Совершенствование системы оценки и аттестации персонала - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы оценки и аттестации персонала

Краткая характеристика предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ. Долгосрочные и краткосрочные стратегические цели предприятия, финансово-экономические показатели в динамике. Документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала предприятия.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Теоретические основы системы оценки и аттестации персонала в промышленном предприятии
1.1 Сущность системы оценки и аттестации персонала в организации
1.2 Элементы системы оценки персонала
1.3 Критерии оценки персонала в промышленном предприятии
2. Анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.
2.3 Достоинства и недостатки в действующей системе оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг
3. Предложения по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.
3.1 Обоснование предлагаемого комплекта документов
3.2 Комплект документов по повышению эффективности оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг
Актуальность - создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Задача объективной оценки в настоящее время особенно актуальна. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в производственном секторе экономики заставляет специалистов в области управления персоналом и руководителей разрабатывать наиболее эффективные, научно обоснованные и действующие в рамках закона методы оценки. Так как оценка и аттестация персонала является важным направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в коммерческой, муниципальной и государственной системе управления постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.
Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей.
Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
В настоящее время решение проблемы рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.
Персонал предприятия - это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам. Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Аттестация персонала -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Целью дипломного проекта является разработка пакета документов по аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ.
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы системы оценки и аттестации персонала;
- провести анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 г. и выявить достоинства и недостатки;
- разработать документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала Завода двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.
Объектом исследования является Завод двигателей ОАО КАМАЗ.
Предмет исследования - система управления оценкой и аттестацией персонала в Завод двигателей ОАО КАМАЗ.
При написании дипломного проекта автором были использованы теоретический, эмпирический (наблюдение, анализ нормативно-правовых документов, опрос, тестирование, интервью и др.) и эмпирико-теоретический (анализ и синтез) методы исследования.
Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первом разделе выявлена сущность системы управления оценкой и аттестацией персонала. В нем рассматриваются основные задачи аттестации, система и методы оценки персонала, элементы системы оценки персонала, а именно цели, задачи, субъект, объект, предмет, функции, ресурсы, принципы, механизм, а также критерии оценки персонала в промышленном предприятии.
Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.
Количественные и качественные критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения.
Во втором разделе проведен анализ действующей системы управления оценки и аттестации персонала в исследуемой организации. Дается краткая характеристика предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ, рассматриваются долгосрочные и краткосрочные стратегические цели предприятия, анализируются финансово-экономические показатели в динамике, выявляются достоинства и недостатки в системе оценки и аттестации персонала. оценка аттестация персонал
В третьем разделе проекта разработаны документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.
Проблемами оценки и аттестации персонала, разработкой теоретических основ организации процесса оценки и аттестации работников в современных компаниях, а также практических рекомендаций для менеджмента и кадровых служб организаций разных сфер деятельности сегодня занимаются многие отечественные и зарубежные исследователи. Наряду с нормативной документацией, в проекте использованы научные труды таких авторов, как: Банько Н.А., Базарова Т.Ю., Егоршина А.П., Ереминой Е.В., Корнюшина В.Ю., Макаровой И.К., Маслова Е.В., Хруцкого В.Е., и др.
Работа автора Банько Н.А. «Управление персоналом» посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. В ней рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки и аттестации персонала, освящены важные вопросы методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.
Работа Ереминой Е.В. раскрывает сущность системного знания о трудовом поведении работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиции как экономической, так и социальной эффективности.
В учебнике Макаровой И.К. дается краткая сравнительная характеристика систем оценки на основе различных подходов, рассматриваются основные модели оценки и аттестации персонала, как современные направления кадрового менеджмента.
В работе Хруцкого В.Е. рассматривается технология проведения оценки персонала организации как ключевого инструмента управления человеческими ресурсами организации. Проводится сравнительный анализ подходов к оценке персонала на Западе и в России. Рассматривается применение результатов оценки персонала при принятии решений об оплате труда и о карьере сотрудника.
В учебнике Егоршина А. П. «Управление персоналом» рассматривается система оценки аттестации персонала, занимающая, по мнению автора учебника, важное место в управлении персоналом, также освещены различные методы оценки.
В учебнике Маслова Е.В. «Управление персоналом предприятия» приводится классификация методов оценки персонала. Рассматриваются методы деловой оценки персонала. Оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, по мнению автора учебника, прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.
1. Теоретические основы системы оценки и аттестации персонала в промышленном предприятии
1.1 Сущность системы оценки и аттестации персонала в организации
Оценка и аттестация - это основные элементы кадровых технологий.
Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
По мнению Банько Н.А., оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик [6, с.19].
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [20, с.52].
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности [38, c.56].
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании [23, c.142].
По мнению Ереминой Е.В., оценка деятельности работника в организации - это определение эффективности выполнения им делегированных ему обязанностей. Основным методом оценки является аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении при увольнении работника.
определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
внесение предложений о перемещении кадров, освобождения работника от должности (увольнение), а также перевод на более (или менее) квалифицированную работу [14, с.40].
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. По мнению Базарова Т.Ю., она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию [5, с.28].
Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - 1) определение соответствия квалификации, уровня знаний, деловых и личных качеств работника требованиям должности; 2) установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки специалиста государственным требованиям; 3) характеристика, отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т.п.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работника [26, c.143].
1. определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
4. определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
5. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:
1. государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);
2. сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г. № 20);
3. средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от 4 июня 2004 г. № 169);
4. работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. № 74);
5. другие категории работников [26, c.142].
Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение. Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.
Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.
Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности [14, с.41].
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется следующими способами [15, с.24]:
оценка потенциала работника - при замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
оценка индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;
аттестация кадров - является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат;
оценка личностных качеств работника.
Схема оценки персонала изображена на рисунке 1.1.1.
Источник: Егоршин А.П., Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - С.112.
Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологических анкеты; психологические тесты.
На рисунке 1.1.2 представлены наиболее популярные методы оценки персонала:
Рис. 1.1.2. Методы оценки персонала
Источник: Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2008. - С.96.
Формирование резерва персонала - это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей [33, с.71]. Предприятие не должно забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала [11, с.25].
Основной фактор регулирования численности персонала предприятий - состояние материальной базы, однако не следует уменьшать значимость организационных и социальных факторов. Под гибким управлением численностью персонала предприятия будем понимать комплекс мероприятий, направленных на изменение численности работников в зависимости от технического состояния оборудования, применяемой технологии и организации производства, спроса на продукцию, финансового состояния, процедур реорганизации и реструктуризации, социальных факторов.
Таким образом, оценка персонала - процесс, посредством которого наблюдается, интерпретируется, формируется оценочное суждение о явлении, предмете или человеке по установленным параметрам. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работника. Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе).
1.2 Элементы системы оценки персонала
Оценка деятельности предоставляет субъекту возможность контролировать деятельность, выбирать адекватные средства ее реализации и прогнозировать возможные последствия. Основные элементы оценки могут быть представлены в следующем виде: субъект оценки (кто проводит оценку), объект (что или кто подлежит оценке) и предмет (какие свойства или результаты труда оцениваются).
Объектом оценки выступает сотрудник предприятия во всем многообразии его социально значимых черт, элементов и его деятельности.
Субъекты оценки - лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между различными субъектами (группы, экспертные оценки, самооценка, оценка, проведенная с помощью ЭВМ), так и совмещаться в деятельности одного субъекта. Субъект деятельности оценивает, чтобы иметь возможность целенаправленно действовать, и должен оценивать, если намерен действовать целенаправленно.
После выбора субъектов оценки проводится их подготовка. Такая подготовка является необходимой, так как именно от квалифицированности лиц, которые будут проводить оценку, будет зависеть успешность ее проведения. Они должны пройти обучение по использованию конкретных методов, которые будут применяться в процессе оценки, а также их необходимо проинструктировать в отношении правил доведения при проведении оценки.
Говоря о взаимодействии субъекта и объекта оценки, можно схематично представить его следующим образом: субъект - методология и методы - технология - процедуры - показатели - объект [23, c.103].
Технология -- это система последовательно осуществляемых действий, (операций, процедур), которая позволяет получать определенный результат независимо от ситуации и содержания отдельной операции.
Если деятельность высоко технологична, формализована, имеет фиксированные результаты, в основе систем ее оценки лежат те или иные способы количественного выражения результатов труда. И все проблемы связаны, как правило, с поиском наиболее точных методов измерения результатов труда.
Иначе обстоит дело при оценки деятельности, степень формализованности которой в настоящей момент крайне низка и не существует научно-обоснованных и практически выявляемых результатов. Данное обстоятельство во многом объясняет те проблемы, которые возникают при оценке руководителя или работников нематериального производства, «умственного труда». «Идеал» обыденного взгляда на проблему оценки -- изгнать субъекта и оценить объективно, то есть исключить зависимость от произвола субъекта [12, c. 117].
Предмет оценки есть не что иное, как продиктованная и востребованная практикой часть объекта оценки.
Предметом могут выступать деловые и личностные качества работника, характеристики его поведения в различных ситуациях, качество выполнения функций, показатели результатов деятельности.
Предмет оценки компании, которая выступила в роли базы исследования, составляют:
профессионально-квалификационные характеристики работника (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания, умения, навыки);
степень участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением;
сложность и объем выполняемой работы;
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Современный подход к оценке персонала, а также различия между подходами к оценке и аттестации персонала приведены ниже (рисунок 1.2.1., таблица 1.2.1):
Рис. 1.2.1. Современный подход к оценке персонала
Источник: Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - С.29.
С учетом оценки уровня эффективности труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части понятия оценки: оценка персонала и персональная оценка [15, c.26].
Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала
Индивидуальный сотрудник или команда
Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и др.
Юридическое обоснование для увольнения, символическое изменение оплаты труда
Принятие решений о продвижении, увольнении.
Вознаграждение. Иногда обучение сотрудников.
Развитие организации и сотрудников, решение проблем. Принятие решений о продвижении, увольнении. Вознаграждение.
Преимущественно субъективная оценка, психологическое тестирование
Управление по целям, сравнительные методы, рейтинговые методы
BARS, 360 градусная оценка, а также методы традиционной (западной ) модели
Источник: Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - С.29.
Мотивация и работа сотрудника могут быть улучшены только в том случае, если сотрудник четко понимает, что конкретно необходимо достигнуть.
Под персональной оценкой будем понимать оценку конкретного работника, его личных качеств, свойств личности, личных результатов труда. В то время как оценка персонала - это оценка всего коллектива в общем, т.е. когда необходимо определить коллективные критерии оценивания [20, c.36].
Улучшение качества, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.
Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будет соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.
Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован, который должен быть использован по возможности лучшим образом.
Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально-психологическому климату.
Повышение производительности, так как персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.
Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение подведение итогов. Самым продолжительным по времени и требующим особого внимания является подготовительный этап. Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то, как правило, непосредственно сама оценка не вызывает каких-либо трудностей. Завершающий этап оценки - подведение итогов и предоставление обратной связи, также является очень важным, так как именно он дает начало изменениям в организации. Характеристика элементов оценки персонала приведена в приложении 1.
Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
Определение размеров вознаграждения. Только при объективной оценке умений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.
Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
Рациональное использование сотрудников, поскольку оценка обязательна при повышение по службе [13, c.29].
Таким образом, цели проведения текущей периодической оценки работника могут быть разнообразны. В первую очередь они зависят от потребностей организации на данный момент. Также они будут зависеть от конкретной ситуации, сложившейся в самой организации и на рынке в общем, от традиций, которые существуют в организации, и т.д.
Главной функцией оценки персонала организации является отражение результатов эффективности трудовой деятельности, а также демонстрация индивидуальных результатов работника, что повышает степень его индивидуальной ответственности.
Основной принцип оценки персонала заключается в том, что, прежде чем оценивать персонал компании, важно четко определить, с какой целью проводится оценка, уточнить перечень вопросов, на которые необходимо получить ответ.
Только четкое понимание цели позволяет выбрать адекватные инструменты и критерии оценки. Еще до начала процедуры оценки необходимо решить, каким образом будут использованы полученные результаты. Процедура должна быть открытой и понятной сотрудникам. Они имеют право знать результаты оценки. Человек всегда довольно болезненно воспринимает любые оценки. Вряд ли, проводя аттестацию или тестирование, руководитель планирует вызвать у сотрудников стресс и снизить их мотивацию. Именно поэтому для сотрудников должны быть открыты цели проводимой оценки, понятна процедура и известны результаты. Оценка сотрудников важна не сама по себе, а как органичный элемент системы управления персоналом.
На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание человеческих ресурсов могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам затраты классифицируют на десять групп.
1) Прямая зарплата и оклады: повременная оплата за отработанное время; прогрессивные повременные выплаты; сверхурочные и премиальные; доплаты за ответственность и опасность; компенсации на питание и др.
2) Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск; за выслугу лет; выходное пособие и др.
3) Премиальные и денежные вознаграждения: в конце года; по участию в прибыли; к отпуску и др.
4) Стоимость жилья для работников: собственность организации; дотации на жилье.
5) Выплаты в натуральной форме: питание; топливо.
6) Затраты работодателя на социальное обеспечение: установленные законом по старости, болезни, инвалидности, безработице; по коллективному договору и частным программам; стоимость медицинского обслуживания; окончательный расчет.
7) Стоимость профессионального обучения: плата за обучение, за услуги инструкторов со стороны; за учебный материал; возмещение рабочим [16, c.29].
Сто
Совершенствование системы оценки и аттестации персонала дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа На Тему Проспект Ленинградский: Пропускная Способность Контрольных Участков
Отчет По Практике На Тему Инспекция Федеральной Налоговой Службы Рф
Дипломная работа по теме Структура й екологічна безпека харчування школярів м. Біла Церква
Доклад по теме Hammerfall
Сочинение Петр 1 И Карл 12
Реферат: Интернет и ОРД
Реферат: Безработица и политика занятости
Курсовая работа по теме Рекомендации по проведению у рока на тему: "Обработка двухшовного рукава покроя реглан"
Курсовая работа: Разгосударствление и приватизация: пути и формы. Опыт России и зарубежных стран. Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад по теме Системы навигации
Курсовая работа по теме Показатели оценки эффективности производства
Курсовая Работа На Тему Аналіз Поглядів Основних Преставників Історичної Школи Німеччини
Курсовая работа по теме Расчет активного полосового фильтра сигналов первичных измерительных преобразователей систем автоматического регулирования
Реферат: Book Analysis Uncle Tom
Реферат: Радуга изнутри. Скачать бесплатно и без регистрации
Эссе Почему Офицеру Нельзя Сквернословить
Диссертация Наркотических Веществ Фармакогностический Методом
Реферат: Мужество и героизм советских солдат в годы Великой Отечественной войны
Реферат: Бледный саки
Курсовая Работа На Тему Формирование Поездов
Основные направления организационно-экономического реформирования системы образования - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа
Соціальні чинники нещасних випадків на виробництві - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда дипломная работа
Учет оплаты труда - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа