Система мотивации персонала на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система мотивации персонала на предприятии

Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Претворение в жизнь потребностей своей личности
Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других
Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд [28, с.62].
Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой (таблица 1.2)
Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Степень непосредственного контроля над работой
Возможность творческого и делового роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования - Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 1.2).
С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:
- чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е Е;
Неудовлетворенные Усиление Удовлетворение
потребности потребностей потребностей
Рисунок 1.2 - Группировка потребностей по К. Альдерферу
- чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E R;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более полно проявляются потребности существования: R Е;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие: R R;
- чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее "работают" социальные потребности: G R;
- чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста R G;
- чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем больше они проявляются: G G.
Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию.
По теории мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и достижения, соучастия и власти, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).
Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи.
Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них.
Сравним теории трудовой мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. Маклелланда.
Ф. Герцберг выделил в своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится. По Герцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивируют служащего.
Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Герцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Несомненным положительным моментом двухфакторной теории Ф. Герцберга является вывод о дифференцированном использовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов [29, с.112].
В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда-то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.
Рисунок 1.3 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно данной теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение", от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли. Графическое изображение модели Портера-Лоулера представлено на рисунке 1.4
Дополнительные переменные теории ожидания
Рисунок 1.4 - Модель Портера-Лоулера.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственны проблемы они не рассматривали.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют
высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.
Себестоимость проданных товаров и услуг в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г.
В общем, наблюдается тенденция к увеличению объема продаж.
Уровень рентабельности основной деятельности в 2006 г. составил 45%, в 2008 г. данный показатель увеличился до 60%. Отсюда следует, что в 2008 г. торговая деятельность фирмы была эффективна.
Данные по расчету эффективности использования ОПФ сведены в таблицу 2.2
Наибольшая фондоотдача основных средств была в 2008 г. - на один рубль основных средств приходилось 14 тыс. руб. выручки. Наименьшее значение фондоотдачи наблюдалось в 2007 г. - 12,4 тыс. руб. выручки на 1 рубль стоимость ОПФ.
Таблица 2.2 - Анализ эффективности использования ОПФ ООО "Светлана" за 2006-2008 гг.
2. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.
3. Среднесписочная численность работников, чел.
4. Фондоотдача ОПФ, тыс. руб. (стр.1: стр.2)
5. Фондоемкость продукции, тыс. руб. (стр.2: стр.1) * 100
6. Фондовооруженность, тыс. руб. /чел.
Фондоемкость является обратным показателем фондоотдачи и характеризует величину основных средств на 1 рубль выручки. Так, более всего фондоемкость была в 2007 г. - 9 копеек на 1 рубль выручки. Наименьшее значение фондоемкости было в 2008 г. - на 1 рубль выручки приходилось 7 копеек основных средств.
Анализ фондовооруженности показал, что на 1 работника в 2006 г. приходилось основных средств стоимостью 17,6 тыс. руб. В 2007 г. этот показатель увеличился и составил 18,6 тыс. руб. Это связано с увеличением численности работников и увеличением стоимости основных средств. В 2008 г. фондовооруженность труда также увеличилась, и была равна 18,9 тыс. руб. Это произошло также из-за значительного увеличения численности работников и ОПФ.
Таким образом, оснащенность ООО "Светлана" ОПФ растет с каждым годом, и за анализируемый период увеличилась в 1,1 раз. Фондоотдача при этом увеличилась на 1,6 тыс. руб. в связи с тем что темпы роста товарооборота в 1,9 раз опережают темпы роста основных средств (в 1,7 раза). Фондоемкость при этом уменьшается, что снижает себестоимость реализуемой продукции.
Так, можно сделать вывод, что ООО "Светлана" использует свои основные средства эффективно.
В целом, предприятие работает успешно: наблюдается тенденция к увеличению объема продаж. Себестоимость проданных товаров и услуг в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г.
специалисты (менеджер, администратор)
По данным таблицы 2.3 видно, что наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО "Светлана" занимают мастера-профессионалы: в 2006 году - 80%, в 2007 году - 55,6%, в 2008 году - 58,4%. В 2007 году по сравнению с 2006 годом среднегодовая численность мастеров-профессионалов увеличилась на 150%,. В 2008 г. по сравнению с 2007 г - на 140%. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО "Светлана" приведена в таблице 2.6
Основную долю работников ООО "Светлана" занимают женщины - 83,3% в 2008 г. Средний возраст работающих ООО "Светлана" - 26 - 36 лет. Средний стаж работы на данном предприятии - 2-5 лет.
Большинство работников предприятия имеют среднее образование - 83,3% в 2008 г.
Динамика изменения численности персонала представлена в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Изменение численности персонала ООО "Светлана"
В т. ч. по собственному желанию, чел.
Из таблицы видно, что в ООО "Светлана" число выбывших сотрудников в 2008 году составляет 2 чел., что на 1 чел. больше, чем в 2006 г. Коэффициент текучести кадров в 2008 г. составил 0,17 против 0,2 в 2006 г. - произошло уменьшение коэффициента текучести на 0,3. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стабильностью работы предприятия.
В целом, необходимо отметить, что численность сотрудников ООО "Светлана" с каждым годом увеличивается, сотрудники фирмы ежегодно проходят обучение по различным программам, однако, число сотрудников, в отношении которых применялись какие-либо меры по развитию очень мало, что говорит о необходимости развития коллектива в профессиональном плане.
Выполнение работы в установленные сроки
Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии; невыход на работу без уважительных причин
Невыполнение в срок распоряжений, вызвавшее снижение продажи продукции или ухудшение рабочего процесса
Совершение дисциплинарного нарушения, вызвавшего потерю рабочего времени
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности
В ООО "Светлана" применяются следующие виды надбавок:
Процентная надбавка за непрерывный стаж. За непрерывный стаж установлена надбавка в размере 30%. Начисление производится на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.
Для персонала устанавливаются следующие показатели премирования по результатам работы за месяц:
за выполнение плана продаж товаров;
4 ) система материальной помощи и единовременные денежные п о ощрения
Материальная помощь сотрудникам ООО "Светлана" оказывается в следующих случаях:
смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника);
Материальная помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.
Размер материальной помощи сотрудникам выплачивается в размере одного оклада сотрудника или одной тарифной ставки, при несчастном случае сумма определяется индивидуально директором филиала.
Единовременные денежные поощрения работникам в виде денежных поощрений к юбилейным датам. Размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы в организации, но не более 15000 рублей.
Материальная помощь и денежное вознаграждение выплачивается при наличии денежных средств в организации. Затраты на выплату материальной помощи и денежного вознаграждения относятся за счет прибыли.
5 ) система социальных льготы и компенсаций .
Предоставляется свободное время с сохранением средней заработной платы в следующих случаях:
на похороны близких родственников - 3 дня;
для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.
Так, в общем виде, система мотивирующих факторов ООО "Светлана" представлена в таблице 2.6
Таблица 2.6 - Характеристика системы мотивации ООО "Светлана"
Система коэффициентов трудового участия
Коэффициент трудового участия применяется к распределению сдельного приработка. Размер КТУ устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе данных журнала ежедневного учета трудового участия каждого работника
1 Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
2 Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (работа с химикатами).
3 Доплата за работу в вечерние часы (с 18: 00 до 22: 00).
За перевыполнение плановых показателей
Система материальной помощи и единовременные денежные поощрения
- смерти родных по крови или браку;
смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника);
Размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы в организации, но не более 15000 рублей:
Система социальных льготы и компенсаций
на похороны близких родственников - 3 дня;
для возобновления учебного года родителям, имеющим детей
младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день
В заключение данного подраздела можно сделать следующий вывод:
Существующая система мотивации ООО "Светлана" основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование практически не применяется. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения.
Все ли члены Вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?
Справедливостью установления оклада
Справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы
Справедливостью морального поощрения
Считается ли руководитель с Вашим мнением в процессе работы?
Предпочитаете ли Вы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс?
Согласно данных таблицы, 96,3% опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада, 97% - недовольны справедливостью морального поощрения. Более половины опрошенных (58,4%) предпочли бы работать на комиссионной основе, при этом 67,4% хотели бы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс.
Факторы, вызывающие недовольство и готовность сменить место работы представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Факторы, вызывающие недовольство и готовность сменить место работы
Отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства
невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника
Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации. курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011
Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации. курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014
Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала. курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014
Сущность, виды, типы и основные правила мотивации труда; современные концепции теории человеческих отношений, "обогащение труда". Механизм мотивации персонала в ООО "Эккаунт". Методы повышения эффективности и результативности мотивационных мероприятий. курсовая работа [636,4 K], добавлен 14.04.2012
Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО. курсовая работа [1,0 M], добавлен 26.05.2007
Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала. курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017
Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности. курсовая работа [315,5 K], добавлен 04.01.2015
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Система мотивации персонала на предприятии курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Введение
Сочинение Про Любимый Класс
Сочинение 9.3 Значение Слова
Реферат по теме Особенности примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров
Что Мне Мешает Учиться Сочинение
Воля Дороже Жизни Счастье В Свободе Сочинение
Дипломная работа: Экологическое воспитание младших школьников на уроках природоведения. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Биология мухоловки - белошейки в лесостепных дубравах северо-восточной Украины
Индивидуальный Дневник Практики
Реферат: Commentary On Battle Royal Essay Research Paper
Контрольная работа по теме Роль пресс-секретаря
Лекция На Тему Основы Туристской Подготовки И Тренировки
Контрольная Работа 2 По Химии 10 Класс
Реферат по теме Налоги
Реферат по теме Сущность и цели особого производства
Курсовая работа по теме Оценка эффективности труда персонала на примере ОАО СК 'Росгосстрах-Жизнь'
Реферат: Казанская губерния XVIII века
Курсовая работа по теме Роман Т. Толстой 'Кысь' как текст, относящийся к русскому постмодернизму
Реферат: Севергин, Василий Михайлович
Математика 3 Класс Башмаков Контрольная Работа
Виктимология - Государство и право контрольная работа
Обставина в німецькій фаховій мові - Иностранные языки и языкознание курсовая работа
Акцессорная теория соучастия в преступлении - Государство и право курсовая работа