Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии

Сущность мотивации и стимулирования труда. Применение теории мотивации сотрудников на рабочем месте. Принципы мотивации в Современной гуманитарной академии, ее преимущества и недостатки. Пути совершенствования и внедрения системы мотивации в академии.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Специальность Менеджмент организации
Кафедра Социологии, психологии и права
на соискание квалификации специалист
Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии
К настоящему времени, мысль о том, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники, стала аксиомой. Успех организации зависит от того, насколько эффективным окажется труд персонала. Но не все руководители способны рационально и грамотно управлять этим ресурсом. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности сотрудников. Какими бы ни были решения руководителей, эффект будет получен только в том случае, если подчиненные смогут достичь поставленных целей. А это может произойти только тогда, когда работники заинтересованы в результатах своего труда. Именно в этот момент роль мотивации видна наиболее четко. Сотрудник может обладать самым высоким уровнем компетенции и большим опытом, но его навыки не принесут результата, если он в нем не заинтересован. Таким образом, решение задачи эффективного управления персоналом сводится, прежде всего, к поиску способов побуждения сотрудников к результативной работе, а так же к совершенствованию его навыков.
Проблема мотивации уже достаточно долго обсуждается как в сфере управления, так и в других направлениях науки. Объединив усилия, представителям различных областей удалось определить, что мотивация неразрывно связана с личностью человека, следовательно, нельзя применять обобщенный подход ко всем работникам. Для достижения наибольшего эффекта в управлении необходимо создать такую мотивационную систему, которая будет удовлетворять потребности максимального количества сотрудников. Постоянное изучение потребностей человека помогает дополнять существующие системы мотивации новыми элементами. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации и включает в себя такие формы, как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Таким образом, менеджерам, стремящимся к развитию предприятия, крайне необходимо изучать потребности персонала, знать ключевые аспекты мотивации и стимулирования. Использование имеющихся знаний для повышения эффективности и качества труда работников, непременно приведет к повышению общей результативности и прибыльности предприятия.
Исследование и анализ конкретной системы мотивации персонала позволяет определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить недостатки, которые впоследствии можно устранить.
Объектом данного исследования является система мотивации и стимулирования персонала.
Предмет исследования - механизмы системы мотивации труда в Негосударственном аккредитованном частном образовательном учреждении высшего профессионального образования Современной гуманитарной академии. (НАЧОУ ВПО СГА). Данная организация имеет ряд особенностей, отличающих её от большинства учреждений.
Цель работы - проанализировать систему мотивации работников СГА для последующего её совершенствования с учетом особенностей организации.
Для этого необходимо решить несколько задач:
1. Провести анализ существующих теорий мотивации с целью определения основных мотивов, присущих работникам;
2. Определить роль мотивации в процессе управления;
3. Выявить особенности мотивационной системы Современной гуманитарной академии
4. Разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала с учетом обнаруженных особенностей.
Новизна работы заключается в следующем:
1. На основе анализа существующих теорий мотивации выявлены общие черты, используемых подходов, а именно: определение потребностей людей, поиск мотивов, заставляющих человека направлять усилия на достижений различных целей, определение соотношения материальных и нематериальных стимулов при управлении человеческими ресурсами.
2. Выявлены следующие задачи мотивации в процессе управления:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; выработка у сотрудника желания наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач; повышение лояльности, приверженности сотрудника компании; донесение до руководителя мысли о важности сотрудничества с персоналом
3. Доказано, что особенностью мотивационной системы в образовательном учреждении является нетипичность труда преподавателя
4. Предложена усовершенствованная система мотивации персонала, основанная на особенностях организации и её месте на рынке предоставляемых услуг.
Предложенная усовершенствованная система мотивации позволит ускорить достижение поставленных целей через мотивацию сотрудников, а также оптимизировать расходы на персонал.
В первой главе описаны теоретические аспекты формирования и реализации системы мотивации персонала в организации. Во второй главе анализируется состояние данных аспектов в Современной гуманитарной академии и представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации в СГА. В заключении сделаны обобщающие выводы и подведены итоги.
В ходе исследования были использованы следующие методы:
· Изучение документации по разработке и внедрению мотивационных систем
- опрос сотрудников с целью определения степени мотивации к трудовой деятельности
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных авторов, специалистов в различных сферах деятельности. Эти исследования имеют большой вклад теорию и практику социально-экономических отношений. При написании дипломной работы были использованы труды следующих авторов: Виханский О.С., Наумов А.И Соломатин Н. А., Егоршин А.П. и др. Так же использованы классические работы Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу и Элтона Мейо.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда
Слишком часто труд рассматривается только, как средство заработка. Между тем, проведенные исследования свидетельствуют о том, что оплата труда это недостаточное условие мотивации трудовой деятельности [28]. Существует множество теорий, рассматривающих мотивацию с самых разных сторон, начиная с выяснения причин, побуждающих человека к действиям, а заканчивая определением зависимости между личностью и потребностями. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. «Мотивация» происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «-movo» - двигаю [24, c.56].
По одному из существующих определений мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения. Но, несмотря на различие мнений и точек зрения, практически все ученые сходятся на мысли о существовании таких элементов мотивации, как субъекты и объекты, внутренние механизмы мотивации, внешние мотиваторы. Для более полного представления о мотивационной системе, необходимо подробнее рассмотреть её элементы.
Субъект мотивации - та сторона организационных отношений, которая является хозяином процесса формирования мотивов трудового поведения работников.
Объект мотивации - человек или группа людей, испытывающие на себе воздействие внутренних и внешних мотивационных механизмов.
Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, влияющий на поведение и возможность превращения потребностей в мотивы.
Ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, предположения о возможных результатах действий. Необходимо постоянно соотносить притязания и ожидания, так как велик риск превращения их в демотивирующий фактор;
Установки - готовность человека совершить поступок в конкретной ситуации, опираясь на прошлый опыт либо теоретические знания.
Оценки - характеристики степени возможного достижения результата.
Все вышеперечисленные элементы, отличаясь между собой, имеют общую черту - все так или иначе связаны с удовлетворением потребностей, наличие которых имеется у каждого человека не зависимо от положения в обществе и отношения к труду. Потребность человека - это нужда, принявшая специфическую форму . Потребности по своим признакам делятся на различные группы. К примеру, врожденные и приобретенные, материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные [25, c.18].
Реакция людей на возникновение потребностей также различна. Люди удовлетворяют, подавляют, либо не реагируют на них, но зачастую, даже удовлетворенные потребности могут возвращаться, изменяя форму и степень влияния на человека.
Удовлетворенная потребность обычно порождает новую, но на наиболее высоком уровне. Потребность, удовлетворяемая в данный момент, уже содержит в себе структуру будущих потребностей, которые станут явными только после удовлетворения базовой. Наблюдая за людьми, психологи определили, что эту особенности можно использовать в управлении, а в частности направить на совершенствование организации. Наличие потребности пробуждает в человеке состояние устремленности, но так как люди отличаются друг от друга индивидуальными особенностями, уровнем способностей, а также многими другими факторами, необходимо учитывать это в системах организации труда.
Всякое удовлетворение потребностей связано с трудом и определяется трудом. Но труд не является первой потребностью человека. При предоставлении возможности удовлетворить свои потребности без труда, человек не замедлил бы ей воспользоваться. Существует условие, при наличии которого можно сподвигнуть человека к труду, тем самым, реализовать свой интерес - это условие есть стимул [6, c.30].
Стимулы - нечто желаемое субъектом, с помощью чего он может удовлетворить свои потребности. Это могут быть материальные блага, духовные ценности и много другое.
Процесс использования стимулов, представляет собой способ воздействия на человека, обеспечивающий коррекцию его поведения. Этого возможно достичь, как ограничением, так и улучшением возможности удовлетворения потребностей. К способу, основанному на ограничении можно отнести, так называемое, жесткое стимулирование. Он предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на страхе, возможности потерять, а не приобрести. Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности, путем предоставления возможности приобрести больше, чем человек имеет на определенный момент.
Стимулы - это внешние условия и при всем их многообразии должен существовать какой-то основной, исходный, который даст импульс к возникновению мотива, как внутренней потребности человека.
Мотивы - психологические причины, побуждающие к активным действиям, они являются основной составляющей мотивационного механизма. Для успешного руководства менеджеру необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы поведения работников, способы воздействия на них и возможные результаты производимых действий.
Существует несколько видов мотивов к труду:
1. Мотив социальности - потребность быть в коллективе. Наиболее характерен для восточного стиля управления персоналом. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, является одной из приоритетных и для работников в России.
2.Мотив самоутверждения. Присутствует у работников, преимущественно молодого и среднего возраста, а так же, у сотрудников высокой квалификации.
3.Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками ради возможности самостоятельно вести свой бизнес.
4.Мотив стабильности противоположен мотиву самостоятельности. Предпочтение отдается работе под чьим-то началом, взамен на гарантированную заработную плату и рабочее место. Доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5.Мотив приобретения нового. К «новому» можно отнести как знания, так и вещи, материальные ценности. Этот мотив лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6.Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Работникам, имеющим данный мотив, необходимо постоянное его соблюдение, а обратные действия немедленно приводят к снижению качества труда и не соблюдению трудовой дисциплины.
7.Мотив состязательности на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень соревновательности генетически присуща каждому человеку. При правильном подходе он дает ощутимый экономический эффект. Основной плюс использования данного подхода - низкие затраты со стороны организации [16, c.126].
Мотив - это так называемый посыл к действиям человека, зависящий от множества внешних и внутренних факторов, а также от наличия других мотивов, от уровня их воздействия на человека. Сочетание мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Действия, вызванные мотивом, у разных людей также будут отличаться друг от друга, даже если потребности у них одинаковы. Этот фактор еще больше усложняет процесс создания, поддержания и формирования условий для побуждения людей. Самой главной задачей менеджера, в этой связи, становится поиск наиболее широкого спектра мотивации персонала. Использование мотивирования, как способа воздействия на человека, можно считать базой управления, показателем эффективности менеджмента.
Мотив становится внутренним побуждением, возникающим на уровне личности. Мотивы труда у работников различны, соответственно разными будут и мотивационные механизмы. И, тем не менее, у них всегда есть одна общая черта - удовлетворение потребностей. Таким образом, потребности составляют сущность системы мотивации.
Использование мотивационной системы в процессе управления подразумевает изменение мотивационных тенденций. Причем изменяются, как внутренние процессы мотивационной структуры человека, так и внешние. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными. С учетом этого можно дать следующее определение мотивации:
Мотивация трудовой деятельности - это побуждение человека к достижению трудовой цели организации с помощью внутренних и внешних факторов.
Мотивация - это цикличный процесс, состоящий из нескольких этапов:
1. Возникновение потребностей. К человеку приходит осознание нехватки чего-либо, что приводит его к определенным действиям по достижению желаемого.
2. Поиск способа удовлетворения потребности. Существует три пути решения: удовлетворить, подавить или игнорировать.
3.Определение направлений действия. Определяются цели, способы и средства для обеспечения потребности.
4. Реализация плана действий. Осуществляются действия, ведущие к устранению потребности. Параллельно возможна корректировка целей.
5. Вознаграждение. Получение того, что способно удовлетворить потребность.
6. Ликвидация потребности. Действия прекращаются до появления новой потребности, либо продолжаются для окончательного удовлетворения текущей [14, c.28].
Если руководитель имеет представление о данных этапах, ему становится гораздо проще обеспечить эффективные действия персонала. Для этого необходимо поэтапно обеспечить функциональную загрузку работников, а также создать им необходимые рабочие условия.
В зависимости от стиля управления, в разных коллективах рассмотренный процесс будет протекать по-разному, отличаясь не только уровнем вмешательства со стороны руководства. Но желание работников совершать действия, приближающие организацию к достижению поставленных целей, зависит только от правильного сопоставления вознаграждения и затраченных усилий. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию -- создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.
Необходимость изучения поведения людей в организации можно объяснить тем, что не всякое воздействие на человека активизирует его деятельность. К результату приводят воздействия значимые для конкретного человека, соответствующие его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, расположенность к выполнению требований и, как следствие, качественное выполнение работы. Вследствие того, что данной особенности не уделяется должного внимания, стимулирование работников в организации связано со многими трудностями, чтобы их избежать существуют несколько общих правил:
1. Мотивировать человека в соответствии с его ценностями и взглядами на жизнь.
2. Поддерживать баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника.
4. Мотивировать людей не так, как считаем нужным руководитель, а так, как это необходимо людям [15, c.42].
Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур и т.д. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечен максимальный результат. Если разработанная в организации система мотивации противоречит особенностям сотрудников, необходимо, либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов без учета существующей организационной культуры малоэффективны. В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.
Также разным работникам присущи разные уровни мотивации. Большинство находится в том состоянии, когда минимальные усилия позволяют достичь результата приемлемого для руководства. Такие работники убеждены, что их нынешняя работа - это простой обмен их времени и сил на деньги, необходимые им для жизни. Если мотивация приняла такую форму, это значит, что попытки руководства связать цели работников с целями организации завершились неудачей, либо вовсе отсутствовали.
Для остальных служащих, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их усилия будут должным образом оценены. Для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении удовлетворения всего спектра потребностей персонала в процессе работы.
Для решения этого вопроса нужно знать основные характеристики мотивов и стимулов:
§ любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными
§ людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, понимать важность своих действий
§ каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;
§ любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;
§ важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
§ каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;
§ в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;
§ хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;
§ сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;
§ любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;
§ самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;
§ сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;
§ всегда следует поощрять инициативу
§ сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда [33].
Используя эти принципы, руководитель может более эффективно использовать способности сотрудников в соответствии с целями предприятия. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое, так или иначе, связано с мотивацией.
Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Это объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, а так же является одной из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.
Существует множество моделей мотивирования. Но каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
Система мотиваций должна сочетать многие факторы, в том числе мотивирующие и поддерживающие. К поддерживающим факторам относятся деньги, условия, инструменты для работы, безопасность на рабочем месте, надежность и уверенность. Мотивирующие факторы - это признание, карьерный рост, возможность самовыражения, ответственность и полномочия. Но мало только наличия данных факторов, необходимо их соотнести в правильных пропорциях. Если присутствуют только поддерживающие факторы - удовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.
При изучении и использовании мотивационных приемов необходимо изучать поведение в совокупности всех его аспектов, не ограничиваясь одним или несколькими, так как каждый из них имеет собственное влияние на человека. При этом не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности, так как учесть различия во вкусах и личных мнениях каждого удается редко. Следовательно, на практике сконструировать идеальную работу не удастся, можно только приблизиться к ней. Спроектированная в соответствии с основными принципами воздействия на людей работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также стимулирует к выполнению более сложной работы.
1.2 Мотивационная система, как сочетание нескольких подсистем
Среди множества задач, формирование эффективной системы управления персоналом была и остается одной из главных для современной организации. Создание сплоченного коллектива специалистов, работающих на достижение, как личных, так и общих целей, - это постоянный процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к своим обязанностям. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, могут иметь самую разнообразную основу. Поэтому система мотивации должна быть направлена на удовлетворение потребностей максимума сотрудников. Для этого необходимо сочетать в ней способы как материального, так и нематериального стимулирования.
В настоящее время значительная часть населения России работает по найму, и эта работа является основным и единственным источником дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования - очень важный элемент системы управления. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации -- очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. Исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии, каждая компания строит собственную систему оплаты труда. Но наиболее популярным способом денежного мотивирования является прямая материальная мотивация, представляющая собой сочетание базового оклада и премиальных выплат. Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, и изменяется обычно лишь при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена по истечении какого-то времени.
Так как основная причина, побуждающая людей работать - это получение материального вознаграждения за свой труд, финансовая мотивация играет очень важную роль. Но высокая зарплата будет мотивировать сотрудника только первое время, а постоянное повышение зарплаты невозможно для организации. Пытаясь найти выход из ситуации, некоторые руководители периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. Но и такое повышение должно происходить после достижения работником поставленных целей или улучшения результатов по собственной инициативе.
Премии играют немаловажную роль, но и они должны выдаваться в зависимости от результатов работы. Одним из самых распространенных способов данного вида мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, но если премия становится атрибутом постоянного дохода, то это также слабо мотивирует на повышение эффективности труда. Более действенна форма денежного вознаграждения, получаемого сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Практикуя данный способ, во избежание недоразумений, сотрудников необходимо извещать о ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. Будучи проинформированными, работники смогут сами ставить перед собой цели и выбирать способы их достижения [4, c.23].
В определенных сферах используются специфические разновидности премий. Например, в сфере торговли и оказания различных услуг премия принимает вид начисления процентов с продаж. Суть принципа заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от его профессионализма и способности стимулировать продажу товаров или услуг. Еще одна форма премиальных выплат - это бонусы. Представляет собой вознаграждение одного человека или группы за достижение определенных целей. Такой подход получил название «участие в прибылях». Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.
Наряду с системой участия в прибылях активно развивается еще одна система участия в результатах работы фирмы. В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.
Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.
Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником. Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы. Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.
Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом,
Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Эссе по теме Дневник участника детского крестового похода
Скачать Дневник Преддипломной Практики
Сочинение: Трагедия Базарова
Реферат: Любовь. Происхождение брака. Скачать бесплатно и без регистрации
Пособие по теме Технологии реабилитационной работы с семьями, находящимися в социально опасном положении
Дипломная работа по теме Синтез та властивості 4-заміщених 2-метилхіноліну
Ответ на вопрос по теме 90 тригонометрических формул
Курсовая работа: Ротация и резерв персонала
Курсовая работа: Организация выставки Bath and SPA 2009. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Современные грузозахватные устройства, оборудование, инструменты, используемые для монтажа стальных и железобетонных конструкций. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Селекция сосны обыкновенной в Тулунском лесничестве Иркутской области
Сочинение: Роль пролога в поэме Н.А. Некрасова Кому на Руси жить хорошо
Реферат: Хаос и порядок. Порядок и беспорядок в природе
Планирование И Анализ Инвестиционных Проектов Курсовая
Дипломная Работа Адаптация Персонала Скачать Pdf
Дипломная работа по теме Разработка предложений по совершенствованию организации складского хозяйства
Реферат: Обеспечение исполнения обязательств
Реферат: Dysfunctional Relationships Essay Research Paper Dysfunctional Relationships
5 Класс Афанасьева Контрольная Работа 1 Четверть
Муниципальная Деятельность Реферат
Варвары и Рим - История и исторические личности курсовая работа
Хронический панкреатит - Медицина реферат
Международный валютный рынок - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа