Учет расчетов с персоналом по оплате труда - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО "Коробейник", первичный учет труда и заработной платы. Порядок начислений и удержаний на заработную плату, совершенствование учета труда персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Теоретические основы расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Сущность оплаты труда и принципы ее организации. Задачи учета труда и его оплаты
1.2 Оформление трудовых отношений с работником
1.3 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
1.4 Нормативно-правовая база по учету труда и его оплаты
2. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО «Коробейник»
2.1 Краткая экономическая характеристика ЗАО «Коробейник»
2.3 Анализ трудовых ресурсов в ЗАО «Коробейник»
3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО «Коробейник»
3.1 Первичный учет труда и заработной платы в ЗАО «Коробейник»
3.2 Порядок начислений и удержаний на заработную плату в ЗАО «Коробейник»
3.3 Синтетический и аналитический учет заработной платы в ЗАО «Коробейник»
3.4 Совершенствование учета труда и заработной платы ЗАО «Коробейник»
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.
Динамично изменяющееся законодательство ставит перед бухгалтером сложную задачу; не только не допускать ошибок, но и быть всегда в курсе последних изменений. Порядок начисления заработной платы, расчет больничных листов и оплата отпусков, начисление различных компенсаций, оплата материальной помощи и учебного отпуска, составление отчетности - вот далеко не полный перечень того, что должен знать и уметь современный бухгалтер, производящий расчет заработной платы.
На многих предприятиях возникают трудности с правильным начислением оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и правильным отнесением затрат по оплате труда на издержки производства. Это связано с тем, что в настоящее время трудовые взаимоотношения жестко не регламентируются. Согласно Трудовому Кодексу РФ и закону «О предприятиях и предпринимательской деятельности» в Российской Федерации предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, а также другие виды выплат. Предприятия имеют большие права в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы, условий оплаты и т.п.
Заработная плата, начисленная за выполненную работу, премии, отпускные работников являются расходами по обычным видам деятельности.
В организации расчетов с персоналом по оплате труда в России, на сегодняшний день, существует ряд проблем и недостатков: в целом низкий размер заработка; перекосы в оплате различных категорий и целых социальных групп; уравнительный подход при формировании заработков; сложность и запутанность порядка начисления заработной платы; огромное количество нормативных актов; неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов.
В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.
Цель представленной выпускной квалификационной работы заключается в изучение как теоретических, так и практических вопросов учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ЗАО «Коробейник», выявление недостатков, разработка мероприятий по совершенствованию учета.
Исходя из цели исследования, были поставлены основные задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изучить теоретические основы учета труда и его оплаты;
2. Рассмотреть особенности организации учета труда и его оплаты на примере ЗАО «Коробейник»;
3. Провести оценку обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО «Коробейник»;
4. Рассмотреть организацию учета труда и его оплаты в ЗАО «Коробейник»;
5. Внести предложения по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Объектом исследования в предлагаемой выпускной квалификационной работе является Закрытое акционерное общество «Коробейник». Производственное направление зерновое с молочно-мясным животноводством.
Предметом исследования является учет расчетов по оплате труда в ЗАО «Коробейник»
В ходе написания выпускной квалификационной работы были использованы материалы: бухгалтерских балансов ЗАО «Коробейник» за период 2008-2010 годы, первичных документов по учету труда и его оплаты за 2010 год, аналитического учета за 2010 год, нормативных документов.
В написании работы применялись экономико-математический, описательный, табличный, экономико-статистический, расчетный методы.
Содержание выпускной квалификационной работы соответствует объявленному плану. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений. В первой главе выпускной квалификационной работы рассматриваются теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Во второй главе работы рассматривается организационно-экономическая характеристика ЗАО «Коробейник», оценка финансового состояния, проводится анализ трудовых ресурсов.
В третьей главе выпускной квалификационной работы рассматривается первичный, синтетический, аналитический учет труда и заработной платы, порядок начисления и удержания на заработную плату в ЗАО «Коробейник». Предлагаются мероприятия по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО «Коробейник».
1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Сущность оплаты труда и принципы ее организации. Задачи учета труда и его оплаты
На современном этапе экономического развития страны - в период рыночных отношений, повышаются требования к бухгалтерско-финансовому учету, как к одному из важнейших элементов контроля за финансово-хозяйственной деятельностью организаций АПК. Особенно повышаются требования к учету трудовых затрат, так как удельный вес затрат труда в себестоимости сельскохозяйственной продукции занимает 30-35% всех производственных затрат.
Сегодня предприятиям предоставлены широкие права в организации труда и заработной платы. Основной принцип - прямая зависимость заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности хозяйств. В хозяйствах распределению подлежит доход, представляющий собою разницу между выручкой за произведенную и реализованную продукцию и затратами на нее. При этом работники сами решают, какую долю полученного дохода выделить на воспроизводство средств производства, социальные и другие нужды и какую израсходовать на личное потребление. Оплата на сельскохозяйственных предприятиях производится на основе экономического закона распределения по труду в соответствии с его количеством и качеством по следующим принципам[21,с.-145].
Коренным в вопросах оплаты труда является принцип как личной, так и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда.
Важнейшим средством материального стимулирования является правильная организация заработной платы. Оплата труда должна осуществляться не по потенциальной мере труда, а по реальному фактическому вкладу.
Очень важно не допустить уравнительности в оплате, то есть выплат одинакового вознаграждения за существенно различный трудовой вклад, конечный результат.
Распределение по труду побуждает каждого повышать квалификацию, увеличивать производительность труда, дисциплинирует, позволяет сочетать личные интересы с общественными.
Одним из принципов организации оплаты труда является ориентация на ее повышение. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются[25,с.-176].
Важным принципом организации заработной платы является ее разделение на постоянную и переменную части. Постоянная часть в основном отражает количество затраченного труда, переменная -его качество. Чем весомее в общем заработке переменная часть, тем выше стимулирующая роль данной системы заработной платы.
Важным условием правильной организации труда и его оплаты является хорошо организованный учет. Поэтому перед бухгалтерско-финансовым учетом стоят следующие задачи:
Точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда в различных отраслях организаций АПК.
Достоверное и точное отражение объемов выполненных работ или выхода продукции и использованного рабочего времени.
Контроль за правильностью применения установленных норм и расценок, обеспечивающих точное начисление оплаты труда.
Осуществление систематического контроля за количеством труда, вложенным каждым работником организации, с целью правильного исчисления заработка и выплаты его в установленные сроки.
Соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающего достоверность исчисления затрат по объектам учета.
6. Контроль за использованием установленного фонда оплаты труда и численности работников организации по их категориям.
7. Широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, в том числе в условиях подрядных и арендных отношений.
Выполнение задач, стоящих перед учетом, способствует укреплению в организациях трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономии и рациональному использованию трудовых ресурсов.
Учет труда и заработной платы является одним из наиболее сложных участков работы. Затраты времени на ведение первичного учета и его оплаты в общем объеме учетных работ велики.
Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующей формы и системы[23,с.-180].
1.2 Оформление трудовых отношений с работником
Одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор.
На практике имеют место определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых и трудовых договоров. Следует помнить, что специфика обязанностей работника, заключившего трудовой договор, состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции и подчиняется внутреннему трудовому распорядку.
По гражданско-правовому договору (подряда, поручения, авторскому и др.) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку предприятия, а сам организует работу, выполняет ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при гражданско-правовом договоре этот риск несет сам гражданин. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.
Под содержанием трудового договора понимается совокупность условий.
Существенными условиями трудового договора являются:
- Место работы (с указанием структурного подразделения);
- Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
- Права и обязанности работодателя;
- Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельности;
- При заключении срочного договора - срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора.
Стороны трудового договора могут оговорить и дополнительные условия в пределах, допустимых действующим законодательством. Например, условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, ели обучение производилось за счет средств работодателя и др.
- Приказ (распоряжение) руководителя организации о приеме на работу данного работника с указанием даты зачисления на работу
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- Трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник заключает трудовой договор впервые или поступает на работу на условиях совместительства;
- Страховое свидетельство государственного пенсионного фонда;
- Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу).
При приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник предъявляет документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Согласно указаниям по применению и заполнению типовых форм по труду, сначала готовится проект приказа (распоряжения) о приеме на работу. Он составляется в одном экземпляре работником отдела кадров на всех вновь принятых на работу.
Начальник структурного подразделения дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом, а также продолжительность испытательного срока.
Работник отдела кадров на основании приказа о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ[26,56].
1.3 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
Согласно статьи 129 Трудового Кодекса РФ[6,с.-126], оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно - экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.
Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В главе 21 Трудового Кодекса РФ[6,с.-]236] определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 133 Трудового Кодекса[6,с.-36], месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:
- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Как известно, существует две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная.
При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их разновидности.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на два вида:
1. Простую повременную, которая предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц.
2. Повременно-премиальную, которая предусматривает вознаграждение работника премией за выполнение и перевыполнение заданий, что способствует повышению результативности труда персонала.
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, за отработанное время количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.
Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных видов:
1. Прямую сдельную - устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы.
2. Косвенно-сдельную - применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей.
3. Сдельно-премиальную - служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе общий доход работника включает премии.
4. Сдельно-прогрессивную - применяется в таких случаях, как стабилизация производства и расширение выпуска готовой продукции выходит на мировой рынок. По этой форме труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее -- по повышенным или прогрессивным показателям.
5. Аккордную - применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производства, сокращении срока выполнения работ и др. По этой системе оплачивается труд рабочих за выполнение срочных или аварийных заданий[23,с.-98].
Существуют следующие системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Она включает совокупность нормативов:
- тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
- тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от коечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива[24,с.-253].
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально- квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:
- дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства,
- нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
- отклонения от нормальных условий работы -- листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают
номер основного документа (наряда, ведомости и др.), которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.
Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на I час (ст.96 ТК РФ) [6,с.-145]
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ) [6,с.-236] Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника: по инициативе работодателя 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ) [6,с.-14], и по инициативе работника 4 часа в день и 16 часов в неделю (ст.98 ТК РФ) [6,с.-236] Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
а) сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;
б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предо-ставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов - средний заработок.
Оплата за время выполнения государственных и общественных обя-занностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т. п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые врачом.
1.4 Нормативно-правовая база по учету труда и его оплаты
При организации учета труда и его оплаты используются следующие основные законодательные и нормативные документы:
1. Федеральный закон “О бухгалтерском учете” от 21 ноября 1996 г. № 129-Ф3 (в ред. От 03.11.2006 г. № 183-ФЗ);
2. Федеральный закон от 4 января 1999 г. № 1-Ф3 “О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного медицинского страхования;
3. Федеральный закон о государственных пособиях гражданам, имеющих детей от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);
4. Федеральный закон от 15.12.01г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхование в Российской Федерации» (в ред. от 02.11.2006 г. №492-О).
5. Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая) от 18.12.2006 г. №230-ФЗ;
6. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 08.11.2008);
7. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл.23,24,25) №172-ФЗ от 13.10.2008 г.;
8. Семейный кодекс РФ от 30.06.2008 г. №106-ФЗ
9. «Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ» (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н) (в ред. от 26.03.2007 г. № 26н);
10. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов России от 31 октября 2000 г. № 94н) (в ред. от 18.09.2006 г. № 115н);
11. Постановление Госкомстата России от 30 октября 1997 г. № 71а “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве” (с изменениями);
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.
2. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами СПК «Коробейниковский»
2.1 Краткая экономическая характеристика СПК «Коробейниковский»
Организация в настоящих границах существует с 1965 года. Ее землепользование расположено в южной части Усть-Пристанского района. СПК «Коробейниковский» находится в селе Коробейниково в 29 км от райцентра села Усть-Пристань, в 95 км от ближайшей железнодорожной станции Алейская и 210 км от г.Барнаула. СПК «Коробейниковский» организован на базе ТОО СХП «Коробейниковский» 2 апреля 2001 года Постановлением № 95 Администрации Усть-Пристанского района. Уставный фонд предприятия составляет 8634 тыс.рублей, количество пайщиков 289, в том числе основных 106, ассоциированных 183.
Производственное направление СПК «Коробейниковский» зерновое с молочно-мясным животноводством.
Основными пунктами сдачи сельскохозяйственной продукции являются:
Зерно - Поспелихинский КХП; мясо - Усть-Пристанский мясокомбинат; ОАО «Алейский мясокомбинат»; молоко - Красноярский маслосырзавод.
СПК «Коробейниковский» с 28 ноября 1996 года входит в состав «Сибирской ассоциации макаронной промышленности». Деятельность ее направлена на наиболее полное удовлетворение спроса населения регионов Сибири в высококачественной макаронной продукции. Поэтому хозяйство занимается выращиванием пшеницы твердых сортов.
Для того, чтобы определить эффективность деятельности организации необходимо рассмотреть ряд показателей. Представим основные размеры производства в виде таблицы.
Таблица 1 - Размеры производства СПК «Коробейниковский» за 2005-2007 гг.
Стоимость валовой продукции с/х (по себестоимости, тыс.руб)
Стоимость товарной продукции, тыс.руб
Среднегодовая численность работников, чел
Поголовье скота в переводе на условные головы
Стоимость ОПФ с/х назначения, тыс.руб
Из таблицы 1 видно, что стоимость товарной продукции в 2007 году по сравнению 2006 и 2005 гг. уменьшилась соответственно на 4218 тыс.руб и 3265 тыс.руб. Среднегодовая численность работников также уменьшилась в 2007 году по сравнению с 2006 г. на 62 человека, с 2005 г. на 171 человек. Площадь с/х угодий по сравнению с 2005 г. уменьшилась на 1144 га, в т.ч. пашни на 230 га. Поголовье скота колеблется незначительно и составляет в 2007 году 645 голов. За все 3 года производство приносило убыток в 2007 году он составил 112 тыс.руб., что меньше 2006 года на 1162 тыс.руб. и 2005 года на 6545 тыс.руб. Исходя из выше перечисленного можно сделать вывод, что размеры производства СПК «Коробейниковский» имеют тенденцию к сокращению.
Состав и структуру товарной продукции представим в виде таблицы 2.
Из таблицы 2 видно, что доминирующее место в структуре товарной продукции занимает пшеница и молоко, что в процентном отношение в среднем за 3 года составляет 35,7 % и 33,6 % соответственно. Этот факт подтверждает производственное направление СПК «Коробейниковский».
Таблица 2 - Состав и структура товарной продукции в СПК «Коробейниковский» за 2005-2007 гг.
Важное значение имеет структура посевных площадей. Так как из структуры посевных площадей видно под какую культуру отведены наибольшие площади и какая культура соответственно будет являться товарной при реализации ее поставщикам. В последние годы наблюдается уменьшение посевных площадей под некоторые культуры. Посевные площади в хозяйстве заняты под яровой пшеницей, овсом, гречихой, горохом, кукурузой, однолетними и многолетними травами на сено. Увеличение площади под одни культуры и уменьшение под другие вызывает изменение структуры посевных площадей: удельный вес одних культур увеличивается, а других уменьшается по сравнению с прошлыми годами.
Структура посевных площадей представлена в таблице 3.
Таблица 3 - Структура посевных площадей в СПК «Коробейнико
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Реферат по теме Симптоматика и помощь при гипертоническом кризе
Курсовая работа по теме Ароматические ацетаминопроизводные
Дипломная работа по теме Разработка методики профильного обучения в школе на примере профессии
Реферат по теме Нормативный метод калькулирования затрат на производство
Курсовая Работа На Тему Безработица И Ее Формы В России
Дипломная работа по теме Теория и практика управления оборотным капиталом предприятия
Реферат: Gene
Курсовая работа: Способы формирования орфографической зоркости и создание системы орфографических упражнений для ее выработки. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Исследование влияния режимных факторов прессования древесностружечной плиты на разбухание
Реферат по теме Естественнонаучный атеизм
Социальная Философия Сочинение
Статья: Как читать Ветхий Завет?
Реферат: Політична роздрібненість Київської Русі (кінець XI — середина XIII ст.)
Реферат: Gender StereoTyping Essay Research Paper After the
Римская Республика Реферат
Реферат: Национальное богатство. Его исчисление в период капитализма
Сочинение Красота Растений 2 Класс Окружающий Мир
Дипломная работа по теме Сельскохозяйственное производство и рыболовство в префектуре Тоттори
Проблемы Городов Реферат
Статья: Спорный момент. Когда возникает налог на имущество?
Бухгалтерская отчетность в бюджетных организациях - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Нематериальные активы - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Порядок створення та облік резервів сумнівних боргів - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа