.
Функциональный подход основан на предположении, что лидер является многосторонне развитым индивидуумом, который владеет широким кругом деловых навыков и имеет определенные личные качества: решительность, уверенность, развитое чувство юмора и т. д., и на основании этого пользуется уважением группы.
Но не всякий руководитель является лидером, равно как и не каждый лидер - руководитель.
1.3 Стиль руководства применительно к практике управления
Стиль руководства -- типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. В воздействии на подчиненных, общении с партнерами, клиентами проявляются личностные черты любого начальника. К.Левин - немецкий, а затем aмериканский психолог, чьи идеи оказaли большое влияние на aмериканскую социaльную психологию и многие другие школы и напрaвления, выделил три стиля руководства:
В принятии какого-либо решения, руководитель обычно ориентируется на собственные цели и интересы, не советуется с коллективом, есть лишь узкий круг людей, посвящаемых в планы руководителя. Этот стиль руководства в организации направлен на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает высокую производительность, прибыльность, перевыполнение плана. Авторитарный стиль не по силам каждому руководителю, потому что здесь характерно поддержание авторитета и дисциплины. Управленец также использует психологические методы воздействия на людей, всегда уверен в своей правоте и основывается на собственные знания, умения и навыки.
Руководитель, имеющий данный стиль, может привести либо к большому успеху, либо к краху.
Данный стиль характеризуется предoставлением подчиненным сaмостоятельности в пределах выпoлняемых ими функций и их квaлификации. Он дает свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Он хороший и доброжелательный человек. Такой руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Разделяет с ними власть, но контролирует их деятельность. Хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных.
Демократический стиль не ослабляет власть руководителя, наоборот его авторитет возрастает.
Руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы подчиненных. Вопросы и проблемы решаются только коллективом. Подчиненные имеют свободу, они предоставлены сами себе, их работа контролируется редко. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.
В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.
Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
Работа так же естественна, как игра для ребенка.
Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда результат, связанный с достижением цели.
Средний человек стремится к ответственности.
Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.
На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р. Блейком и Дж. Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком.
Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.
Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:
Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки".
Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.
Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.
Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого -- либо принуждения выполнения задания.
Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Вруман и Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:
Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.
Выводы: эффективность управления организацией зависит от личностных характеристики руководителя, выбора стиля руководства и от способностей руководителя. Разнообразие стилей руководства, уровень развития управленческих способностей и индивидуальность каждого руководителя дают практически безграничные варианты управления и пути развития организации. Современному руководителю необходимо грамотно сочетать в себе многие качества и обладать гибкостью для успешной деятельности своей организации и развитии себя как руководителя.
Глава 2 Управленческие характеристики командира подразделения
2.1 Проведение социологического исследования управленческих характеристик командиров подразделений в УЦ «Сельцы»
Командир подразделения является руководителем для личного состава, и его управленческие характеристики оказывают большое влияние на подчиненный личный состав и работу подразделения.
Для оценки управленческих способностей выпускников училища было провести исследование управленческой деятельности командиров взводов в УЦ «Сельцы» способом анкетирования командиров рот.
Анкетирование - это опрос с использованием специального бланка с вопросами (анкеты). Цель анкетирования состоит в том, чтобы без больших затрат времени и сил получить объективное представление о ситуации в организации (подразделении).
сплошное (опрашивается все работники организации);
выборочное (опрашивается часть сотрудников или же определенная группа).
Проведение выборочного анкетирования способствует получению обратной связи по конкретному вопросу. Например, один взвод достиг самых высоких результатов в роте по итогам года, и командиры планируют поощрить данный личный состав. Проведя анкетирование среди военнослужащих этого подразделения можно выяснить, какой вид поощрения наиболее предпочтителен.
Сплошное анкетирование является важнейшим средством для анализа мнения подчиненных по важным вопросам. Например, в казарменном помещении роты проводится капитальный ремонт. С помощью опроса можно получить информацию о том, что вызывало больше всего проблем до ремонта, чтобы не повторить этих ошибок.
Когда в анкете указывается имя, фамилия и другие личные данные, опрос становится именным, если же личные данные не указываются, опрос является анонимным.
В анкете командир роты должен был указать те качества и характеристики, которыми уже обладает командир взвода и качества, развитию которых следует уделить больше внимания. По полученным данным была составлена общая картина управленческих характеристик командиров взводов.
Для исследования были выбраны подразделения в учебном центре потому, что командиры взводов в ходе своей служебной деятельности уделяет большое внимание работе с техникой, а также в их подчинении находятся как контрактнослужащие, так и военнослужащие, проходящие срочную службу. Эти особенности требуют гибкости в методах управления. В ходе анкетирования были опрошены 3 командира рот: командир роты учебных машин (БМП) - капитан Денисов Алексей Викторович, командир роты учебных машин (БМД) - капитан Еремкин Виталий Евгеньевич и командир роты десантного обеспечения - капитан Семенов Алексей Александрович. У каждого из вышеназванных командиров в подчинении находятся по 3 командира взвода.
Для проведения анкетирования был составлен тест, состоящий из 30 вопросов. Ответив на данные вопросы, командиры роты дали характеристику управленческих способностей своих командиров взводов.
При проведении опроса командиров рот на тему управленческих характеристик был использован принцип выборочного анкетирования, с использованием именной анкеты, с закрытым типом вопросов. Анкета разделена на 5 блоков, по 4 вопроса в каждом. Каждый блок вопросов раскрывает уровень развития одного из пяти управленческих качеств. Опрашивание проводилось индивидуально с каждым офицером на его рабочем месте, не отрывая его от служебной деятельности. В среднем опрос каждого занял 15 минут. Респондентам необходимо выбрать наиболее подходящий вариант ответа на каждый вопрос, характеризуя каждого из командиров взводов. Работа по сбору данных проходила без привлечения командиров взводов, поэтому полученную информацию можно считать достоверной и полной.
Таблица 1 - Анкета для командиров рот
Уровень развития навыков публичного выступления перед строем.
Проявляет ли командир взвода внимание к просьбам и нуждам подчиненных
Уровень культуры общения и поведения
Учитывает ли командир взвода мнение подчиненных в различных вопросах
Уровень профессионализма при проведении занятий
Уровень теоретической подготовленности
Уровень компетентности командира взвода в вопросах обучения личного состава
Занимается ли командир взвода своим профессиональным развитием
Уровень ответственности за решаемые задачи
Правильность осуществления контроля за деятельностью личного состава
Опрос был проведен в полном объеме, без затруднений со стороны респондентов. Полученных данных хватило для проведения анализа управленческих характеристик командиров взводов в УЦ «Сельцы» и разработки рекомендаций.
2.2 Анализ результатов анкетирования, выделение положительных и отрицательных характеристик командиров взводов
При проведении анкетирования важнейшим этапом работы является анализ. Анализ информации - сложнейшая часть исследования. Изучая, обрабатывая и систематизируя полученные данные, из отдельных материалов создается объективная картина. Происходит проверка и решение тех целей, что были поставлены в начале исследования.
После завершения анкетирования в УЦ «Сельцы» мы имели на руках исследовательские документы - заполненные командирами рот анкеты. Анкета включает в себя 20 вопросов. Все вопросы разделены на 5 категорий характеризующих важнейшие управленческие качества командира подразделения.
Важнейшие управленческие качества командира подразделения:
Коммуникабельность - это умение общаться и находить точки соприкосновения с любыми людьми. Любой командир подразделения должен быстро уметь установить контакт с подчиненными, расположить их к себе, уметь слушать, а главное слышать, что ему пытаются донести, он также должен уметь корректно задавать вопросы, ответом на которые была вся нужная вам информация.
Безусловно командиру необходимо стремиться овладеть практическими навыками коммуникационного взаимодействия. Это умение вовремя принимать решения, идти на компромисс, привлекать к себе людей, сплачивать их на решение общих задач, вести за собой.
Уровень развития навыков публичного выступления перед взводом показывает, как уверенно командир взвода ведет себя общаясь с подчиненными. В данном вопросе командир должен показывать свое умение располагать к себе людей, вести себя уверенно, следить за своей речью и стараться кратко и четко донести необходимую информацию до подчиненных. Овладеть приемами, умениями и навыками публичного выступления, выработать в себе коммуникативную культуру не менее важно, чем овладеть управленческими действиями. Публичные выступления являются неотъемлемой частью управленческой деятельности любого управляющего, так как зачастую приходится сталкиваться с проведением различных бесед с целью добиться желаемого результата.
Гуманное или безразличное отношение командиров безусловно сказывается на дальнейшей работе подчиненных. Необходимо правильно выстраивать отношения между начальниками и подчиненными.
Правильное отношение командира к критике в свой адрес позволяет понять свои личностные ошибки, которые в дальнейшем станут мотивацией для дальнейшего саморазвития. Нужно веско и по существу отвечать на замечания, игнорируя эмоции, негатив и критический тон. Для этого следует отличать критику от формы ее подачи. Она бывает конструктивная и неконструктивная. Чаще всего люди пропускают мимо ушей ценные замечания, но близко к сердцу воспринимают сам тон критикуемого, что в последствии влечет за собой ненужные переживания, которые плохо сказываются на психологическое состояние и нервную систему. Именно это и будет неправильное отношение к критике в свой адрес.
Также одними из важнейших качеств командира подразделения являются компетентность и профессионализм. Данные характеристики можно объединить в одну группу, потому что компетентность близко примыкает к реальному профессионализму, ведь это тоже индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям конкретной профессии. В широком смысле слова, профессионализм - это мера и степень совершенства, которые достигает человек в своей деятельности, поднимаясь на высшую ступеньку мастерства в своем роде занятий, а компетентность - совокупность профессиональных знаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности. Но она, в отличии от профессионализма, предполагает не наличие конкретных навыков и опыта, а владение некоторым объемом знаний и умением воспользоваться этими знаниями для выработки правильного решения. Профессионализм же позволяет командиру действовать эффективно, систематически и надежно выполнять сложную работу в самых разных условиях. Одним из примеров разобранных выше характеристик является: наличие или отсутствие стратегического мышления. Способность человека прогнозировать результаты и последствия действий (своих и чужих) на много шагов вперед позволяет командиру принять осмысленное и правильное решение, которое повлечет за собой положительный результат и поможет избежать промахов и просчетов, вот почему наличие этого качества так важно.
Безусловно важно, чтобы у командира было желание заниматься своим личностным ростом. Саморазвитие необходим
Управленческие характеристики современного руководителя курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа: Разработка миссии, целей и стратегии ОАО “ВолгаТелеком”. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Базы данных
Реферат: Genetics And Mental Illnesses Essay Research Paper
Дипломная работа по теме Психолого-педагогическая и экспериментальная проверка педагогических условий по развитию вокально-хоровых навыков у младших школьников на уроках музыки
Курсовая Работа На Тему Коллектив
Курсовая работа: Умисне вбивство
Реферат: Преобразование Лапласа
Реферат: Мотивация и мотивационный механизм
Реферат На Тему Квадратные Уравнения И Уравнения Высших Порядков
Контрольная Работа На Тему Брак, Семья И Проблема Одиночества
Реферат: АРМ конечного пользования, использование MS Office
Курсовая работа: Образ підлітка в сучасній англійській прозі (В. Голдінг, С. Таунсенд, С. Хілл)
Дипломная работа по теме Развитие коммуникативных умений у подростков с умственной отсталостью
Дипломная Работа На Тему Учет И Анализ Выпуска Готовой Продукции
Дипломная работа по теме Фитотерапия заболеваний сердечно-сосудистой системы
Курсовая работа по теме Реформа ЖКХ
Учет Затрат Дипломная Работа
Дипломная Работа На Тему Збагачення Словникового Запасу Молодших Школярів Під Час Засвоєння Граматико-Орфографічних Знань
Реферат: Методы информатики в обучении математике
Курсовая работа по теме Розрахунок робочого освітлення телятника на 228 телят
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - Государство и право курсовая работа
Анализ кpиминoлoгичеcких иccледoваний - Государство и право реферат
Италия. Испания - Международные отношения и мировая экономика презентация