Учёт и аудит расчётов с персоналом по оплате труда - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Учёт и аудит расчётов с персоналом по оплате труда

Организация расчетов с персоналом по оплате труда, ее формы и системы. Нормативное регулирование учета. Организация учета и аудита расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО "Диверси". Планирование аудиторской проверки, ее цели и задачи.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории, к наиболее существенным из них мы бы отнесли три: воспроизводственная, регулирующая и производственно-экономическая (стимулирующая). [18]
Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации. Механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т.е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.
Механизм реализации регулирующей функции заработной платы - это сегментация уровней заработной платы, т.е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников. [15]
Механизм реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы - это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов.
Рассмотрим более подробно воспроизводственную функцию заработной платы, т.к. она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже было сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности.
Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни. [17]
Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т.е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд - это процесс, начинающийся после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли - главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин "ресурс труда" является синонимом категории "рабочая сила", однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем считаем возможным использовать и категорию "цена труда", имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы). [11]
В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на "внешнем" рынке труда продолжается на "внутреннем", т.е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда - на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата - это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и таким зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Таким образом, формирование цены труда и заработной платы - сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также иметь в виду, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы. Закон стоимости рабочей силы регулирует также масштабы дифференциации заработной платы.
Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса. [26]
Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда. [12]
Под "гибкой" системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".
Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.
Центральные идеи реформы заработной платы - устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета - не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.
В настоящее время на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.
Сейчас, казалось бы, открылись новые возможности для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности). Однако, добиться положительных результатов не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции. [15]
Понятие "оплата труда" неразрывно связано с понятием "тарифная система". Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.
Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система - это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.
Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ. [25]
Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда.
Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.
С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда). [24]
Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов - в процентном соотношении к оплате руководителя.
Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.
Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно связаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.
Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.
Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий. [18]
Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных. [15]
По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.
Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:
является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
Как известно, существует следующие системы оплаты труда - сдельная и повременная.
При сдельной системе оплаты труда заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. Также существует возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. [19]
При повременной системе оплаты труда заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная система оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия. [12]
Высказанные соображения, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной системы оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. [23]
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие системы оплаты труда материального поощрения.
Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.
По способам определения размеров оплаты труда различают две основные системы оплаты труда заработной платы: повременную и сдельную.
Повременная - системы оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. [22]
При повременной системе труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов. [24]
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.
Трудовой договор заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.
Трудовой договор, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. [19]
Трудовой договор подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Договор составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.
Эта система оплаты труда применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимах (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.
Вторая система оплаты труда - сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной системы оплаты труда и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
К разновидностям сдельной системе оплаты труда относятся:
прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальная - предусматривает премирование перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Сдельная оплата труда чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый норма выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент - норма времени - показатель, обратный норме выработки. Он определяет затраты времени на единицу продукции. [24]
Третий показатель - поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Ее можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки. [12]
Каждая из рассмотренных систем оплаты труда вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы. В частности, у повременной системы оплаты труда две основные системы. И если простая повременная определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем, то повременно-премиальная модель предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.
Сдельная форма оплаты туда, как было описано выше имеет четыре разновидности. Первая из них прямая сдельная - это денежное вознаграждение за фактически произведенную продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки. В отличие от этого сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок:
обычные (по продукции в проделах норм выработки);
повышенные (за выпуск изделий сверх норм). [24]
У сдельно-премиальной системы оплата по неизменным расценкам дополняется премией за достижение определенных трудовых показателей.
Аккордная оплата труда - это зарплата по договору, которым устанавливается общая сумма заработка за определенный объем, сроки и качество выполненных работ (например, за постройку какого-либо хозяйственного объекта или жилого дома и пр.).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
При повременной оплате труда, члену трудового коллектива или лицу, работающему по трудовому договору, устанавливают должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни, если не все, то за фактически отработанные дни.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная система оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
Выручка от реализации работ, услуг, т. р.
Среднесписочная численность работников, чел.
Из таблицы 1 видно, что выручка от реализации услуг возросла на 177 %, т.е. почти в 2 раза, в связи с увеличением количество заказчиков. Себестоимость при этом возросла на 163 %, т. е в 1,5 раза. Превышение темпа роста выручки над себестоимостью привело к увеличению показателя прибыли от продаж на 399 %, т.е. почти в 4 раза.
Рост численности работников в ООО "Диверси" на 18 % свидетельствует о хорошей обеспеченности предприятия рабочей силой.
Анализ имущества предприятия проводится для выяснения общих тенденций изменений структуры баланса, выявления основных источников средств и направлений их использования. Результаты расчетов для анализа структуры имущества ООО "Диверси" (см. табл.2).
Таблица 2 - Структура имущества ООО "Диверси"
Отклонение в структуре 2009г. к 2007г. (+,-), %
1 Внеоборотные активы (с учетом дебиторской задолженности свыше 12 мес.)
1.3 Дебиторская задолженность свыше 12 мес.
2 Оборотные активы (за минусом дебиторской задолженности свыше 12 мес.)
2.2 Дебиторская задолженность до 12 мес.
2.3 Краткосрочные финансовые вложения
Из таблицы 2 видно, что за период 2007 - 2007 гг. структура имущества ООО "Диверси" претерпела значительные изменения в связи с реорганизацией хозяйства в 2007г. В 2007г.74,5 % активов организации были представлены оборотными средства в т. ч. доля запасов составляла 24,6 %, а краткосрочной дебиторской задолженности 40,5 %.
Наибольший удельный вес в структуре имущества в 2009г. также занимают внеоборотные активы, а именно: доля запасов 16,7 %, и краткосрочной дебиторской задолженности 55,6 %. Доля внеоборотных активов в 2009г. составила 21,4 %, которые представлены следующими видами активов: основные средства 18,9 % и незавершенное строительство 2,5 %. Кроме того, перестают быть представлены в балансе прочие оборотные активы.
За анализируемый период мы наблюдает незначительное снижение основных средств предприятия на 33,3 % и значительное увеличение дебиторской задолженности платежи, по которой ожидаются в течение 12 мес. на 15,7 %. Это свидетельствует о формировании более мобильной структуры активов, способствующих ускорению оборачиваемости средств организации. Изменения в структуре остальных видов активов незначительные.
Исследование структуры пассива баланса позволяет установить одну из возможных причин финансовой неустойчивости (устойчивости) предприятия, определить источники пополнения оборотных средств и снижения кредиторской задолженности (см. табл.3).
Таблица 3 - Структура источников средств ООО "Диверси"
1 Величина реального собственного капитала
2 Заемные средства (за минусом доходов будущих периодов и резервов предстоящих расходов)
Из данных представленных в таблице 3 видно, что за 2007 - 2009 гг. структура средств предприятия изменилась в положительную сторону, т.е. в 2007г. удельный вес собственных и заемных средств в структуре источников средств предприятия составлял 70,5 % и 20,5 % соответственно, что свидетельствует о финансовой устойчивости предприятия и независимости его от заемных источников. В 2009г. пассивная часть баланса также характеризуется преобладанием удельным весов собственных источников средств 61,3, причем их доля в общем объеме источников средств незначительно снизилась за анализируемый период на 9,2 %, что положительно характеризует деятельность предприятия. Доля заемных средств соответственно увеличилась 9,2 %. Тот факт, что почти все обязательства предприятия краткосрочные свидетельствует, что в ближайшее время предприятию будет необходимо изыскать источники для погашения этой задолженности.
Наиболее оптимальная структура источников средств предприятия наблюдалась в 2009г., когда доля собственных средств составила 61,3 % против 38,7 % заемных средств (см. табл.4).
Таблица 4 - Анализ показателей платежеспособности
Коэффициент критической (относительной) ликвидности
Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными
Коэффициент утраты платежеспособности
Для комплексной оценки платежеспособности рассчитаем коэффициент общей ликвидности. Его значение в течение анализируемого периода выше норматива, равного 1 (в 2007г. значение коэффициента было 1,234, в 2009г.1,011 (снижение составило 0,223)), что свидетельствует о высокой ликвидности (платежеспособности) предприятия. ООО "Диверси" способно рассчитываться по наиболее срочным обязательствам. Уровень общей ликвидности непосредственно определяется наличием долгосрочных источников формирования запасов. Для повышения уровня общей ликвидности необходимо обоснованно сдерживать рост внеоборотных активов и долгосрочной дебиторской задолженности. За 3 года ООО "Диверси" удалось пополнить собственный капитал, но произошло увеличение кредиторской задолженности.
Коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2009 года составил 0,156, при его значении в 2007 году 0,288. Это значит, что только 15,6 % краткосрочных обязательств предприятия, может быть немедленно погашено за счёт денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Значение данного показателя выше нормативного, что благоприятно сказывается на доверии к данной организации со стороны поставщиков (сумма задолженности поставщикам составляет 6,5 % от общей суммы кредиторской задолженности). Основной причиной уменьшения уровня абсолютной ликвидности явилось увеличение кредиторской задолженности.
Значение коэффициента критической (относительной) ликвидности с 1,661 в 2007г. не значительно уменьшилось до 1,604 на конец 2009г. То есть за счёт дебиторской задолженности, в случае её выплаты, ООО "Диверси" сможет погасить значительную часть кредиторской задолженности. Но в целом значение данного коэффициента можно назвать прогнозным, так как предприятие не может точно знать, когда и в каком количестве дебиторы погасят свои обязательства. Практически соотношение можно считать, наконец, 2009 года удовлетворительным, и в действительности не может значительно ухудшиться вследствие зависимости от таких факторов, как: скорости платёжного документооборота банков; сроков дебиторской задолженности; платежеспособности дебиторов.
В ООО "Диверси" коэффициент текущей ликвидности на конец 2009г. равен 2,048, при его значении на конец 2007 года 2,525. То есть это значение свидетельствует о достаточной обеспеченности предприятия оборотными средствами.
Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами, необходимыми для его финансовой устойчивости, в 2007 и 2009 гг. принимал значение больше 0,1 и на конец 2009 года составил 0,507. Это говорит о том, что предприятия обеспечено собственными оборотными средствами.
Методика аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда и начисления заработной платы; законодательная и нормативная ба
Учёт и аудит расчётов с персоналом по оплате труда дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Документы Поликлиники Реферат
Виды Доходов Бюджета Реферат
Основы Волейбольной Тренировки Реферат
Сочинение: Поэма Кому на Руси жить хорошо - вершина творчества Н. А. Некрасова
Курсовая работа: Внутрифирменное управление
Реферат: Организация производства сортов устойчивых к болезням. Скачать бесплатно и без регистрации
Каков Ум Такова И Речь Сочинение
Реферат На Тему Бухгалтерські Інформаційні Системи Для Малого Й Середнього Бізнесу
Контрольная работа по теме У. Блейк: проблемы перевода
Структура Сочинения Эссе По Обществознанию
Сочинение Характеристика Ромашова
Дипломная работа: Методы управления финансовыми рисками
Дипломная работа: Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала
Как Заполнить Дневник По Практике Повара
Курсовая Работа На Тему Пособия По Временной Нетрудоспособности
Доклад: Танзания
Реферат по теме Теорема Пифагора
Реферат: Кремний, полученный с использованием геттерирования расплава
Реферат по теме Органические соединения
Каберне Совиньон Эссе
Учетная политика "Кинотеатр им. В. Маяковского" - Бухгалтерский учет и аудит отчет по практике
Внутренняя среда организма - Биология и естествознание контрольная работа
Учет и aудит валютных операций нa примере ТОО "Бальзам-Эк" - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа