Совершенствование мотивации труда персонала в торговой организации "Reebok" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Совершенствование мотивации труда персонала в торговой организации "Reebok"

Система мотивации трудовой деятельности продавцов-консультантов в магазине "Reebok", оценка ее недостатков и наличия демотивирующих факторов. Внедрение регулярного мониторинга общекорпоративного и персонального мотивационного профиля сотрудников.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Исследования по проблеме мотивации за рубежом носят более давний характер, в России данная проблема начала энергично исследоваться лишь в последнее время, в основном через категорию деятельности.
Исследование и организации мотивации трудовой деятельности торгового персонала является трудной задачей.
Во-первых, трудовая мотивация вызвана не одним, а целым комплексом взаимосвязанных факторов.
Во-вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и не осознанными.
В-третьих, изучением мотивации занимается целый ряд дисциплин: психология, философия, социология, управление персоналом, менеджмент, организация коммерческой деятельности предприятия.
В современной развивающейся российской рыночной экономике основой успешного и стабильного развития компании является человеческий капитал, его качество и управленческий потенциал. Проблема эффективной мотивации трудовой деятельности торгового персонала по праву является одной из наиболее актуальных задач в построении эффективной организации коммерческой деятельности.
Функционирование любого коммерческого предприятия не возможно без получения прибыли, а основой получения прибыли являются людские ресурсы (человеческий капитал), именно от качественной и эффективной работы торгового персонала, зависит прибыль, имидж и успех торговой фирмы.
Если фирма планирует работать долго, то мотивация торгового персонала направлена на решение триединой задачи: увеличение объемов продаж, обеспечение роста объемов продаж в среднесрочной и долгосрочной перспективе, качественной обслуживание покупателей.
Объектом исследования является фирменный магазин компании ООО «Адидас» - магазин «Reebok». Предмет исследования - мотивации труда персонала торговой фирмы.
Целью научной работы является организация эффективной мотивации труда персонала торговой фирмы - магазина «Reebok». Реализация поставленной цели требует решения следующих исследовательских задач:
- определить понятие «мотивация» в трактовке различных авторов, раскрыть сущность мотивации и смежных с ней понятийных категорий;
- исследовать современные теории мотивации персонала, с их помощью установить принципы эффективной мотивации торгового персонала:
- проанализировать систему мотивации трудовой деятельности продавцов-консультантов в магазине «Reebok»;
- выявить основные мотивирующие продавцов-консультантов факторы, основные недостатки существующей системы мотивации и наличие в магазине демотивирующих факторов;
- разработать рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в торговой организации магазине «Reebok»;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных мотивационных мероприятий.
Информационной базой исследования являются монографии и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, интернет статьи, результаты, проведенного среди продавцов-консультантов магазина «Reebok» анкетирования.
Методологической базой научной работы являются системный анализ теоретического материала, аналитический сбор информации, экономико статистическая обработка собранной информации, графический метод представления полученных результатов, экономико-математический расчет эффективности мероприятий.
По мнению Е. А. Казариновой мотивация - это «целый комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Это внутреннее побуждение к какой-либо деятельности. Личную мотивацию к труду также можно определить как стремление человека удовлетворить определенные потребности путем трудовой деятельности.» Казаринова Е. А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. А. Казаринова - СПб: Питер, 2008. - с. 54 . Такие как: получение поощрения, общение с людьми, повышение профессионализма, получение удовольствия от работы.
Мотивация изучает побудительные мотивы, которые заставляют людей вести себя так или иначе. Слово «мотивация» используется в двояком смысле:
1) «мотивация - это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека» Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина - 2-е изд. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2005. - с. 61 . Сюда включаются такие понятия, как мотивы, побуждения, потребности, цели.
2) «мотивация - это характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне. Другими словами мотивирование» Там же, с. 61 .
С мотивацией связанно множество понятий, смысл которых необходимо прояснить.
1) Потребность. Потребность - «это объективная нужда в чем-либо» Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - с. 32 . Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действию, побуждением к активности. Отечественные ученые в основном выделяют следующие потребности:
- материальные (потребность в пище, одежде, жилище),
- духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в эстетических наслаждениях, творчестве и др.),
- социальные (потребность в общении, признании и т. п.).
2) Мотив. Само слово «мотив» происходит от латинского moveo - «двигаю» и от греческого слова motiv. «Мотив - сформированный внутри человека и побуждающий к действию импульс» Казаринова Е. А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. А. Казаринова - СПб: Питер, 2008. - с. 54 . Мотив включает в себя потребность, цель и побуждение.
3) Мотивирование. «Мотивировать людей - это значит, затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности» Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина - 2-е изд. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2005. - с. 70 .
4) Побуждение. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. «Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность» Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - с. 368 . Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
5) Цель. В толковом словаре русского языка цель определяется как «то, к чему стремятся, что надо осуществить», Толковый словарь русского языка / Сост. Н. Ф. Татьянченко - М.: Издательский дом «Диалог», 2006. - с. 497 Цель - «это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности» Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - с. 368 . «Для того чтобы цель была достигнута, необходимо побуждение активности человека внешними (стимулами) или внутренними (мотивами) факторами» Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина - 2-е изд. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2005. - с. 45 .
6) Стимул. «Стимул - внешний фактор, побуждающий к действию, изменению поведения» Казаринова Е. А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. А. Казаринова - СПб: Питер, 2008.-с. 55 .
7) Стимулирование. «Стимулирование - целый комплекс внешних факторов, направляющих и побуждающих поведение человека» Там же, 55 .
«Материальное стимулирование - все выплаты в денежном выражении» Казаринова Е. А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. А. Казаринова - СПб: Питер, 2008.-с. 55 . К ним относятся: базовый оклад, доплаты и надбавки, а также переменная часть заработной платы (бонусы, премии, процент от продаж).
«Нематериальное стимулирование (соцпакет) - выплаты в косвенно-денежном выражении» Там же, 55 . Компания несет затраты, но сотрудник получает не деньги, а, например, оплату сотового телефона или медицинскую страховку.
8) Вознаграждение. «Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя» Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - с. 370 . Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство содержательности и значимости выполняемой работы, чувство достижения результата, самоуважение, общение и дружба. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово вознаграждение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.
Современные «исследования позволяют выявить устойчивую корреляцию между уровнем мотивации труда и показателями эффективности работы» Уайтли Ф. / Мотивация: пер. с англ. / Ф. Уайтли - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. - с. 10 . Установить однозначные причинно-следственные связи сложно, так как количество переменных, определяющих мотивацию персонала огромно (рисунке 1.1).
В данной работе будут исследованы следующие современные теории трудовой мотивации:
1) теория вознаграждения (позитивного подкрепления),
3) теория справедливости С. Адамса,
4) комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,
5) мотивация при помощи заработной платы,
«Это не просто теории, они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения торгового персонала к эффективному труду» Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - с. 367 . Важно понять, что эти теории не являются взаимоисключающими, а должны применятся интегрировано.
1) Теория вознаграждения (позитивного подкрепления).
Теория, разработанная Л. Джевелом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности.
1. Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются.
2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются.
3. Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.
Для эффективного применения теории вознаграждения для нематериального стимулирования персонала необходимо учитывать определенные факторы:
1) Следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его деятельности, -- снижается.
2) Модель может быть применена при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию отдельных сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.
Согласно этой теории, разработанной Виктором Врумом, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, выбранный ими тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Р. Нирмайер и М. Зайфферт называют такое поведение принципом самоэффективности. «Каждый человек в большей или меньшей степени убежден, что в силах влиять на окружающий мир и людей, добиваясь желаемого» Нирмайнер Р., Зайфферт М. Мотивация: пер. с нем. - 2-е изд., испр. / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт - М.: Омега-Л, 2006. - с. 19 .Чем больше человек уверен в том, что он создает обстоятельства, с тем большей силой он будет стремится к достижению целей и удовлетворению потребностей. Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.
Сотрудник имеет следующие ожидания:
- «Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени».
- «Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение».
- «Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение».
«Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события» Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - с. 381 . При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
1) затраты труда - результаты (3 - Р);
2) результаты - вознаграждение (Р - В);
3) валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Если значение одного из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих трех факторов можно выразить формулой (она показана и на рисунке 1.2):
3 - Р Р - В Валентность = Мотивация (1.1)

Рисунок 1.2 - Модель мотивации по Вруму
1) Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, продавец может ожидать, что, если он будет работать усерднее, чем обычно, его личный объем продаж возрастет на 15%. Если сотрудник видит, что прямая связь между затраченными усилиями, временем и достигнутыми результатами работы отсутствует - его мотивация будет ослабевать и он будет проявлять в своей деятельности пассивность.
2) Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше пример, отметим, что при повышении объема продаж на 15% продавец может ожидать повышение премии на 10%.
Если сотрудник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением или поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если продавец будет не уверен, что дополнительные усилия действительно приведут к увеличению объема продаж, то он может и не проявлять больших усилий. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
3) Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, -- это валентность, или ценность поощрения или вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для сотрудника никакой ценности. Продолжим пример. За выполненную работу продавец может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или же на большую степень уважения и признания его заслуг. В случае если валентность низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Необходимо иметь в виду, что кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого.
«Трудности в применении теории ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала» Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина - М: Вершина, 2008. - с. 29 . Руководство торговой организации должно своевременно узнавать, какие ожидания и потребности имеют сотрудники компании или подразделения. Следует не только предъявлять требования к работникам, но и выяснить, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение задач и какое вознаграждение ожидают получить.
Для эффективной мотивации руководителю необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, необходимо вручать вознаграждение только за результативную работу.
Если получение ожидаемого вознаграждения по каким-либо причинам в данный момент невозможно, следует поговорить с сотрудником и показать ему перспективы, которые откроются для него в будущем.
3) Теория справедливости С. Адамса.
Теория разработана Дж. Стэйси Адамсом.
Теория справедливости исходит из мнения о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сотрудник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает недовольство, психологическое напряжение и снижение мотивации. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Сравнение объемов работ и заработной платы происходит по такой схеме (рисунок 1.3).
«Применяя теорию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения» .
Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо объяснить, почему у одного работника зарплата выше, чем у другого. При таком пояснении руководителю рекомендуется привести объективные аргументы в защиту своего решения. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение» Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - с. 382 .
Следует помнить, что если при существовании дисбаланса в оплате и нарушения принципа справедливости работник не получает объяснений от руководства и не видит позитивных изменений, он может уволиться по собственному желанию («в российской практике - до 25 % увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты» Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина - М: Вершина, 2008. - с. 32 ).
4) Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
«В их модели, показанной на рисунке 1.4, фигурирует пять переменных:
5) степень удовлетворения» Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - с. 92 .
Рисунок 1.4 - Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Согласно теории Портера - Лоулера, достигнутые результаты труда зависят от:
1) приложенных (затраченных) сотрудником усилий (3);
2) способностей и характерных особенностей сотрудника (4);
3) осознания им своей роли в процессе труда (5).
«Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:
2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2)» Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - с.150
Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь:
· чувство удовлетворения от выполненной работы,
«Пунктирная линия между результативностью (6) и внешним вознаграждением (7б) означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями» Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - с. 385 .
Пунктирная линия между результативностью (6) и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение (9) - это результат внутренних (7а) и внешних вознаграждений (7б) с учетом их справедливости (8). Удовлетворение (9) является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что «результативный труд ведет к удовлетворению» Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - с. 93 . Применение комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит от чувства завершения собственных трудовых усилий и способствует повышению результативности. Многочисленные исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Трудности в применении комплексной теории мотивации состоят в том, что перед руководством встает задача поиска способов представления завершенных крупных задач.
В частности, это может быть музей торговой компании, в котором хранятся документы и фотографии, на которых представлены этапы развития компании; корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени; фотографии на стене, на которых представлены этапы развития торговой компании и основные показатели ее развития; промежуточные цели в крупных итоговых задачах.
Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности при помощи демонстрации того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании. Необходимо показать сотрудникам, что они вносят существенный вклад в развитие компании.
5) Мотивация при помощи заработной платы.
Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором и стимулировала повышение производительности труда, необходимо учитывать следующие условия:
1. Заработная плата служит средством удовлетворения многих потребности различного типа: физиологических, потребности уверенности в будущем и признании, потребность в престиже, власти, успехе и т. д.
2. Зарплата является мотиватором, если работник придает ей большое значение.
3. Зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности, т. е. увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала обязательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами.
4. Заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости.
5. Важно, чтобы зарплата соответствовала объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной торговой компании).
Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате.
«Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата имеет первостепенное значение» Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина - М: Вершина, 2008. - с. 34 .
Основные трудности в применении фактора заработной платы на практике мотивации персонала заключаются в:
1. Отсутствие четкой однозначной связи между конечным результатом труда и заработной платой, между производительностью и оплатой. Весьма часто затраченные работником усилия компенсируют в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
2. Заработной плате обычно придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже полностью ее нейтрализовать, недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.
На основании исследования научных работ различных авторов раскрыто понятие «мотивация»: Мотивация - это процесс, зависящий от совокупности внутренних и внешних факторов, направляющих и побуждающих человека к деятельности для достижения определенных целей и удовлетворения личных потребностей (получение поощрения, общение с людьми, повышение профессионализма, получение удовольствия от работы).
Существует четкая зависимость между уровнем эффективности мотивации труда и показателями результативности работы. Исследование современных теорий мотивации помогло установить принципы эффективной мотивации торгового персонала:
1. Принцип ожидания: наличие прямой связи между затратами труда и результатами, результатами труда и вознаграждением.
2. Принцип валентности вознаграждения (удовлетворенности вознаграждением): вознаграждение должно быть ценным для сотрудника, оно может быть как внешним (денежные выплаты, продвижение по службе) так и внутренним (чувство успеха при достижении цели).
3. Принцип справедливости: за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.
4. Принцип завершенности, получения результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, должны быть мотивированы дополнительно.
5. Принцип эффективной заработной платы: связь заработной платы с результатами труда, значимость ее для сотрудника, применение принципа справедливости при оплате работ.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В МАГАЗИНЕ «REEBOK»
2.1 Общая характеристика компания «Adidas Group»
«Reebok» (сокращение RBK) - это «международная компания по производству спортивной одежды и аксессуаров» http://ru.wikipedia.org/wiki/Reebok , деятельность компании насчитывает более чем вековую историю. 1895 год - год изготовления Джозефом Уильямом Фостером первой шипованной обуви - считается годом зарождения компании. Штаб-квартира компании «Reebok» расположена в США, пригороде Бостона Кэнтоне (штат Массачусетс), Приложение 1.
Компания «Reebok» является «ведущим мировым дизайнером, производителем и поставщиком спортивной и повседневной обуви, одежды, снаряжения и аксессуаров, которые сочетают в себе атрибуты спортивной функциональности и стиля» http://fashionstreet.ru/brand/reebok/ .
В январе 2006 года, в связи с затруднительным финансовым положением компании, ее основной конкурент - компания «Adidas Group» купила фирму «Reebok». В настоящее время компания «Reebok» является дочерним предприятием международной фирмы «Adidas Group».
«Adidas Group» (AG) - «промышленная компания Германии, специализирующаяся на выпуске спортивной обуви, одежды и инвентаря. Генеральный директор компании - Герберт Хайнер» http://ru.wikipedia.org/wiki/Adidas . 1924 год - год основания компании. Основные данные о компании Приложение 1.
«Adidas Group» является одним из мировых лидеров в производстве спортивных товаров, а также лидером в сфере инновационных разработок и дизайна. Каждым изделием компания «Adidas Group» стремится помочь спортсменам любой квалификации добиваться максимальных результатов.
Концерн имеет 8 предприятий в Германии и свыше 25 дочерних фирм в других странах, в том числе во США, Канаде, Великобритании, Франции, ЮАР.
В настоящий момент компания ответственна за дистрибуцию продукции нескольких компаний, таких как:
1. Adidas - одежда, обувь и аксессуары для лёгкой атлетики, американского футбола, тенниса, фитнеса, футбола, баскетбола, спортивной ходьбы и многого другого.
2. Reebok - производитель-гигант, бывший конкурент Adidas.
3. Rockport - классическая и повседневная обувь.
4. Taylor Made Golf - снаряжение для гольфа.
5. Salomon - горные лыжи и экипировка, туризм.
6. Mavic - бесшовные обода для велосипедов.
7. Bonfire Snowboarding Company - сноуборды, экипировка.
8. Arc'Teryx - экстремальная одежда и снаряжения премиум класса.
«Adidas Group» проводит широкую рекламную кампанию, в том числе рекламу одежды и обуви марки «Reebok». Продукцию компании «Reebok» в основном рекламировали звезды НХЛ и НБА, но в последнее время лицом фирмы стали выступать и футболисты. «Основные звёзды, с которыми компания заключила индивидуальные рекламные контракты - Андрей Шевченко, Икер Касильяс, Тьери Анри, Яо Мин, Аллен Айверсон, Льюис Хэмилтон, Александр Овечкин, Николас Альмагро. Контракты с Reebok есть и у таких футбольных клубов, как ПФК ЦСКА, Болтон Уондерерз а также ФК Кёльн» http://fashionstreet.ru/brand/reebok/ .
«Объём продаж компании в 2008 году составил 10,799 млрд евро (на 5,6 % больше, чем в 2007 году), чистая прибыль - 642 млн евро (рост на 16,5 %) с учётом показателей компании Reebok. Продажи в России предварительно оцениваются в $400-500 млнhttp://ru.wikipedia.org/wiki/Adidas - cite_note-9#cite_note-9. На 28 апреля 2008 года Adidas открыл 269-й магазин на территории России (в городе Ангарске)» http://ru.wikipedia.org/wiki/Adidas http://ru.wikipedia.org/wiki/Adidas - cite_note-10#cite_note-10.
Представительством «Adidas Group» в России является ООО «Адидас», с учетными данными можно ознакомиться в Приложении 2. Генеральный директор ООО «Адидас» - Мартин Шенкланд. Центральный офис ООО «Адидас» находится в городе Москве, по адресу Проектируемый проезд 5231, дом 4, строение 1, телефон: (8495) 981-65-55, ИНН 7714037390, учетные данные об ООО «Адидас» в Приложение 2.
2.2 Характеристика и организационная структура магазина «Reebok»
ООО «Адидас», реализует свою продукцию через собственные фирменные магазины монобрендовые сети, такие как «Adidas», «Reebok», либо через мультибрендовые сети, такие как «Спортмастер», «Спортландия» и др.
В данной работе будет рассмотрен фирменный магазин «Reebok».
Адрес: г. Ульяновск, ул. К. Маркса, 4a/1, Торговый Комплекс (ТРК) «Версаль».
Администраторы ТРК «Версаль»: Балатанова Оксана Евгеньевна, Лазарева Анастасия Ивано
Совершенствование мотивации труда персонала в торговой организации "Reebok" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Пути повышения конкурентоспособности за счет улучшения системы управления качеством
Курсовая работа по теме Революції і українське державотворення
Реферат: Анцио-Неттунская операция
Реферат: Положение о проведении государственной (итоговой) аттестации выпускников 9 классов общеобразовательных учреждений Костромской области в форме защиты а
Дневник Сестринской Практики Пример
Сочинение 6 Класс Светлана
Курсовая работа: Особливості технології виробництва паштету "Козацький" в умовах ВАТ "Любинський м’ясопереробний комбінат"
Реферат: Деструкция как причина становления. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Анализ эволюции аграрного законодательства периода французской революции
Как Правильно Писать Сочинения На Английском
Реферат: Хеджирование. Скачать бесплатно и без регистрации
Алканы Контрольная Работа 10 Класс
Реферат: Термодинамическое равновесие и устойчивость Фазовые переходы
Реферат по теме Храм - синтез культовых искусств
Социальное Движение Реферат
Сочинение Егэ 21
Контрольная работа по теме Трудовые отношения в Нижегородском речном порту
Курсовая Работа Титульный Скачать
Курсовая работа: Система основных макроэкономических показателей и их динамика в Украине. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная Работа На Тему Управление Капиталом Предприятия
Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа
Система мотивации персонала на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рынку - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа