Трудовой договор - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Трудовой договор

Общий порядок заключения трудового договора: субъекты права заключения, требования и предъявляемые документы. Заключение трудового договора с предварительным испытанием и условия его расторжения. Труд несовершеннолетних. Проведение медицинских осмотров.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Прошло более двенадцати лет со дня вступления в действие Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК), который внес большие изменения в ранее действовавший порядок заключения трудового договора.
Тем не менее, считать, что нормы ТК, законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, явно преждевременно. Мало того, различные публикации, судебная практика, и другие источники свидетельствуют о том, что многочисленные нарушения трудового законодательства при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров стали обыденным явлением.
Сложившееся положение во многом объясняется следующими причинами. Во-первых, многообразием законодательных и иных нормативных правовых актов, которыми необходимо руководствоваться работодателям в дополнение к ТК при заключении и прекращении трудовых договоров. В эти акты к настоящему времени внесены многочисленные изменения и дополнения, учесть которые в состоянии организации, имеющие юридические и сильные кадровые службы.
Во-вторых, недостаточно четкая редакция формулировок ряда положений ТК.
В-третьих, во многих случаях недостаточно глубокими знаниями правил заключения трудового договора в силу указанных выше причин обладают работники профсоюзных органов, прежде всего профсоюзных комитетов. Это сильно затрудняет реализацию права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В-четвертых, правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросах заключения и изменения трудового договора.
Исходя из изложенного, цель данной курсовой работы - овладеть знаниями, необходимыми для правильного применения положений ТК, других правовых актов в области заключения трудового договора.
Объект исследования - трудовое законодательство Республики Беларусь.
Предмет исследования - трудовой договор; нормы трудового права, регулирующие порядок заключения трудового договора.
Поставленная цель достигалась путем решения следующих задач:
- определить субъекты права заключения трудового договора;
- рассмотреть требования, предъявляемые к трудовому договору:
- определить перечень документов, необходимых для заключения трудового договора:
- проанализировать порядок заключения трудового договора с отдельными категориями работникоов.
Основной Закон страны - Конституция Республики Беларусь [1] гарантирует гражданам право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) [2] предусматривает, что условия отношений между нанимателем и работником должны быть оформлены и закреплены в трудовом договоре, то есть соглашении между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Из данного определения трудового договора, данного законодателем в статье 1 ТК, видно, что это двухстороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивших договор о работе в качестве работника, а другой наниматель (наниматели) (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данного гражданина.
В последнее время в справочной и комментаторской юридической литературе, а порой и в нормативных правовых актах наблюдаются случаи использования вместо термина "наниматель" термина "работодатель" из российского трудового законодательства/
Обусловлено это главной причиной - бездумным списыванием (в том числе через Интернет) российских авторских и нормативных материалов, в результате чего соответствующими плагиаторами откровенно игнорируется (и тем самым нарушается) законодательство своей страны [3; с.59].
Исходя из абзаца 6 ст. 1 ТК нанимателями признаются только юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право приема на работу и увольнения работников.
Обособленные подразделения юридических лиц уже не могут (ст. 15 КЗоТ [4; с.17] это допускала) выступать в качестве нанимателей.
Трудовой договор с работниками таких подразделений должен заключаться непосредственно юридическим лицом либо от его имени, причем обязательства по трудовому договору будет нести соответствующее юридическое лицо (например, в случае взыскания с нанимателя оплаты за время вынужденного прогула работника).
Под юридическим лицом согласно ст. 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь [5] понимается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.
Конкретные формы юридических лиц могут быть самыми различными: хозяйственными товариществами (полными или коммандитными); хозяйственными обществами (закрытыми и открытыми акционерными или с ограниченной либо дополнительной ответственностью); производственными либо потребительскими кооперативами; государственными (республиканскими, коммунальными, казенными) или частными унитарными предприятиями; общественными либо религиозными организациями (объединениями); фондами, учреждениями, ассоциациями и союзами.
Все они могут выступать в качестве нанимателей, ибо обладают правом заключать и прекращать трудовые (как и любые другие) договоры, приобретать и осуществлять от своего имени возникающие в связи с этим имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности и нести ответственность по обязательствам исходя из общего понятия юридического лица (ст. 44 ГК).
Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, а прекратившим существование - после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Информация о том, что конкретная организация является юридическим лицом, содержится в ее уставе и (или) в иных учредительных документах.
В качестве нанимателей имеют право выступать два вида физических лиц (граждан): индивидуальные предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и зарегистрированные в качестве таковых на основании ст. 22 ГК, и граждане, нанимающие домашних работников (ст. 308 ТК).
Согласно абзацу 8 ст. 1 ТК работником (стороной трудового договора, противостоящей нанимателю) признается только лицо, с которым заключен трудовой договор.
Отсюда, в частности, следует, что работниками не являются лица, выполняющие работу у нанимателя на основании не трудовых, а гражданско-правовых договоров.
В качестве работника могут выступать только физические лица (граждане), достигшие определенного возраста, за исключением признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия.
Юридические лица не могут быть работниками ни при каких условиях.
Наличие у гражданина статуса индивидуального предпринимателя не препятствует ему, во-первых, быть нанимателем работников (см. комментарий выше), а во-вторых, заключать трудовой договор с другими нанимателями и выступать в отношениях с ними в качестве работника. Первое и второе может иметь место одновременно.
Вид трудового договора (основной, по совместительству и др.) не влияет на признание соответствующего гражданина работником.
Хотя в Трудовом кодексе прямо об этом нигде не сказано, но исходя из общепризнанных положений теории трудового права работа по трудовому договору может выполняться только личным трудом работника. Передоверить ее (на весь срок договора или даже на относительно короткий период) другому юридическому или физическому лицу нельзя. Последнее (например, если сторож попросил подежурить вместо него какого-либо родственника) может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины (в приведенной ситуации - прогул без уважительных причин) со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Уполномоченные должностные лица реализуют различные функции нанимателя в трудовых отношениях (оформление документов, издание распоряжений, контроль за их исполнением, проверка правильности действий подчиненных и т.п.). Для трудовых отношений не имеют правового значения конкретные фамилия, имя, отчество руководителя организации или иных уполномоченных должностных лиц нанимателя. В частности, документы, подписанные указанными лицами, действуют и после их увольнения до тех пор, пока не будут отменены или изменены в установленном порядке.
Уполномоченные должностные лица нанимателя могут принимать самые различные решения, связанные, в частности, с допуском к работе или записью на прием к руководителю организации, истребованием объяснений о причинах нарушения трудовой дисциплины, изменением графиков сменности, внесением предложений о поощрениях, выдачей справок о работе. Полномочия указанных лиц на принятие тех или иных решений определяются на основании соответствующих документов (актов законодательства, уставов, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, доверенностей, письменных распоряжений вышестоящих руководителей, приказов и т.п.).
Обособленные подразделения организации как юридического лица согласно ст. 51 ГК могут быть филиалами либо представительствами.
Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утверждаемых им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица.
Структурными подразделениями организации являются цеха, производства, участки, колонны, партии, управления, отделы, бюро и иные подразделения, выделенные в качестве таковых в штатных расписаниях и прочих документах, регламентирующих структуру организаций. Структурные подразделения могут состоять из других структурных подразделений (например, управление - из отделов).
Требования, предъявляемые к трудовому договору, прежде всего изложены в ст.ст. 18-19 ТК. Это такие требования как форма договора. В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Также требования содержатся в ст. 19 ТК. Они делятся на: обязательные и дополнительные. Слово «обязательные» говорит само за себя. Это значит, что данные условия можно отнести к требованиям, которые предъявляются к заключению трудового договора. К ним в соответствии со ст. 19 ТК относятся:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Теперь подробнее рассмотрим каждое из этих требований.
1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.
Под данными в первую очередь понимается: для нанимателя - наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество физического лица), для работника - его фамилия, имя, отчество. Кроме того, дополнительными сведениями для юридических лиц являются юридический адрес, банковские реквизиты, для физических лиц - паспортные данные. При этом принято указывать наименование юридического лица, фамилию, имя, отчество физического лица в начале трудового договора (в преамбуле) как основное условие, а дополнительные сведения - в заключительной части трудового договора, содержащей подписи сторон. Это связано с тем, что изменение основных данных сторон влечет внесение изменений в трудовой договор, тогда как при указанном оформлении изменения дополнительных данных (изменение юридического адреса, смена паспорта, перерегистрация физического лица и др.) внесение изменений в трудовой договор будет необязательным.
2. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.
Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения, или место осуществления предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем, в котором должен будет находиться работник при исполнении своих трудовых обязанностей. Логичным будет являться вопрос о целесообразности определения в трудовом договоре места работы, если наниматель (его наименование и юридический адрес) определен в соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 19 ТК, но место работы работника (производственный участок, населенный пункт) может не совпадать с юридическим адресом организации.
3. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).
Пункт 3 части 2 статьи 19 ТК определяет, что наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Следует также отметить, что изменение наименования профессии (должности) работника является изменением существенных условий труда и должно производиться по правилам статьи 32 ТК. При этом отказ работника от подписания бланка изменений в трудовой договор, содержащего только изменение существенных условий труда, может быть истолкован нанимателем как отказ от продолжения работы в изменившихся условиях труда и повлечь за собой увольнение по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК.
4. Основные права и обязанности работника и нанимателя.
Основные права работника определены в статье 11 ТК, обязанности - в статье 53 ТК. Основные права нанимателя определены в статье 12 ТК, обязанности - в статье 55 ТК. Отсутствие в трудовом договоре указанных условий полностью или в части не влечет изменения правового статуса сторон. Это связано с тем, что согласно части 1 статьи 7 ТК помимо трудового договора источниками регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, ТК и другие акты законодательства о труде, а также коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, следовательно, соблюдение прав и исполнение обязанностей сторон, вытекающих из указанных источников, является обязательным для сторон трудового договора.
Данное условие должно быть определено только для срочных трудовых договоров. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то согласно части 5 статьи 17 ТК договор считается заключенным на неопределенный срок.
Условие о режиме труда и отдыха определяется в трудовом договоре, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных у нанимателя. Общие правила режима труда и отдыха нанимателя должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка.
7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть указаны в процентном соотношении от тарифной ставки (оклада) работника или в фиксированном размере. Порядок их выплаты может быть определен локальным нормативным правовым актом, в таком случае об этом необходимо указать в тексте трудового договора. Что касается размера тарифной ставки (оклада) работника, то ее указание в трудовом договоре обязательно. Целесообразно также после указания размера тарифной ставки (оклада) определить, что в дальнейшем ее размер может изменяться в соответствии со штатным расписанием. В таком случае не будет необходимости вносить изменения в трудовой договор при каждом изменении размера постоянной заработной платы работника. Однако указанная запись не освобождает нанимателя от обязанности в соответствии со статьей 32 ТК предупреждать работника об изменении размера заработной платы.
Следует заметить, что к контрактам законодательство о труде предъявляет больше требований, чем к другим видам трудовых договоров. Так, помимо условий, установленных статьей 19 ТК, в контракте, заключаемом с работником, должны содержаться:
- условия, предусмотренные пунктом 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29) [6], в том числе:
срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
дополнительные меры стимулирования труда (в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки до 50 процентов включительно);
уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин или использование государственного имущества не в служебных целях;
уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (при наличии класса (звания));
дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей согласно подп. 2.10 пункта 2 Декрета N 29;
- согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 N 1201 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов" [7] обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
- требование об установлении минимальной компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная выплата не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). Указанное требование установлено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (далее - постановление N 1180) [8];
- а также другие требования, определенные законодательством о труде.
При отсутствии в контрактах нанимателя требования, определенного постановлением N 1180, работник не лишается права получить компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, однако если проверкой соблюдения законодательства о труде будет установлено, что такое требование в контрактах с работниками отсутствует, то должностное лицо нанимателя, ответственное за заключение контрактов или составление их бланков, будет привлечено к административной ответственности в виде штрафа.
После заключения в установленном порядке трудового договора согласно части 4 статьи 25 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Данный приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под роспись. Издание приказа (распоряжения) никак не определяет момента заключения трудового договора, с другой стороны, такой приказ (распоряжение) необходим нанимателю, так как его издание свидетельствует о решении нанимателя исполнять условия трудового договора. В приказе о приеме на работу могут быть указаны сведения, напрямую связанные с заключенным трудовым договором, о: профессии (должности) работника, месте работы (управлении, отделе, секторе), круге обязанностей (например, бухгалтер по зарплате, юрист по работе с договорами и др.), расчете заработной платы, установлении испытательного срока, а также дополнительные сведения о: заключении договора о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, выдаче материальных ценностей, ознакомлении работника с документами, выдаче экземпляра ключей, оформлении банковской пластиковой карточки и др.
К обязанностям нанимателя при приеме на работу относится также обязанность в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Под установленным порядком понимаются требования, установленные ТК, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.1997 N 1635 "О трудовых книжках работников" [9] и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 "Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" [10].
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку вносится нанимателем по желанию работника. При этом работник должен быть ознакомлен с записью в трудовой книжке о приеме на работу, собственноручно проставив об этом роспись в личной карточке.
При получении от работника трудовой книжки наниматель в лице уполномоченного должностного лица должен выдать работнику расписку, составленную в произвольной форме, содержащую реквизиты организации, а также печать нанимателя.
Все граждане обязаны при заключении трудового договора предъявить два главных документа: удостоверяющий личность и трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу. Другие документы должны предъявляться отдельными категориями граждан при наличии определенных обстоятельств (условий), указанных в законодательстве.
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 26 ТК наниматель может истребовать от работника документы только в случаях, предусмотренных в законодательных актах (Конституции Республики Беларусь, законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента Республики Беларусь).
Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт, выдаваемый в соответствии с Постановлением Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 28.06.2010 N 200 (ред. от 18.10.2011) "Об утверждении Инструкции о порядке организации работы подразделений по гражданству и миграции органов внутренних дел по выдаче, учету, обмену, признанию недействительным, изъятию, хранению и уничтожению паспорта гражданина Республики Беларусь" [11]. Лица в возрасте от 14 до 16 лет представляют (ввиду отсутствия паспорта) свидетельство о рождении.
Согласно сложившейся практике различного рода удостоверения личности не могут заменять паспорт при заключении трудового договора. Документами воинского учета являются военный билет или приписное свидетельство. Они должны предъявляться военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Она должна не только предъявляться нанимателю, но и передаваться ему для постоянного хранения и внесения соответствующих записей. Лица, поступающие на работу впервые, и совместители трудовую книжку предъявлять не обязаны в связи с невозможностью этого (у совместителей она хранится по основному месту работы). Наниматель не вправе требовать каких-либо документов (включая справки ЖЭСов о последнем занятии), подтверждающих отсутствие трудовой книжки у поступающих на работу.
В тех случаях, когда законодательство связывает возможность приема на работу с наличием определенного образования или профессиональной подготовки, наниматель не только имеет право, но и обязан потребовать от поступающего на работу предъявления соответствующего документа. Например, на должность врача может быть принят гражданин, имеющий высшее медицинское образование, а водителем - только обладатель водительского удостоверения на право управления автомобилем [12; с.213].
Направление на работу в счет брони выдается государственной службой занятости. Декларацию о доходах обязаны представлять государственные служащие в соответствии со ст. 23 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 "О государственной службе в Республике Беларусь" [13].
В соответствии со ст. 10 Закона Республики Беларусь от 06.01.1999 N 230-З "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования"[14] наниматели - плательщики страховых взносов имеют право требовать при приеме на работу предъявления свидетельства социального страхования, а в случае его отсутствия - представления сведений, необходимых для регистрации застрахованного лица в органах, осуществляющих персонифицированный учет. Медицинское заключение о состоянии здоровья должны, в частности, предъявлять лица, которые обязаны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу медицинские осмотры (ст. 228 ТК).
Из других документов (помимо прямо указанных в ч. 1 ст. 26 ТК), которые можно требовать от работников при заключении трудового договора на основании законодательства, назовем, в частности:
характеристику с последнего места работы при участии в конкурсе для замещения должностей научных работников и профессорско-преподавательского состава в вузах и ИПК;
справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме совместителей на тяжелую работу или работу с вредными условиями труда (ст. 344 ТК).
Перечень обязательных документов, необходимых при заключении трудового договора, не исключает возможности предъявления нанимателю других документов, которые с точки зрения работника могут подчеркнуть те или иные его способности или практические навыки. Данное утверждение основано на ч. 4 п. 9 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 [15], где регламентировано, что работник вправе представить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу.
В ч. 2 ст. 26 ТК специально предусмотрено, что прием на работу без указанных в ч. 1 той же статьи документов не допускается.
Следствием нарушения данного запрета может быть, в частности, увольнение по п. 3 ст. 44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 26 ТК нанимателю запрещается требовать при заключении трудового договора (приеме на работу) документы, не предусмотренные законодательством.
В связи с этим, в частности, неправомерно (хотя такие факты имеют место) требовать от работника справки о прежней работе, получаемой ранее заработной плате, семейном положении, наличии жилплощади, отсутствии определенных заболеваний и т.д.
Как следует из ч. 1 статьи 28 ТК, условие о предварительном испытании может быть включено в трудовой договор с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, однако, на мой взгляд, включение вышеуказанного условия в трудовой договор не только позволяет нанимателю проверить соответствие работника, но и позволяет работнику "проверить" нанимателя, т.к. статья 29 ТК позволяет работнику в период прохождения испытательного срока расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив об этом нанимателя за три дня. Причем работник не обязан объяснять причин, послуживших основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.
Следует помнить то, что включение в трудовой договор условия о предварите
Трудовой договор курсовая работа. Государство и право.
Курсовая работа: Разработка приёмника радиолокационной станции обнаружения
Ответ на вопрос по теме Дидактические материалы по информатике
Курсовая работа: Теплоснабжение и вентиляция
Реферат по теме Экономическая сущность понятий 'сотрудничество' и 'партнерство'
Курсовая работа: Финансовая политика государства
Монтаж Систем Вентиляции Реферат
Декабрьское Сочинение По Чехову
Курсовая работа по теме Правовое поведение и правонарушение
Реферат: Евросоюз
Реферат По Физика 11 Класс
Дипломная работа по теме Управление продвижением, сбытом и организацией продаж на примере ООО ПКФ 'Эксперимент'
Отчет по практике по теме Виробництво та асортимент квасу
Основы компьютерных сетей
Дипломная работа по теме Развитие сельского туризма в Чугуевском районе Приморского края
Практическая Работа С С Изображением
Реферат: Музей предпринимателей, меценатов и благотворителей
Реферат: Аварийно химически опасные вещества и их характеристики
Реферат: Теория спроса и предложения 2
Язык С
Реферат по теме Рынок лизинговых услуг в РФ
Правовое регулирование корпоративных конфликтов - Государство и право курсовая работа
Правоотношения согласно трудовому праву - Государство и право контрольная работа
Человек и его здоровье - Биология и естествознание контрольная работа