Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях условиях (на примере ООО "ИК "Биотехно") - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях условиях (на примере ООО "ИК "Биотехно")

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Структура ООО "ИК "Биотехно". Анализ сильных сторон. Выбор стратегии предприятия. Оценка стратегического плана. Методы совершенствования системы мотивации персонала организации в кризисных условиях.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Факультет Лингвистики и международного менеджмента
Кафедра Экономики, менеджмента и маркетинга
на тему: «Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях (на примере ООО «ИК «Биотехно»)»
по специальности: 080507.65 Менеджмент организации
специализация: Международный менеджмент
Зав. кафедрой: канд. экон. наук А.Ю. Рогаткин
Научный руководитель: доктор наук международного уровня
Актуальность выбранной мною темы «Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях» заключается в том, что каждая ныне существующая система мотивации персоналом на предприятии нуждается в постоянном совершенствовании для получения наиболее эффективного результата в деятельности предприятия, особенно когда происходит спад экономики в стране и на предприятии, и для этого необходимо рассмотреть такую систему со всех ее граней и выявить положительные и отрицательные моменты.
Мотивация персонала является один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Вопрос мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда был и остаётся по сей день наиболее актуальным, независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий. Руководитель любой организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в полную силу, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Как же побудить людей работать добросовестно, увеличить энергию подчинённых и направить её на достижение целей организации, заинтересовать их?
Целью моей дипломной работы является совершенствование системы мотивации персонала в кризисных условиях на ООО «ИК «Биотехно» и предложение усовершенствованию существующей системы мотивации.
Объектом моей дипломной работы является деятельность ООО «ИК «Биотехно», персонал, работающий на данном предприятии и их деловые взаимоотношения в процессе осуществления деятельности.
Предметом является производственная деятельность и система мотивации персоналом в кризисных условиях, которые подлежат анализу в данной дипломной работе.
Кризисная ситуация в экономике грозит предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента компании на этапе кризиса. Однако руководители большинства российских предприятий концентрируют свое внимание на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание.
Это обусловлено прежде всего тем, что руководители предполагают, что в условиях кризиса проблем с мотивацией и эффективной работой персонала быть не должно, так как сотрудники понимают, что на их место претендуют тысячи уволенных, готовых работать за меньшую заработную плату. Таким образом сам факт сохранения рабочего места сотруднику рассматривается как мотивация к более качественной и эффективной работе.
1 Методологические основы мотивации персонала
В первую очередь нужно рассмотреть, что же такое мотивация. Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация персонала является главным направлением кадровой политики любой организации. Создание нужного уровня мотивации позволит компании способствовать повышению уровня труда сотрудников и повысить эффективность производства в целом. Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), таки внешних (стимулов). Система мотивации труда наиболее эффективна, если будет эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые сходятся с потребностями работника.
Существует множество теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории можно разделить на две группы:
Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельность, которое исходит из поведения работников, основанное на их восприятии и познании. Процессуальная теория гласит, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.
Содержательные теории мотивации основываются на трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
1) Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Например, Ваш друг построил себе дом, у Вас возникает мотивация заработать денег и построить себе дом еще больше и лучше.
2) Внутренняя мотивация - данная мотивация возникает внутри самой личности, не связанная с внешними обстоятельствами. Например, захотелось привести себя в отличную физическую форму. Для этого Вам потребуется купить абонемент в зал и тратить больше денег на здоровое, натуральное питание. Причем Ваша внутренняя мотивация может служить чей-то внешней мотивацией.
3) Положительная мотивация - основанная на положительных стимулах. Например, продам в этом месяце больше - получу премию.
4) Отрицательная мотивация - основанная на отрицательных стимулах. Например, буду работать спустя рукава - получу штраф.
5) Устойчивая мотивация - основанная на биологических нуждах человека и не требует дополнительных подкреплений.
6) Неустойчивая мотивация - которая постоянно требует дополнительных подкреплений [11].
Так же нужно рассмотреть теории мотиваций таких ученых, как:
Абрахам Гароль Маслоу (1907 - 1970) был одним из наиболее ярках основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их слияния на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации Маслоу изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 г. И была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. «Теория человеческой мотивации» [8]. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и назвал их базовыми потребностями:
1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизнедеятельности человека и существования. Обычно подразумеваются потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Так называемые - элементарные потребности человеческой личности.
2. Сам автор пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности - самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они предпочтительнее по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный. Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? А происходит вот что - у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности. Именно это я и имею в виду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически».
3. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность может выражаться в страховом полисе или пенсионном и социальном обеспечении, которые может предоставить хорошая надежная работа. Маслоу писал: «После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня. В самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести к этим потребностям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания могут также доминировать в организме. Потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. Люди, живущие в мирном, стабильном, отлаженно функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию. В нормальном же обществе у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности пенсионное страхование»)
4. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, что социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Сам Маслоу говорит по этому поводу так: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новы й виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. Человеку крайне важно знать, что он живет на родине, у себя дома, рядом с близкими и понятными ему людьми, что его окружают свои, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу. Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии».
5. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство увереннности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.»
6. Потребность в самоактуализации (самовыражении) -- это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.
Потребность в самоактуализации несет в себе ряд функций. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро.
Второе важное положение самоактуализации -- это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности.
По мнению Маслоу, самоактуализация -- явление врожденное, она входит в природу человека. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. ...Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.
Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней». На рисунке №1 мы можем увидеть саму пирамиду Маслоу [6].
Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях следующий: «...о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно удовлетворен и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях. Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина:
- Физиологические потребности удовлетворены, например на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%
- Потребность в самоуважении -- на 40 %
- Потребность в самоактуализации на 10%.
Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Даже, если в данный момент одна из потребностей человека доминирует, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.
После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Люди нуждаются в нечто ином, кроме денег. Руководитель должен понять, что командует сотрудником организазции, чего он желает. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.
Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
Следующую теорию мотивации мы рассмотрим Ф. Герцберга:
Фредерик Ирвин Герцберг (1923 - 2000) - Американский психолог, который стал одним из самых значимых людей с области бизнес-менеджмента. Герцберг предложил в виде теории мотивации - теорию гигиены, также известная как двухфакторная теория.
Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда Фредерик Герцберг с сотрудниками в 1959 г. разработал двухфакторную теорию мотивации (теорию удовлетворенности трудом). С этой целью был проведен опрос 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы. Участники опроса подробно описали ситуации, в которых они относились к своей работе позитивно, ощущали наибольшее желание работать, и наоборот, когда они относились к своей работе резко отрицательно, ощущали неудовлетворенность и нежелание работать. По итогам исследования Герцберг сделал выводы, что удовлетворенность связана с внутренними характеристиками работы и личными качествами работников. Неудовлетворенность же - с внешними характеристиками, контекстом работы. В результате все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, были разделены на мотивирующие ("мотиваторы") и гигиенические.
Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", - это факторы окружающей среды, в которой осуществляется работа. Герцберг позаимствовал слово "гигиенические" из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его. Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: политика фирмы и администрации, комфортные условия и безопасность труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т.п., режим труда, заработная плата, оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и другие социальные программы.
В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, не способствуют активизации деятельности человека, однако их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности, в то время как отсутствие может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности, раздражения, недовольства. Наличие гигиенических факторов ведет к состоянию "нет неудовлетворенности работой", но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие "гигиенический фактор"). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.
Таким образом, условия работы не рассматриваются, как факторы моги нации. Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке, однако согласно данной теории сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг.
Согласно теории Герцберга работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как гигиенический фактор. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.
Некоторые руководители считают, что хорошая программа поощрений персонала усиливает мотивацию, однако такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его.
Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы, способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей.
Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности: успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность и т.п.
Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения, поэтому руководителям необходимо сообщать работникам отзывы о хорошо выполненной работе. Очень важным фактором мотивации является непосредственно сама работа: не приносит удовлетворения монотонная работа, тогда как само содержание разнообразной и творческой работы служит стимулом к росту, сокращению прогулов и опозданий. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе, возложение дополнительной ответственности.
- во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах;
- во-вторых, имеется целый ряд факторов, влияющих на поле "удовлетворенность работой - нет удовлетворенности работой" (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы).
Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту [7].
Можно найти соответствие между теорией Герцберга и иерархией потребностей А. Маслоу: гигиенические факторы соотнести с низшим уровнем потребностей, а мотивационные факторы - с потребностями высших уровней иерархии Маслоу.
Двухфакторная теория Герцберга по-новому объяснила механизм мотивации персонала в процессе трудовой деятельности. И показала иные варианты управления коллективом в целом и отличая от ранних теорий. Ранее для мотивации сотрудников принимались решения по улучшению условий работы, повышению оплаты труда и увеличению дополнительных льгот, т.е. уделялось внимание гигиеническим факторам. Однако такие упрошенные решения не работали, поскольку работники оставались не мотивированными к труду. Многие организации попытались реализовать базовые положения теории Герцберга, используя метод проектирования рабочего места в рамках программ содержательного "обогащения" труда.
Несмотря на то что данная теория эффективно использовалась в различных организациях, существует ряд критических замечаний в ее адрес:
- в зависимости от потребностей конкретных людей источником мотивации могут быть и гигиенические, и мотивирующие факторы;
- в зависимости от ситуации недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы (в первую очередь вознаграждение) могут привести к удовлетворенности работой;
- результаты других исследований показали, что далеко не всегда наличие удовлетворения от работы ведет к повышению производительности труда, как предполагал Герцберг;
- механизм мотивации должен строиться с учетом многочисленных аспектов поведения людей и параметров окружающей среды.
В основных моментах теория мотивации Фредерика Герцберга совпадает с теорией мотивации А. Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга -- это потребности первых трех уровней «пирамиды потребностей» Маслоу. Физиологическим потребностям, потребности в защищенности, социальным потребностям иерархической теории соответствуют факторы здоровья двухфакторной теории. Мотиваторы сравнивают с потребностью в уважении и самореализации (потребности высших уровней пирамиды потребностей Маслоу).
Различие теорий проявляется в отношении к степени влияния удовлетворения гигиенических потребностей на производительность труда. Маслоу полагал: удовлетворение потребностей или создание условий для их успешной реализации приведет к удовлетворенности и росту производительности. Герцберг отвергает воздействие гигиенических факторов на выбор линии поведения. Согласно теории двух факторов, работники обращают внимание на гигиенические факторы только в том случае, если они реализуются неадекватно или несправедливо. Наличие гигиенических факторов в совокупности с мотивирующими факторами обеспечивает наибольший рост производительности.
Дуглас Мак-Грегор (1960 - 1964) американский ученый и социальный психолог. Степень доктора философии в Гарвардском университете. Ректор Антиохского колледжа. Первый профессора-стипендиата Слоуна. Дуглас МакГрегор в 1960 году опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия» (The Human Side of Enterprise), которая навсегда изменила менеджмент и в будущем использовалась как в Америке, так и в России.
В те годы менеджмент основывался на представление о том, что люди по природе ленивы и работают только тогда, когда их заставляют.
И наконец, рассмотрим теорию X и теорию Y не менее важного Американского социолога Дугласа Мак-Грегора:
Дуглас МакГрегор утверждает, что любому управленческому решению или действию, должны предшествовать предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевыми моментами, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Дуглас МакГрегор подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теория X» и «Теория Y».
Согласно «Теории X» - люди по своей природе ленивы и работают только по принуждению. Когда-то «Теория X» была, традиционным, самым распространенным подходом к менеджменту.
Сегодня, в высокоразвитом капиталистическом мире, «Теория X» кажется устаревшей - по трем причинам:
1. «Теория X» опирается на устаревшие парадигмы.
Иерархические модели по образцу армии или церкви не применимы в современном бизнесе. Например, сегодня члены рабочих групп часто не подчинены единственному руководителю, а решают проблемы через несколько подразделений одновременно.
2. «Теория X» чересчур абстрактная.
«Теория X» не принимает во внимание политические, социальные и экономические условия деятельности отдельно взятой компании.
3. «Теория X» исходит из неверных предпосылок о природе человека.
«Теория X» предполагает, что люди могут работать только по принуждению. Однако любое принуждение имеет свои пределы. Часто люди работают гораздо лучше под воздействием убеждения или интереса к совместной работе.
«Теория X» придерживается пессимистического взгляда на природу человека. Согласно «Теории X», отношения между руководителями и подчиненными основаны на обоюдной враждебности.
Менеджеры типа «Теория X», считают, что работники не способны мыслить и действовать самостоятельно. По этой причине такие менеджеры ради общего блага компании стремятся тщательно контролировать деятельность своих подчиненных, считая, что подчиненные работают только тогда, когда за ними кто-то постоянно следит.
Менеджеры типа «Теория X» предполагают, что сотрудники не желают добровольно брать на себя ответственность, поскольку их интересует только зарплата.
Менеджеры типа «Теория X» уверены, что подчиненные не видят общую картину дел или не заботятся об успехе компании в целом.
«Теория X» Дугласа МакГрегора основана на трех утверждениях:
Нормы выработки, выполнение целевых показателей и табельные часы это реакция менеджмента на природную склонность сотрудников уклоняться от дела.
Предприятие не достигнет поставленных целей без принуждения и запугивания своих сотрудников. Единственный стимул к работе для сотрудников - наказание, а не поощрение. Карьера, премии и льготы лишь увеличивают запросы человека, а не побуждают желание упорно работать.
3. Сотрудники стараются уклониться от ответственности. Все, что люди хотят от жизни - спокойная работа с регулярной зарплатой.
«Теория Y» - начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину.
Согласно «Теории Y», если сотрудник не проявляет интереса к работе и не выполняет распоряжений, то винить в этом следует не сотрудников, а плохое руководство.
«Теория Y» Дугласа МакГрегора основана на следующих утверждениях:
1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе.
При определенных условиях сотрудники получают удовольствие от того, чем они занимаются.
2. Сотрудников не обязательно держать в страхе.
Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без понуканий и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед предприятием.
Ощущение успеха доставляет сотрудникам удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей.
3. Люди хотят заниматься ответственной работой.
Человек по природе ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу.
В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.
Часто менеджеры сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.
В рамках «Теории Y», менеджеры не только могут, но и должны действовать решительно, ибо в конечном итоге именно они отвечают за решение стоящих перед ними проб
Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях условиях (на примере ООО "ИК "Биотехно") дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Как Написать Курсовую По Медицине
Доклад по теме Неутомимые труженикм. Рыбы-чистильщики
Реферат: Региональные особенности регулирования цен (на примере Хабаровского края)
Контрольная работа: Карта умов праці лікаря-рентгенолога
Курсовая работа: Поліграфічні матеріали
Некоторые Сочинения Пушкина Написаны Белым Стихом
Сочинение На Тему Древние Книги
Роль Воспитания В Жизни Человека Сочинение
Сочинение На Тему Капитанская Дочка Своими Словами
Семья Как Социально Психологический Фактор Воспитания Реферат
Реферат по теме СССР во второй мировой войне
Реферат по теме Реформа системы обязательного медицинского страхования: возможности и проблемы реализации
Реферат: Молодежное сообщество пранкеров в России: «Возьми трубку и зажги мир...»
Реферат: The Changing Office Essay Research Paper The
Реферат: Консолидация данных в электронных таблицах MSExcel
Инфекционный Мононуклеоз Реферат
Реферат по теме Система естетичних і духовних відносин
Скачать Реферат Для Школы
Контрольная работа по теме Развитие культурологии как научной дисциплины
Реферат: Имперская опала
Договоры, регулирующие торговый оборот - Государство и право контрольная работа
Греция: основные направления внешней политики - Международные отношения и мировая экономика контрольная работа
Составление тезауруса по теме "Горный и пешеходный туризм" на материале русского и испанского языков - Иностранные языки и языкознание курсовая работа