Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"

Сущность мотивации: понятия, теории и модели. Диагностика трудовой мотивации и ценностных ориентаций. Основные положения мотивации персонала в сети детских маркетов "ДОРЦ". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Система вознаграждения труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Целью выпускного квалификационного проекта является: Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов «ДОРЦ».
Задачи выпускного квалификационного проекта:
- изучить теоретические аспекты мотивационной функции стимулирования труда на предприятии;
- описать систему оплаты труда как часть системы вознаграждения;
- изучить особенности стимулирования труда персонала предприятия;
- составить общую характеристику сети детских маркетов «ДОРЦ»;
- провести анализ системы стимулирования труда персонала сети детских маркетов «ДОРЦ»;
- провести диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала сети детских маркетов «ДОРЦ»;
- провести анализ существующих элементов системы вознаграждения труда персонала;
- изучить проблемы стимулирования труда,
- провести разработку рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала.
Объект исследования выпускного квалификационного проекта: Сеть детских маркетов «ДОРЦ».
Предмет исследования выпускного квалификационного проекта: система вознаграждения персонала.
Практическая значимость выпускного квалификационного проекта: основные выводы и рекомендации, содержащиеся в проекте, могут найти применение в научных исследованиях проблем управления персоналом.
Теоретическая и методологическая база проекта: при проведении исследования использовались методические пособия и публикации отечественных и зарубежных авторов, посвященных данной проблеме.
Нормативная база проекта: при проведении исследования использовались законодательные документы, трудовой кодекс, Федеральные законы.
Методы анализа, используемые в выпускном квалификационном проекте: анализ, сравнение, прогнозирование.
Структура выпускного квалификационного проекта: проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой части данного выпускного квалификационного проекта рассматриваются теоретические аспекты мотивационной функции стимулирования труда на предприятии.
Во второй части данного выпускного квалификационного проекта проведен анализ системы вознаграждения труда на примере компании.
В третьей части данного выпускного квалификационного проекта рассмотрены мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения персонала компании.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивационной функции стимулирования труда на предприятии
1.1 Сущность мотивации: основные понятия, теории и модели
трудовая мотивация персонал ценностный ориентация
Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, интересы, вознаграждение и пр.
Ключевым понятием мотивации является понятие «потребности» как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее у человека внутреннее побуждение к действиям. Все человеческие потребности можно разделить на 2 группы: первичные и вторичные.
Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую структуру.
Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта - это потребности в общении, уважении, власти, успехе, причастности к какому-либо делу или группе людей и т. д.
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности - удовлетворять, подавлять их или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму их конкретного проявления, а также степень настойчивости их влияния на человека. Потребности можно удовлетворить путем получения вознаграждения.
Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его потребности и личное понимание ценности (валентность вознаграждения).
Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение дается организацией (заработная плата, карьерный рост, похвала и признание, другие льготы и привилегии).
Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, самоуважение, ощущение дружбы и взаимопомощи и т. д.).
Чтобы определить, какие именно, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.
Мотивация - процесс внутреннего побуждения человека к определенной деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей.
При этом мотив - это внутреннее побуждение к деятельности, направленное на удовлетворение потребностей. Мотив - это побудительная причина любой деятельности человека.
Стимулирование - процесс побуждения работника со стороны организации с целью получения нужного трудового поведения, направленный на удовлетворение потребностей организации.
Слово стимул (лат.) обозначает заостренную палку, стек, которым погоняли животных. Стимул - это внешнее побуждение работника к определенному поведению, деятельности, его активизации. Для построения эффективной системы стимулирования необходимо, чтобы стимулы организации соответствовали мотивам работников. Однако стимулы не обязательно должны быть тождественны мотивам деятельности. Стимулы активно влияют на мотивацию людей, могут формировать мотивы, изменять их. Поэтому главной задачей руководителя становится не только определение мотивов деятельности работников, но адекватное им использование стимулов, предоставляемых организацией.
Сознательная деятельность человека базируется на трех составляющих: потребностях, нормах, способностях. Потребности задают направленность действий (хочу), нормы и ценности задают границы активности (надо), способности определяют, каким образом будет осуществляться деятельность (могу). В сочетании этих трех составляющих определяются цели деятельности.
Цели определяют интересы - форму познавательной активности человека, направленной на расширение представлений о возможностях удовлетворения потребностей. Путем проявления интересов идет процесс определения возможного вознаграждения, предоставляемого организацией за определенное поведение, осознание стимулов организации. Результатом познавательной активности является формирование мотивов - внутренних побуждений к определенной деятельности и их сравнение со стимулами организации.
Результаты поведения (деятельности) оцениваются организацией, и работник получает вознаграждение, удовлетворяя посредством его свои потребности. Оценка самим работником результатов работы, полученного внешнего и внутреннего вознаграждения формируют поведенческие установки работника, систему взглядов и представлений о трудовой деятельности, закрепляют или изменяют мотивы как модель дальнейшей деятельности.
Нужно отметить, что в современной управленческой деятельности категория мотивации часто рассматривается в более широком смысле, объединяя понятия «мотивация» и «стимулирование». В этом ракурсе мотивация определяется как процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.
Современные теории мотивации, получившие развитие в последние 40 лет и основанные на результатах социально-психологических исследований, можно разделить на 2 категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать определенным образом.
Процессуальные теории мотивации делают акцент на анализ и объяснение процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепление.
Знание содержательных и процессуальных теорий мотивации, понимание их взаимосвязи и взаимодополнения, умение пользоваться на практике дают реальную возможность современному менеджеру формировать необходимое поведение работников в организации, повышать результативность индивидуальной и групповой деятельности, удовлетворенность работой.
Содержательные и процессуальные теории не является взаимоисключающими.
Содержательные теории мотивации и их использование на практике управления: содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос, какие факторы побуждают человека к деятельности.
Первое упоминание о мотивации встречается в Библии, античных мифах и древних преданиях. В них подробно излагались методы «кнута и пряника», сокровища победителю, голову с плеч за отсутствие положительного результата. Когда вышла книга А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства», мотивация сводилась к стремлению достичь наиболее выгодного экономического положения и материального благосостояния. Далее Ф. Тейлор дополнил теорию Смита вознаграждением за проделанную работу, пропорциональностью трудового вклада, а главное - психологическими аспектами мотивирования трудового коллектива.
В своем проекте я хотела бы кратко сформулировать наиболее распространенные содержательные теории мотивации:
· Теория иерархий потребностей А. Маслоу;
· Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга;
· Теория потребностей МакКлелланда;
· Теория условных рефлексов Павлова;
· Теория ERG (существование отношений роста) Альдерфера.
Теория иерархий потребностей по А. Маслоу:
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с последовательностью удовлетворения.
Безопасность и уверенность в будущем
2. К первичным потребностям относят физиологические потребности и потребности в безопасности, защищенности.
3. Вторичные потребности - социальные (в присоединении, в сопричастности), в уважении и признании, в самовыражении (саморазвитии).
4. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная (актуальная) потребность иерархической структуры.
5. Особенностью удовлетворения потребностей является отсутствие обратной регрессии, т. е. удовлетворенные потребности выступают не целью, а условием развития человека.
1. Задача руководителя - определить актуальный уровень потребности и выбрать из арсенала средств воздействия именно те, которые наиболее соответствуют актуальному уровню.
2. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается, следовательно, руководитель должен скорректировать стимулы воздействия.
3. Чем выше уровень актуальных потребностей, тем больше средств и методов ее удовлетворения (обратная пирамида).
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга:
1. Потребности делятся на гигиенические и мотиваторы (двухфакторная модель).
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой, создает поддерживающий фон. К ним относятся: условия труда, размер заработной платы, организация работы, отношения с руководством, статус, удовлетворенность.
3. Мотиваторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Это: условия развития личности, внимание к человеку, возможности продвижения, карьера в организации, признание, успех, содержание работы, уровень ответственности.
1. Руководитель должен обеспечивать факторы первой группы для создания стабильного коллектива (команды) и уделять особое внимание факторам второй группы для повышения эффективности деятельности работников, увеличения отдачи, получения высоких результатов.
2. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам хорошо представлять сущность работы, обладать компетентностью либо привлекать экспертов.
1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти (желание воздействовать на других людей), успеха (желание риска, ответственности, признания) и принадлежности ( социального общения, участия в общем деле, разделение взглядов).
2. Для современного человека особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
3. Основные мотивы отражены в особенностях мышления человека.
1. Руководитель на основе проективной методики определяет основные потребности личности.
2. Руководитель предоставляет возможность их удовлетворения.
1. Выделил концепцию человека в организации «Х» (не любит трудиться, избегает инициативы, принуждаем, необходим контроль, наказание) и «У» (работа - естественная потребность человека, главное - создание поддерживающего климата, люди любят инициативу, лучший контроль - самоконтроль).
2. Эти концепции отражают отношение конкретного руководителя к своим работникам - индивидуальный стиль управления.
1. Обе теории могут быть эффективны в определенных условиях.
2. Руководитель может менять индивидуальный стиль управления в соответствии с ситуацией.
Теория условных рефлексов А. П. Павлова.
1. Определенная повторяющаяся реакция на действие закрепляет желаемое поведение в виде условных рефлексов.
2. Условные рефлексы вырабатывают установки поведения.
3. Установки определяют мотивы поведения.
- руководитель должен быть направлен на «выработку условных рефлексов» у своих подчиненных.
1. Человек стремится максимально доставить себе удовольствие, наслаждение, минимизировать дискомфорт, боль, неудовлетворенность. То есть удовольствие - главный фактор, определяющий поведение.
2. Если поведение (или его последствия) вызывает чувство удовлетворения - оно повторяется.
- руководитель должен анализировать желания и стремления работника, демонстрировать ему возможность их удовлетворения путем активной деятельности в организации.
1. Выделяет 3 группы потребностей: потребности существования, связи и роста, которые представляют собой иерархическую структуру.
2. Потребности существования включают в себя первичные потребности пирамиды А. Маслоу - безопасность и физиологические требования.
3. Потребности связи включают: потребность в общении, групповой принадлежности и социальной значимости.
4. Потребность роста - потребность в самореализации.
5. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей.
- у менеджера есть перспектива поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Все рассмотренные выше содержательные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям [44, c.265-302].
Процессуальные теории мотивации. Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, рассматривающих процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними, человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существуют теории, достаточно подробно и на операционном уровне описывающие процесс мотивации. Наиболее важные из них:
· Теория справедливости Дж. Адамса;
· Теория партисипативного управления;
· Теория трудовой мотивации Аткинсона;
· Комплексная процессуальная теория Л. Портера и Э. Лоулера.
Данная теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:
Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Существенным фактором при этом выступает валентность (Вал.) - ожидаемая ценность вознаграждения (предполагаемая работником степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения). Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие - ожидание «результаты - вознаграждение» Р - В.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их достичь, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство, - ожидание «затраты труда - результаты» З - Р.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.
Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за полученный результат работы, они будут стремиться скорректировать свое поведение следующими способами:
· изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);
· уменьшить интенсивность (количество) усилий.
Таким образом, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с ним, исключать какие бы то ни было тайны в отношении его величины, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе [30, 203 с.].
Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами или кто-то ставит перед ними, ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает какой-то результат, который и является мотивом. При хорошем результате испытывает удовлетворение, а при негативном - расстройство. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Качество исполнения зависит от определяемых целью усилий работника, и от :
Эти факторы также оказывают влияние и на постановку самих целей, следовательно, и на саму мотивацию [40, c.20].
Теория партисипативного управления:
Данная теория предполагает, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Ее основными положениями являются:
1. получение работниками права самостоятельно выбирать способы выполнения работы (технология, график) и осуществлять текущий контроль;
2. привлечение их к выработке социальной политики, решению кадровых проблем, консультированию по специальным вопросам, участию в творчестве;
3. формирование подразделений на основе неформальных групп с учетом мнения работников.
Теория подкрепления (усиления мотивации) В. Скиннера:
Эта теория утверждает, что поведение человека обусловлено последствиями действий в схожей ситуации в прошлом (положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить прощение, он сохраняет поведение или изменяет его в требуемую сторону.
С этой целью предлагаются такие способы воздействия на людей, как положительное или отрицательное подкрепление, гашение или наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряют действия, имеющие позитивную направленность.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Но оно может вызвать не только положительные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное же подкрепление - только желательные.
Гашение - это отсутствие подкрепления действий, их игнорирование, в результате чего они сами по себе затухают.
Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штраф), психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т. п.
Выделяют следующие разновидности подкрепления:
· непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием;
· перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число;
· подкрепление с фиксированным интервалом предполагает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечению определенного времени;
· подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция;
· подкрепление авансом, обязывающее человека работать лучше.
Теория трудовой мотивации Аткинсона:
Данная теория гласит, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избеганию неудач. Эти мотивы формируются в результате обучения и работы.
Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера:
Теория Портера иЛоулера считает, что на поведение человека воздействуют пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получает за это вознаграждение, его привлекательность для себя. Это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать определенные трудовые усилия (на них влияют также свойства личности работника, отношение его к своим обязанностям).
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворенность от выполненной работы, уверенность в себе, самоуважение), а также внешнее (премия, продвижение с учетом возможностей организации).
Полученное вознаграждение оценивается с точки зрения справедливости и с учетом внутренней удовлетворенности от проделанной работы определяет степень общей удовлетворенности работника, формирующую его будущие ожидания [50, c.165-230].
Все рассмотренные теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
1.2 Особенности стимулирования труда персонала предприятия
Разработка эффективной системы стимулирования -- одна из наиболее актуальных проблем на сегодняшний день. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых финансовые директора могут разработать новую систему стимулирования и мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников.
Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.
Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования [19, c.107]:
· объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
· предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
· адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
· своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
· значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
· справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.
Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов [16, c. 81]:
· формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы;
· декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы);
· разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).
Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определ
Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Реактивы
Доклад по теме Иероним Босх
Лабораторная Работа Определение Влажности Зерна
Эссе На Тему Моя Родина Казахстан
Сочинение На Тему История Слова Обворожить
Права и обязанности гражданина рф.
Реферат по теме Методика преподавания анализа музыкальных форм (Рондо)
Реферат: Психология ребенка
Реферат На Тему Россия В Хvііі Веке Тенденции Государственного Развития
Чудо Это Сочинение Рассуждение 15.3
Контрольная работа по теме Квалификация преступлений
Заявление На Участие В Итоговом Сочинении 2022
Курсовая работа: Правонарушение
Курсовая работа по теме Управление системой «Интеллектуальный дом» через Интернет. Аппаратно-программные решения внутренней сети.
Обязательным Структурным Элементом Реферата
Реферат: Финансы акционерных обществ 3
Мошенники В Написании Курсовых И Дипломных Работ
Контрольная работа по теме Ссудный капитал и ссудный процент
Реферат по теме Гарады і мястэчкі Беларусі
Дипломная работа по теме Медико-психологические аспекты адаптации детей 2-3 лет в дошкольном образовательном учреждении
Анализ ликвидности баланса - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Организация управленческого учета - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Полномочия органов местного самоуправления в сфере социально-экономического развития Астраханской области - Государство и право курсовая работа