Учет и анализ расчетов по оплате труда на предприятии (на примере ООО "Ля Бэль Ви") - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Учет и анализ расчетов по оплате труда на предприятии (на примере ООО "Ля Бэль Ви")

Основные концепции определения природы заработной платы, ее функции и порядок начисления. Бухгалтерский учет оплаты труда, вычисление размеров страховых взносов и пособий. Показатели оценки производительности труда. Анализ учетной политики предприятия.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Теоретические основы учета и анализа расчетов по оплате труда
1.1 Понятие и сущность заработной платы
1.2 Бухгалтерский учёт оплаты труда
1.3 Методология анализа по оплате труда
2. Учёт и анализ расчётов по оплате труда на предприятии (на примере ООО «Ля Бэль Ви»)
2.1 Краткая характеристика ООО «Ля Бэль Ви»
2.3 Учёт оплаты труда на ООО «Ля Бэль Ви»
2.4 Анализ по оплате труда на предприятии
Учет оплаты труда - важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.
Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов, регулирующих отношения всех работников.
Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «La Belle Vie», которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием участников ООО «La Belle Vie»
Предметом исследования данной дипломной работы является учет заработной платы на предприятии.
Цель данной дипломной работы - изучить систему оплаты труда в бухгалтерском учете и анализе.
Из цели вытекают следующие задачи: понятие и сущность заработной платы, порядок начисления заработной платы, учет и анализ расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и с примерами.
- теоретических основ учёта и анализа расчетов по оплате труда;
- понятия и сущности заработной платы;
- методологии анализа по оплате труда;
- учёта и анализа расчётов по оплате труда на предприятии.
1. Теоретические основы учета и анализа расчетов по оплате труда
1.1 Понятие и сущность заработной платы
Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)
Заработная плата - денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд. Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
В постоянно меняющихся рыночных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того ? заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата ? это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
- заработная плата ? это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
«Купля-продажа» рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы:
- социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию . Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Формы и системы оплаты. Выделяют 2 формы оплаты:
При повременной форме оплаты труда применяют следующие формы:
-Почасовая (заработная плата считается в результате умножения тарифной ставки и количество отработанных часов)
-Повременно - премиальная (выплата премий работникам по различным показателям)
-Дневной оклад (заработная плата вычисляется, как произведение отработанных дней и дневной ставки)
-Месячный оклад (работнику выплачивается определенная сумма в определенный день)
Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.
При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.
При сдельной форме оплаты труда применяют следующие формы:
-Сдельно - премиальная. (По мимо обычных сдельных расценок она предусматривает премии.) Премии могут выплачиваться по достижению определенных успехов на работе.
-Сдельно - прогрессивная (Система заработной платы подразумевает увеличение расценок при росте, выработки, при выполнении плана)
В соответствие со статьей 91 ТК РФ, нормативная продолжительность работы не должна быть больше 40 часов в неделю.
Исходя из этой нормы, рассчитывают показатели рабочего времени за неделю, месяц, год, а так же показатели сокращение рабочего времени для отдельных работников.
Обычная рабочая неделя - это 5 рабочих дней по 8 часов и 2 выходных. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в 2-ом размере.
Для учёта расчетов по заработной плате используется счет 70(Расчёты с персоналом по оплате труда). Рассмотрим бухгалтерские проводки по начислению и выдаче заработной платы.
Таблица 1. «Расчёты с персоналом по оплате труда»
Начисление заработной платы работникам основного производства
Начисление заработной платы работникам общехозяйственного производства
Начисление заработной платы работникам занятых к подготовке о.с.
Начисление заработной платы работникам участвующие в исправлении брака
Начисление заработной платы работникам, участвующим в ликвидации о.с.
Начислены работнику отпускные за счет резерва на оплату отпусков
Начислены доходы по акциям компании принадлежащие работникам
Выплачена заработная плата из кассы
Выплачена заработная плата с расчетного счёта
На сумму удержанного из заработной платы НДФЛ
Депонированная не выплаченная заработная плата
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Так же, счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
1.2 Бухгалтерский учёт оплаты труда
Основным нормативным документом, который регулирует взаимоотношения работодателя и работника является Трудовой Кодекс Российской Федерации. Формы документов для оформления взаимоотношения работников утверждены постановлением ГОСКОМСТАТОМ РФ от 05.01.04 №1 « Об утверждении унифицированных форм первичной, учётной документации по учёту труда и его оплаты».
В положении формы разделены на две группы
- по учёту рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Когда работник поступает на работу, с ним заключают трудовой договор. Особенностям заключения трудовых договоров посвящен раздел 3 ТК РФ.
Трудовые договора могут заключаться на определенный срок, либо на неопределенный срок. Его составляют в двух экземплярах после того как их подпишет работник и работодатель каждый из сторон договора, достается по одному экземпляру.
ТК РФ достаточно мягко регламентирует структуру трудового договора. Как правило, каждая организация разрабатывает собственные договора для различных работников.
Существует еще один важный документ - трудовая книжка.
Лицо ответственное за хранение трудовой книжки назначается приказом руководителя. В случае, если работник впервые поступил на работу, организация сама заводит на него трудовую книжку.
Учёт заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг.
Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими его задачами являются:
- в установленные сроки производить расчёты с персоналом предприятия по оплате труда(начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);
- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.
Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной), а также законодательством о труде. Задачи бухгалтера предприятия:
-Своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы.
-включить начисленную сумму в состав расходов (в себестоимость);
Несмотря на то, что это задачи бухгалтера как исполняется, все же организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рациональному использованию рабочего времени решаются руководителем предприятия и его службами.
Задачами организации заработной платы являются соблюдение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников предприятия, чёткое построение тарифной системы и нормирования труда, использование прогрессивных форм и систем оплаты труда, а так же учёт работы, выполненной каждым работником.
Согласно действующему законодательству предприятия пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников. При этом повременная оплаты предполагает оплату труда по установленным окладам, сдельная - в зависимости от расценок и выполненных работ.
В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы:
- договоры подряда (на выполнение разовых работ);
- другие трудовые договоры (контракт, авторские и др.);
-приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).
Штатное расписание- это документ, в котором установлен перечень должностей и окладов на определенный период (год).
Страховые взносы в 2012 году: Основные изменения и новшества.
Новшества утверждены Федеральным законом от 3 декабря 2011 года №370 ФЗ. Для плательщиков, не относящихся к льготным категориям:
- Обязанность платить взносы в Пенсионный Фонд России (ПФР)
Раньше суммы не облагались налогообложению, теперь с них надо начислять и перечислять по ставки 10%.
- Снижение тарифа по пенсионным взносам. Теперь ставка составляет 22%
- Отмена платежей в территориальные фонды ТФОМС - 5,1%
1. Не превышает предельную величину не меньше 512000
2. Превышает предельную величину больше 512000
ПФР с 2012 года будет состоять из 2-ух частей:
Солидарная часть тарифа предназначена для выплат связанных:
- фиксированный базовый размер трудовых пенсий
-выплаты на потребление не подлежащих обязательному социальному страхованию
Индивидуальная часть тарифа предназначена для формирования средств застрахованного лица, которая учитывается на его лицевом счете.
Таблица 3. «Финансовое страхование пенсии»
6% - полностью индивидуальная часть
Существующие изменения введены для индивидуальных предпринимателей, адвокатов, нотариусов и других лиц, ведущих частную практику.
С января 2012 г пенсионный и медицинские взносы будут рассчитывать работники фонда. С 2012 г расчеты по взносам сдавать не нужно (исключение главы фермерских хозяйств).
По взносам, которые ИП начисляют, ничего не изменилось. Взносы ФСС ИП платят в том же порядке. Расширен перечень лиц подлежащих обязательному медицинскому страхованию.
С 2012 г под пенсионное страхование попадают также иностранные граждане и лица без гражданства, временно прибывающие в стране и подписавшие либо бессрочные трудовые договоры или на срок не менее 6 месяцев.
Исключение высококвалифицированные иностранные специалисты.
В случае временного пребывания в России они не относятся к застрахованным лицам.
Таким образом, исходя, из этих средств определяется величина расчетного пенсионного капитала, а так же размер накопительной части пенсии.
Расчет среднего заработка. Средний заработок используется при расчете пособий и рассчитывается он за последние 2 года предшествующего года наступления. Получение пособий при этом в заработок включает все виды выплат и иных вознаграждений в пользу лица, на которого начисляются страховые взносы в ФСС.
В данном расчете используют выплаты на основном месте работы и на других. Заработок, полученный, застрахованным лицом на других местах работы включается на основе справок заработной платы работника.
В случае, если в этих двух годах, либо в одном из них работница находилась в отпуске при родах или в отпуске по уходу за ребенком, эти 2 года могут быть заменены на 2 предшествующих календарного года, при условии, что это приведет к увеличению размера пособий. Федеральный закон №255 «Об обязательном социальном страховании на случаи временной нетрудоспособности»
Пособия по временной нетрудоспособности 2011-2012 г . Общий алгоритм определения размера пособий по временной нетрудоспособности в 2011 г. практически не отличается от применявшегося ранее:
- рассчитывается средний дневной заработок;
- определяется размер дневного пособия в процентах от среднего дневного заработка.
- 60% среднего дневного заработка, если страховой стаж работника составляет менее 5 лет;
- 80% среднего заработка, если страховой стаж работника составляет более 5, но менее 8 лет;
- 100% среднего заработка, если страховой стаж работника составляет более 8 лет.
Продолжительность страхового стажа устанавливается на день начала временной нетрудоспособности;
- рассчитывается размер пособия по временной нетрудоспособности путем умножения дневного пособия на количество календарных дней нетрудоспособности.
Наиболее существенные изменения коснулись порядка исчисления среднего дневного заработка, который с 2011 г. определяется путем деления суммы всех выплат, включаемых в базу для начисления страховых взносов в ФСС РФ, произведенных в пользу застрахованного лица за расчетный период - два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, на 730.
Нет больше никаких периодов, исключаемых из расчетного, т.е. количество календарных дней в расчетной формуле всегда одинаково - 730, даже если работник часть этого периода вообще не состоял в трудовых отношениях ни с одной организацией или находился в отпуске без сохранения заработной платы, болел и пр.
В случае бытовой травмы первые три дня финансирует работодатель, а остальные дни ФСС.
Таким образом, в 2011 г. применяются новые правила обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности лиц, состоящих в трудовых отношениях с несколькими работодателями.
Пособия по беременности и родам. Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней в случае обычных родов, 156 дней при осложненных родах (кесарево сечение), 194 дня при многоплодной беременности - рождении двух и более детей.
Отпуск по беременности и родам оформляется по месту работы при предъявлении листка временной нетрудоспособности, который выдается женщине в женской консультации на сроке 30 недель, в котором указывается полное количество дней отпуска. В некоторых случаях после родов больничный лист продлевается (после кесарева сечения).
Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска в размере 100 процентов среднего заработка. Но при этом средний заработок не может превышать установленную предельную величину базы для начисление страховых взносов в ФСС на соответствующий календарный год.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается работающим гражданам в размере 40% среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев до наступления отпуска по уходу за ребенком.
По «новым правилам», действующим в 2011 и 2012 годах пособие начисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы у другого страхователя.
С 01.01.2012 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в следующих размерах:
-2326 рублей по уходу за первым ребенком
-4651,99 рубля по уходу за вторым ребенком и последующими детьми- следующим лицам:
- матерям, уволенным в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций
- матерям либо отцам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию.
Увольнение работника. Расторжение трудового договора регламентирует гл. 13 ТК РФ. Уволить работника могут по разным причинам, по собственному желанию ст. 80 ТК РФ.
Работник имеет право, расторгнуть договор предупредив работодателя в письменной форме не позднее 2-ух недель.
До истечения срока предупреждения до увольнения работник может в любое время отозвать свое заявление. Если по истечению срока предупреждение об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает об увольнении, то работник может работать дальше. В последний день работник получает все документы по письменному заявлению работника, и производятся все расчеты.
При увольнении работнику выплачивают выходные пособия, компенсации за неиспользованный отпуск. (Д 70 К 76)
1.3 Методология анализа по оплате труда
Анализ производительности труда - это способность работника произвести определенный объем продукции в натуральном и в стоимостном выражении за единицу времени (час, сутки, смена).
Цель анализа производительности труда. Выявление резервов роста производительности, а следовательно и резервов повышения эффективности производства.
Направление анализа производительности труда:
- оценка степени выполнение плана по росту производительности труда;
- исследование динамики производительности труда
- выявление степени воздействия изменения производительности труда на объем выпуска продукции и др. экономические показатели;
-проведение факторного анализа и выявления резервов роста производительности труда;
- разработка организационно технических мероприятий по использованию выявленных резервов.
Показатели оценки производительности труда:
- среднегодовая выработка продукции одним рабочим;
- среднеквартальная выработка (месячная, часовая);
- среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном вы
Учет и анализ расчетов по оплате труда на предприятии (на примере ООО "Ля Бэль Ви") дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Реферат: James Dickey All American Poet Essay Research
Курсовая работа по теме Анализ особенностей упаковки лекарственных средств
Диссертация Полиция
Контрольная работа по теме Судовая сістэма і працэсуальнае права Вялікага княства Літоўскага
Реферат: Сравнение темпов развития ЭВМ с темпами эволюции человека
Дипломная Работа На Тему Формы И Виды Систем Оплаты Труда
Реферат На Тему Достопримечательности Италии
Реферат: Религиозное воспитание
Сочинение По Картине Грабаря 4 Класс
Доклад: Разделение инвестиционных фондов по целям инвестиций и по политике формирования портфеля
Контрольная работа: Право спільної сумісної власності подружжя
Реферат по теме Происхождение верховых и низовых чувашей
Шпаргалка: Шпаргалка по Финансам организации 2
Курсовая работа по теме База данных "Учет готовой продукции на складе"
Реферат: Персональные продажи и связи с общественностью
Курсовая работа по теме Ресурсосберегающая технология возделывания и уборки урожая столовой моркови с основами программирования в севообороте СХПК Первоуральский, Первоуральского района Свердловской области
Структура Эссе По Обществознанию Егэ Примеры
Контрольная работа по теме Определение стоимости материалов, списываемых на затраты производственных предприятий
Центральный Банк Англии Реферат
Реферат: Character Study On Maria From Twelfth Night
Раскрытие информации о расчетах по налогу на прибыль в бухгалтерской отчетности предприятия - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Орнитофауна города Магнитогорск - Биология и естествознание дипломная работа
Использование метода полимеразной цепной реакции в реальном времени для детекции хантавирусной РНК - Биология и естествознание статья