Совершенствование системы управления персоналом МКО ОФ "Фонд Содействия фермерам и предпринимателям Алматинской области" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы управления персоналом МКО ОФ "Фонд Содействия фермерам и предпринимателям Алматинской области"

Управление персоналом как основа развития организации. Персонал - объект и субъект управления. Развитие службы управление персоналом. Анализ деятельности по управлению персоналом в МКО ОФ "Фонд Содействия фермерам и предпринимателям Алматинской области".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

управление персонал фермер предприниматель
- изучить теоретические основы управления персоналом организации и раскрыть особенности процесса развития персонала в современных условиях;
- исследовать современное состояние и тенденции развития МКО ОФ "Фонд Содействия фермерам и предпринимателям Алматинской области", также провести комплексный анализ кадрового потенциала МКО ОФ "Фонд Содействия фермерам и предпринимателям Алматинской области";
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления и развития персонала в МКО ОФ "Фонд Содействия фермерам и предпринимателям Алматинской области".
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)
На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.
Работа с персоналом (оперативная деятельность)
На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства
Контроль за состоянием техники безопасности
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.). В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
При исследовании системы управления персоналом важно иметь ясное представление о сложности категории "персонал организации".
Очевидно, под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность.
Структура современной организации выглядит следующим образом:
Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15-20 человек). Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.
Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:
- Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
- Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
- Специалисты, осуществляющие экономические функции.
- Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
- Должности служащих (запятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы [3].
На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:
- Top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).
- Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
- Lovez management - низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
- Инженерно-технический персонал и конторские служащие ("белые воротнички").
- Рабочие, занятые физическим трудом ("синие воротнички").
- Работники социальной инфраструктуры ("серые воротнички").
Термин "кадровая администрация" первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания "кадровое управление", "производственные отношения" были зарезервированы, с тем чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.
Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что "управление человеческими ресурсами" охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а "управление персоналом" в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что "управление человеческими ресурсами" ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а "управление персоналом" - на трудовые отношения на уровне предприятия [4].
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации. Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми [5]. Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.
Цели данной организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля.
Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом, в соответствии с рисунком.
Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:
подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом (Рисунок 1).

Рисунок 1 ? Взаимосвязь функций управления персоналом [6].
При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и наем, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление, в соответствии с рисунком 2.
Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.
Таким образом, цель формирования персонала туристкой организации - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении [7].
Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:
- соответствие численности работников объему выполненных работ;
- согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
- максимальная эффективность использования рабочего времени;
- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой туристкой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.
Рисунок 2 ?Стадии системы управления персоналом [8]
Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое [5].
Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 3.
Таблица 3 ? Структура управления персоналом (принципиальная схема)
Разработка и проведение кадровой политики
Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами
Социально-психологические аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала
Мотивация труда работников и творческая инициатива
Пути повышения производительности труда
Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
- разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
- набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
- отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
- профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
- обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
- оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
- повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
- трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
- занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления
Проектирование структур и информационных систем
Проектирование процедур управления персоналом
Рисунок 3 ? Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом [12]
Содержание работ по каждому из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды.
Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время существенно осложняется нестабильностью политической ситуации, отсутствием идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому при выработке концепция управления украинской организацией прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории:
Если рассматривать систему ценностей организации с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в раках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.
Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.
Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей организации предусмотреть переход от типичного ранее авторитарного стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива [13].
Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.
Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структуры управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.
Для адаптации организации к достижениям технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи ? выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.
Прежде всего необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы.
Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
Для практического выбора обучающих программ целесообразно разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей.
После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования.
Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации [10].
Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной.
Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели.
Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является "не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.
Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт развитый стран.
Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами. курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013
Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом. дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013
Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления. дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010
Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом. курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011
Понятие управления персоналом, его цели, объект, субъект. Методы и принципы управления персоналом в организации. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. Целесообразность инвестиций предприятия в собственную рабочую силу. курсовая работа [63,2 K], добавлен 12.01.2017
Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом. реферат [19,7 K], добавлен 06.05.2010
Организационная структура службы управления персоналом организации, документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом. Анализ профессиональной деятельности менеджера по персоналу, контроль состояния внутреннего трудового распорядка. отчет по практике [24,4 K], добавлен 14.04.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Совершенствование системы управления персоналом МКО ОФ "Фонд Содействия фермерам и предпринимателям Алматинской области" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольные Самостоятельные Работы По Алгебре 9
Психологическая Дистанция Реферат Диссертация
Курсовая работа: Значение коммуникаций для эффективного управления организацией
Курсовая работа: Юридичні особи як суб’єкти цивільних прав
Учебное пособие: Методические указания по выполнению курсового проекта по дисциплине «системы управления электроприводами» Составил преподаватель Бобков А. И
Контрольная Работа По Литературе Пушкин Лермонтов
Реферат: Версальсько-Вашингтонська система
Реферат: Основные правовые системы современного мира
Пассивные методы обнаружения радиоактивных выбросов в атмосферу
Реферат На Тему Роль Личности Сталина
Сочинение Минем Татарстан
Реферат: The Three Faces Of Psycho Essay Research
Контрольная работа по теме Теория экономических процессов
Курсовая Работа Возмещение Морального Вреда План
Речевые Ошибки В Сочинении По Литературе
Готовое Эссе На Тему Здоровый Педагог
Амп Астрахань Официальный Сайт Дипломный
Реферат по теме Энергетика: Паровые котлы ДКВР (двухбарабанные водотрубные реконструированные)
Курсовая работа по теме Аналіз господарської діяльності підприємства
Курсовая Работа На Тему Понятие Износа И Амортизации Основных Средств
Проблемы и возможности становления правового государства в России - Государство и право курсовая работа
Забезпечення процесу стратегічного управління в компанії - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Біонічні аспекти проектування - Культура и искусство реферат