Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО "Славгородский завод радиоаппаратуры" - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО "Славгородский завод радиоаппаратуры"

Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учёта и системы оплаты труда в ОАО "Славгородский завод радиоаппаратуры". Документальное оформление расчётов с персоналом, удержания и вычеты из заработной платы. Анализ использования фонда оплаты труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Тема «Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда» является актуальной, так как учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.
Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов.
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение бухгалтерского учета и проведение анализа расчетов с персоналом по оплате труда. Поставленная цель позволила сформулировать задачи работы:
1. Рассмотреть понятие, сущность, элементы и виды оплаты труда.
2. Охарактеризовать формы и системы оплаты труда.
3. Исследовать нормативно - правовое регулирование учёта и организации оплаты труда.
4. Рассмотреть организацию бухгалтерского учета и провести анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры».
5. Разработать предложения по совершенствованию учета оплаты труда на исследуемом предприятии.
Объектом исследования выступает ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры». Предмет исследования - бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда. Период исследования 2011-2013 гг.
При написании выпускной квалификационной работы использовались общенаучные методы (анализ и синтез, и др.), общеэкономические (сравнение, группировка), а также специальные приемы и методы экономического анализа (способ абсолютных разниц, факторный анализ). В числе методов бухгалтерского учета: двойная запись, баланс, документирование и др.
В ходе исследования в качестве нормативно-правовых актов были использованы: Федеральный закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете» №402-ФЗ от 06.12.2011 (с изменениями на 28 декабря 2013 года, вступающими в силу с 01 января 2014 г.); Налоговый кодекс Российской Федерации; Гражданский кодекс Российской Федерации; Положения по бухгалтерскому учету в РФ; Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в российской Федерации (с изменениями от 24.12.2010 №186н).
В ходе исследования использовалась учебная и монографическая литература отечественных авторов. Проблемы бухгалтерского учета труда и его оплаты рассматривались в работах ряда ученых-экономистов: Ананьева А.Н.; Анищенко А.; Ветлужских Е.; Егоршина А.П. и др.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников.
Во введении показана актуальность темы исследования, степень разработанности в научной литературе, практическая значимость результатов. В первой главе рассмотрены теоретические основы оплаты труда (понятие, сущность, элементы и виды оплаты труда, нормативное регулирование бухгалтерского учета оплаты труда, а также формы и системы оплаты труда). Во второй главе дана краткая характеристика финансово-экономической деятельности исследуемого предприятия, рассмотрен синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда, документы по учету труда и его оплаты. Удержания и вычеты из заработной платы в ОАО «СЗР»). В третьей главе проведен анализ фонда оплаты труда и разработаны предложения по совершенствованию учета оплаты труда в ОАО «СЗР».
Работа размещена на 60 с., содержит 12 таблиц. Список использованных источников - 40.
Практическая значимость работы заключается в том, что в результате исследования учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии разработаны предложения по совершенствованию учета для ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры».
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Понятие, сущность, элементы и виды оплаты труда
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, которая выплачивается наёмному работнику исходя из количества и качества выполненного им труда, и максимальным пределом не ограничивается.
По мнению Грязновой А.Г., заработная плата - это доход в денежной форме, который получает наёмный работник, за выполнение каких - либо трудовых услуг. [15, 426]
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации заработная плата - это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты [1,129].
Запрещается дискриминация заработной платы при установлении размера оплаты труда, а также его изменении.
Заработная плата выполняет насколько функций, самые главные из них:
Воспроизводственная функция состоит из такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить нормальное воспроизводство рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет определяющую роль по отношению к другим. Это особенно актуально когда вопросы, касающиеся оплаты труда сводятся к возможностям обеспечения достойного уровня жизни. В случае, если заработная плата по основному месту работы не может обеспечивать работнику и его семье нормальное воспроизводство, появляется проблема дополнительных заработков. Дополнительная работа приводит к снижению профессионализма, ухудшению производственной и трудовой дисциплины и истощению трудового потенциала.
Статусная функция заработной платы определяет соответствие статуса, который определяется размером заработной платы.
Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам. Следовательно, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера получаемой наёмным работником заработной платы.
Статусная функция важна, играет большую роль для самого работника. Стимулирующая функция заработной платы предполагает побуждение наёмного работника к повышению эффективности труда, максимальной отдаче и трудовой активности.
Этой цели служит установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником показателей.
Если же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, соответственно, к снижению трудовой активности и инициативы. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия исходя из различных систем оплаты труда.
Регулирующая функция заработной платы оказывает воздействие на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на степень занятости персонала и его формирование.
Основа реализационной функции является дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно - долевая функция заработной платы определяет меру участия наёмного труда в образовании цены товара, издержках на рабочую силу и его долю в совокупных издержках производства.
Эта доля устанавливает размер стоимости рабочей силы, её конкурентную способность на рынке труда.
Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно-договорное регулирование является коллективный договор.
Коллективный договор - это правовой акт, который регулирует социально - трудовые отношения на предприятии, организации или у индивидуального предпринимателя. [1, 68]
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, а также коллективным договором, который действует на предприятии данного работодателя.
Исходя из этого, можно определить сущность заработной платы исходя из четырёх позиций.
Во-первых, заработная плата является экономической категорией, которая показывает отношения между собственником предприятия и наёмным работником по поводу заново созданной стоимости.
Во-вторых, заработная плата - это доход, выраженный в денежной форме, который получает наёмный работник за выполнение (предоставление) определённых трудовых услуг в соответствии с трудовым договором.
Источником для уплаты наёмному работнику заработной платы является собственные денежные средства.
В-третьих, в современном мире на рабочей силе основывается товарное производство, следовательно, заработная плата выступает как элемент рынка труда, который выступает как цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочую силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется затратами, которые требуются для её воспроизводства.
Для работодателя заработная плата составляет значимую часть издержек, соответственно он заинтересован в их минимальном размере. По мнению Е.Ф. Борисова, заработная плата - это доход самого работника, который он получает за свою профессиональную деятельность, нередко он старается увеличить его размер.
Этот доход должен обеспечивать полное воспроизводство его рабочей силы, то есть работник должен получить образование, повысить квалификацию и т.д. [10, 201]
В-четвёртых, для организации (предприятия) заработная плата является элементом затрат производства, которые включаются в себестоимость готовой продукции (услуг, работ).
Заработную плату можно рассматривать с двух позиций: правовой и экономической. Экономическое назначение заработной платы - это обеспечение условиями жизнедеятельности человека, собственно ради этого работник и продаёт свою рабочую силу работодателю.
Что касается правовой позиции, то заработная плата раскрывает определённые права и обязанности субъектов трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. Субъектами этих отношений, как правило, являются наёмный работник и работодатель.
Размер заработной платы напрямую зависит от сложности и условий, в которых выполняются работы, а также качества выполненной работы, и деловых качеств. Максимальным размером не ограничивается.
Заработная плата может иметь две разновидности:
Заработная плата, которая в течение месяца начисляется работнику за отработанное им время, а также количество и качество выполненной им работы, это основная заработная плата. К этому виду оплаты труда относятся следующие виды выплат:
- Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы;
- Доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные работы;
- Оплата простоев не по вине рабочих и т.д. [11, 601]
К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации. К ним относятся:
- Перерывов на работе кормящих матерей;
- За время выполнения государственных и общественных обязанностей;
- Выходного пособия при увольнении и т.д. [9, 118]
- Доплаты за работу в ночное время суток;
Далее рассмотрим структуру оплаты труда работника на предприятии (см. схема 1.)

Рисунок 1 - Структура оплаты труда работников
Вознаграждения за конечный результат выплачивается наёмному работнику за достижение определённых результатов деятельности предприятия, а также его дочерних организаций. Эти вознаграждения выплачиваются из фонда оплаты труда [18, 153]
Затраты работодателя на оплату труда должны составлять:
- Налоги, которые связаны с расходами на рабочую силу;
Существует несколько разновидностей заработной платы:
Реальная заработная плата - это такое количество материальных благ, которое приобретается работником, при определённом уровне номинальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - это абсолютная сумма денежных средств, которые наёмный работник получает за определённый период.
Минимальная заработная плата - размер этого заработка определяется на законодательном уровне за неквалифицированный, простой труд. Ниже этой суммы месячная, часовая норма оплаты труда производиться не может.
В соответствии со статьёй 130 Трудового кодекса Российской Федерации, данная разновидность заработной платы является государственной социальной гарантией, она обязательна на всей территории России для всех предприятий. В данный момент минимальный размер оплаты труда составляет 5554 рублей. В состав минимальной заработной платы включаются:
В состав минимальной заработной платы не включаются:
- Доплаты за сверхурочное время работы;
- Доплаты работникам, которые осуществляют свою трудовую деятельность с особыми природными географическими и геологическими условиями труда;
- Доплаты работникам, которые осуществляют свою трудовую деятельность в условиях повышенного риска для здоровья;
- Доплаты за работу в тяжёлых и вредных условиях труда и т.д.
Для организаций, которые получают финансирование из федерального бюджета, эти организации сами определяют для работников заработную плату, опираясь на федеральное законодательство.
У них не имеется возможности устанавливать работникам дополнительные выплаты, которые не предусмотрены в нормативных и правовых актах федерального уровня. [29, 437]
Организации, финансируемые из местного бюджета, определяют заработную плату работника в соответствии с региональным законодательством, а также органами местного самоуправления.
Организации, которые получают смешанное финансирование, то есть доходы от предпринимательской деятельности и бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату работникам, в соответствии с нормативными актами, законами, коллективным договором, соглашениями и иными актами организации. Такие организации за счёт средств, которые они получают, могут составлять для работников дополнительные льготы по сравнению с законодательством Российской Федерации.
Таким образом, рассмотрев данный вопрос можно сказать о том, что заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, которая выплачивается наёмному работнику исходя из количества и качества выполненного им труда, и максимальным пределом не ограничивается. Заработная плата имеет две разновидности: основная и дополнительная. Заработная плата не ограничивается максимальным размером, но должна быть не менее минимальной ставки оплаты труда, которая составляет 5554 рублей.
В формировании кадровой политики в первую очередь должна учитываться эффективность работы. Для того чтобы работа была эффективна, на предприятиях должна иметься система мотивации труда. Главную роль в системе мотивации должны играть такие факторы, как системы регулирования труда, системы оплаты труда. Также важную роль в системе оплаты труда является материальное стимулирование, формы и системы заработной платы, премии, тарифные оклады и другие дополнительные виды выплат.
Виды стимулирующих выплат можно разделить на две части:
Постоянная часть соответствует цене рабочей силы. К ней относятся выплаты за выполнение норм труда, которые соответствуют квалификации, надбавки, которые установлены в организации и предусматриваются государством. Предприятия могут устанавливать надбавки на повышение квалификации работника, повышение уровня знаний, получение высшего образования, тем самым организация будет постепенно получать успех.
Постоянная часть должна быть не меньше минимального размера оплаты труда и иногда корректироваться.
Переменная часть, в свою очередь включает в себя суммы, которые выплачиваются за результат труда, как правило, его результат должен быть положительным.
Также переменная часть включает в себя штрафные санкции за невыполнение работ, нарушение правил, нанесение ущерба предприятию и т.д.
Переменная часть заработной платы зависит от результата проделанной работы.
Также на предприятиях имеются иерархические уровни, их не очень много и для них может быть предложена система коэффициентов, представленных в таблице 1.
Возможные варианты оплаты труда работников разных категорий
Формы и системы заработной платы можно представить как способы, которые устанавливают зависимость заработной платы от качества выполненной работы и количества, с помощью показателей, которые отражают результаты труда. В свою очередь эти показатели обеспечивают правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение у работников интереса к эффективности труда.
Различают два основных вида форм оплаты труда:
Сдельная - это оплата за каждую единицу выполненного объёма работ или за каждую единицу продукции.
Повременная - оплата производится по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время. [27, 388]
Данные формы оплаты труда можно представить различными системами оплаты труда.
Повременная заработная плата имеет два вида систем:
При простой повременной оплате труда заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки работника определённого разряда на количество отработанного времени в данном периоде, следовательно, размер месячного заработка определяется по формуле 1:
Ф э - количество фактически отработанного времени.
При повременно - премиальной системе оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей:
Премии за конкретные достижения, по предварительно установленным показателям.
Оплата по тарифу за фактически отработанное количество часов.[27, 389]
Заработная плата при данной системе рассчитывается по формуле 2:
З повременно-премиальная = З повременноая + П, (2)
Где З повременноая - Заработная плата повременная;
При сдельной форме оплаты труда можно выделить несколько систем оплаты труда. На данный момент в нашей стране применяются шесть систем оплаты труда:
Прямая сдельная система оплаты труда, подразумевает оплату за рабочий труд по твёрдым расценкам за единицу изготовленной продукции.
Данную систему оплаты труда можно рассчитать по формуле 3:
Где R - Количество готовой продукции, которая произведена наёмным работником;
При сдельно-прогрессивной системе, труд оплачивается по прямым сдельным расценкам. Если работник превысит объём работы, установленный по нормативам, то оплачивается по повышенным сдельным расценкам.
Для того чтобы применять данную систему оплаты труда, работодателю необходимо заинтересовать работника в увеличении выработки, а также увеличении объёма производимых товаров, работ, услуг.
Сдельно - прогрессивную систему необходимо вводить на ограниченное количество времени, потому что не всегда нужно активно стимулировать рост выработки. [29, 196]
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам и премию.
Премия - это особенная переменная часть заработной платы, которая выплачивается наёмному работнику. [35, 141]
Специфика данной системы заключается в том, что при любой форме оплаты труда имеется возможность связать заработок работника с результатами его труда, которые не учитываются при основной заработной платой, которая формируется по определённым тарифам, сделкам, нормам выработки и т.д.
Сдельно-регрессивная система. Данная система требует правильного определения нормы, от которой действует регрессия. При перевыполнении нормы снижаются сдельные расценки, следовательно, чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единице продукции, выполненной сверх установленных норм. [35, 108]
Данная система оплаты труда обычно используется в случаях, когда нет необходимости стимулировать объём работ или рост производимой продукции.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы наёмного работника находится в прямой зависимости от результата труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков.
Эта система используется для вспомогательных рабочих (наладчики, работники, ремонтирующие оборудование). [16, 169]
Для того чтобы использовать на предприятии аккордную систему оплаты труда, необходимо установить расценку на весь объём работы (а не на отдельную операцию), при этом нужно использовать действующие нормы выработки и расценки, а также нормы времени (работы по ликвидации, выполнение срочного заказа и т.д.).
Для того чтобы усилить стимулирующий эффект данной системы необходимо премировать работников за сокращение сроков выполнения работы.
Под системой заработной платы понимают способ определения заработной платы, установленный в соответствии с действующим законодательством. [1, 132].
Так же во многих предприятиях может применяться тарифная и бестарифная система оплаты труда [40, 186].
1. Тарифная система - оплачивается только то время, которое работник отработал фактически. К ней относится простая и повременно - премиальная система оплаты труда. Тарифная система также включает в себя: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, районные коэффициенты, надбавки к окладам и тарифным ставкам, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка определяет размер заработной платы за единицу рабочего времени. Она зависит от условий труда, сложности и формы оплаты труда и выражается в денежном эквиваленте.
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и коэффициентов, которые им соответствуют. Она предназначена для установления соотношения при оплате труда, в зависимости от квалификации. Для предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании, обязательно применение единой тарифной ставки (ЕТС).
Тарифный коэффициент определяет во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше или меньше тарифной ставки первого разряда. Со второго разряда он начинает возрастать.
Районный коэффициент показывает относительное увеличение заработной платы, с целью установления компенсации, в связи с неблагоприятными условиями труда.
Тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС) представляет собой список профессий, квалификаций и специальностей для выполнения различных работ. ЕТКС предназначен для того, чтобы присвоить рабочим разряд. [40, 192].
2. Бестарифная система оплаты труда - производится исходя из вклада работника в деятельность организации. При данной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от конечных результатов деятельности хозяйствующего субъекта в целом. Каждому работнику присваивается квалификационный уровень, затем, исходя из этого уровня, наёмные работники делятся по квалификационным группам. Оценивать квалификационный уровень нужно, учитывая образование, деловитость, квалификацию и т.д.
Исходя из всего выше перечисленного, можно сделать вывод, что заработная плата имеет две разновидности форм оплаты труда: сдельную и премиальную, а они в свою очередь делятся на системы оплаты труда. Каждый работодатель применяет на своём предприятии ту систему оплаты труда, которая ему больше всего подходит, будь - то бестарифная, сдельная, сдельно - регрессивная и т.д.
1.3 Нормативно-правовое регулирование учёта и организации оплаты труда
Основным нормативно - правовым документом, регулирующим оплату труда в Российской федерации, является Трудовой кодекс [1, 96].
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Трудовые отношения - это отношения, которые основаны на соглашении, который заключается по форме коллективного договора, трудового договора или соглашения между работником и работодателем о выполнении первым его трудовых функций за плату, а также подчинении его правилам внутреннего распорядка организации.
Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить наёмному работнику работу на определённый срок или бессрочно, а также предоставить ему необходимые условия для труда, опираясь на законодательство, а также на другими нормативными правовыми актами.[6, 582]
Данный договор должен заключаться работодателем и наёмным работником в лице их представителя.
- Размеры оплаты труда, формы и системы;
- Механизм регулирования заработной платы с учётом роста цен, а также уровня инфляции.
Работодатель обязан платить своевременно и в полном размере заработную плату, а тот в свою очередь обязуется выполнять свою работу по договору и при этом соблюдать правила внутреннего распорядка, которые действуют у работодателя.
В соответствии со статьёй 130 Трудового кодекса Российской федерации, государство предоставляет гарантии по оплате труда. В систему основных государственных гарантий по оплате труда могут быть включены:
- Сроки и очерёдность выплаты заработной платы;
- Размер минимальной заработной платы;
- Ответственность работодателей за нарушение требований, которые установлены трудовым законодательством или другими нормативными актами, которые содержат нормы трудового права соглашениями, коллективными договорами;
- Ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- Меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы;
- Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его невозможности платить в соответствии с законами Р.Ф.;
- Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства Российской Федерации, который содержит нормы трудового права, включающие в себя проведение проверок своевременности и полноты выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.
В соответствии со статьёй 131 Трудового кодекса, выплата заработной платы работникам должна выплачиваться в денежной форме, непосредственно валюте Российской федерации, т.е. в рублях. [1, 97]
Оплата труда работнику может производиться в иных формах, которые не противоречат законодательству Российской Федерации. Это должно быть оговорено трудовым и коллективным договором по письменному заявлению работника.
Заработная плата, которая выплачивается работнику в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной заработной платы за месяц.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории России федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудового населения РФ.
Минимальный размер заработной платы, который устанавливается федеральным законом, может выплачиваться:
- Организациями, которые финансируются за счёт средств бюджетов субъектов Российской Федерации, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности и любой другой, приносящей дополнительный доход;
- Организациями, которые финансируются из федерального бюджета;
- Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности и любой другой;
- Другими работодателями за счёт собственных средств.
В Российской Федерации заработная плата может устанавливаться в субъекте региональными соглашениями о минимальной заработной плате. [1, 97]. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учётом величины прожиточного минимума трудоспособного населения и социально - экономических условий и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Системы оплаты труда, тарифные ставки, доплаты и надбавки, оклады, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования, в том числе работы в ненормальных условиях должны устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами, соглашениями и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса локальные нормативные акты, которые устанавливают системы оплаты труда, принимаются работодателем и при этом должно учитываться мнение работника. [1, 100]
Условия оплаты труда, которые определенны локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством Российской Федерации и другими нормативно - правовыми актами, которые могут содержать нормы трудового права.
Перед тем, как выплатить работнику заработную плату, работодатель обязан известить его в письменной форме о следующем:
- Об общей сумме, которая подлежит уплате;
- О составных частях заработной платы, которая выплачивается работнику за определённый период;
- О размерах других сумм, которые начисляются работнику (Оплата отпусков, выплаты при увольнении, нарушение работодателем сроков выплаты работнику соответствующей суммы заработной платы и других выплат);
- О размерах произведённых удержаний, а так же об их обоснованности.
Письменное уведомление о заработной плате для работника печатается на расчётном листке. Форма этого листка должна быть утверждена работодателем.
Как правило, заработная плата выплачивается работнику на указанный работником в банке счёт, на условиях, которые определяются трудовым или коллективным договорами или месте его работы.
Если же работник выплачивает наёмному работнику заработную плату в неденежной форме, то место и сроки должны быть оговорены в трудовом или коллективном договоре. [1, 101]
Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, который устанавливается трудовым договором, коллективным договором, а также в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации.
Если день выдачи заработной платы выпал на выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена накануне этого дня.
Оплата отпусков должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его начала.
Работодатель также из заработной платы работника должен производить удержания.
Удержания для погашения работником задолженности перед работодателем могут производиться:
- Для погашения своевременно не возвращённого аванса или неизрасходованного, выданного для служебной командиро
Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО "Славгородский завод радиоаппаратуры" дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Дипломная работа по теме Методика обучения детей вышивке шелковой лентой в начальной школе
Характеристика Студента По Практике В Суде
Курсовая Работа Безработица В России Причины Масштабы И Способы Измерения
Дипломная Работа На Тему Повышение Эффективности Мотивации Персонала, Путём Перепроектирования Работы
Реферат: Бомбардировщик XXI века — В-2. Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад по теме Джон Локк. Государство и право
Реферат по теме Педагогические основы преподавания творческих дисциплин
Цель И Задачи Научного Исследования Реферат
Реферат: Медико-социальные и психолого-педагогические проблемы реабилитации детей-инвалидов
Экологическая экспертиза.
Реферат Лор Органов
Система Линейной Телемеханики Курсовая Работа
Курсовая работа по теме Удосконалення трудового навчання в школі
Курсовая работа: Доказательства в арбитражном процессе
Контрольная работа: Правовое регулирование выпуска и обслуживания банковских карт. Скачать бесплатно и без регистрации
Структура Эссе История Егэ
Сочинение Петербург В Произведениях Пушкина
Топик: Children and Toxicomania
Реферат Александр 2 И Его Реформы
Диссертация Доктора Биологических Наук Матросов Александр
Организация бухгалтерского учета в бюджетном учреждении - Бухгалтерский учет и аудит отчет по практике
Основные средства предприятия - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Функционирование нервных связей в зрительной системе - Биология и естествознание реферат