Социальные аспекты реформы оплаты труда учителей. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Социальные аспекты реформы оплаты труда учителей
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Мировой опыт внедрения оплаты труда учителей по
результатам их деятельности находится на разных стадиях - где-то подобная
система только недавно введена (развивающиеся страны), а где-то уже
анализируются последствия и оттачиваются все более адекватные и совершенные
критерии оценивания труда (развитые страны, в особенности США), разрабатываются
смешанные типы стимулирующих бонусов. В России подобная система оплаты труда
(НСОТ) была впервые введена в 2008 году. При этом декларировалось, что особое внимание
уделяется вопросам эффективного и целевого распределения бюджетных средств в
целях модернизации системы образования. За последние несколько лет в системе
школьного образования произошло множество изменений, реформ, направленных на
увеличение эффективности образовательных учреждений - укрупнение школ до
больших образовательных комплексов, введение электронных порталов для
координации деятельности всех субъектов образовательного процесса (Электронный
журнал, Электронный дневник, Система для директоров) и, естественно, изменение
системы оплаты труда. В Москве принята и реализуется в 2012 - 2018 гг.
государственная программа «Столичное образование», среди целей которой
значатся: повышение качества образовательных услуг в соответствии с запросами
населения, формирование инфраструктуры образовательных услуг, обеспечивающих
территориальную доступность качественных образовательных услуг, модернизация
материально-технической базы, доведение средней заработной платы до уровня
средней заработной платы в регионе и переход к эффективной системе оплаты труда
и т.д. [Постановление Правительства Москвы от 08.04.2015 № 168-ПП, с.19].
Каков же результат введения новой системы оплаты
труда учителей? Согласно статистическим данным, в России с 2010 по 2014 год
изменение среднемесячной начисленной заработной платы работникам сферы
образования как в реальном, так и в номинальном размере имело схожий тренд:
постепенный рост с 2010 по 2013 год и снижение к 2014 г. (см. Таблица 1).
Таблица 1 - Изменение среднемесячной начисленной
заработной платы работников организаций в сфере образования
Номинальная
начисленная заработная плата
Реальная
начисленная заработная плата
Обращаясь к московской системе образования,
крайне интересно выглядят данные, полученные путем опроса 1777 учителей в 2014
году. На основе оценок респондентами собственной зарплаты получилось, что в
Москве «больше учителей указали на снижение заработной платы - 21% против 12% в
среднем по стране» [Козина и др., 2015, с. 2]. Кроме того, средняя ожидаемая
заработная плата в месяц, при которой учитель отказался бы от дополнительных
видов заработка, в Москве является самой высокой в сравнении с другими типами
населенных пунктов - 103011 рублей. Таким образом, реальная заработная плата
московских учителей в большей степени расходится с ожидаемой заработной платой
(коэффициент 2,2).
С точки зрения теории агентских отношений
принято считать, что система оплаты труда по результатам в рамках эффективного
контракта является решением проблемы постконтрактного оппортунистического
поведения - здесь рассматриваются и вопросы мотивации, и морального риска
[Alexandre, Pedroso de Lima, Waltenberg, 2014]. Тем не менее, эмпирические
свидетельства из разных стран мира относительно связи эффективности учителя и
успеваемости учеников крайне противоречивы - обнаружены как положительные, так
и негативные последствия [Figlio, Kenny, 2006; Lavi, 2009; Atkinson et al.,
2009; Springer, Ballou, et al, 2010]. Кроме того, экономическая наука хоть и
предлагает формулы для расчета оплаты труда в рамках эффективного контракта
[Скоробогатов, 2006], на практике всё еще продолжается поиск этой «идеальной»
системы путем проб и ошибок, которые возникают вследствие обнаружения таких
последствий как мошенничество с баллами, натаскивание учеников на тесты,
завышение оценок.
В российских социологических исследованиях фокус
смещен в сторону последствий введения такого контракта для самих учителей,
нежели проверки связи о вкладе учителя и результатах учащихся. Так, например, с
одной стороны, показана положительная динамика в отношении заработной платы
учителей, их желания остаться в профессии и в конкретной школе [Деркачев,
Пинская, 2014; Козина и др., 2015], а с другой стороны, сами учителя говорят о
проблемах морального порядка [Насыров, 2012].
Несмотря на принятие идеи об эффективности
системы оплаты труда по результатам для учащихся, в российских исследованиях не
представлен генезис тех проблем, о которых говорят сами учителя. Если и в
экономическом дискурсе, и в социологическом выделяются противоречия
относительно эффективности оплаты труда по результатам, то каковы последствия
введения НСОТ для московских учителей как на уровне обобщенных представлений,
так и на уровне индивидуальных действий?
Для ответа на данный вопрос необходимо сначала
рассмотреть историю становления различных систем оплаты труда учителя, затем
понять каков теоретический аспект развития зарубежного аналога НСОТ (в
англоязычной литературе - pay for performance (PFP) - система оплаты труда по
результатам). Далее необходимо сравнить PFP и НСОТ, понять, чем они отличаются,
какие есть формы и каковы критерии, а также преимущества и недостатки данных
систем. Вдобавок, следует изучить эмпирические исследования, касающиеся НСОТ,
чтобы понимать текущее положение дел. Весь объем изученной литературы подводит
к идее о том, сквозь призму какого экономико-социологического подхода нужно взглянуть
на проблему, чтобы понять её генезис и возможные пути решения.
Основным содержательным результатом является
восприятие учителями социальных последствий введения НСОТ как противоречия
индустриального мира и мира рынка, выражаясь терминологией Л. Тевено и Л.
Болтански. Работа учителя, с одной стороны, является профессией, носящей
нравственный характер и связанной с множественностью факторов, влияющих на
конечные результаты учащихся, а с другой стороны - трудом, эффективность
которого измеряется критериально-балльной системой, которая привносит роль
«бухгалтера» и конструктора собственной заработной платы.
В целом, на основе полученных результатов можно
говорить о модели учителя как о homo socioeconomicus: рефлексирующем, гибким,
волевым и социально-дифференцированным. Дифференциация функций учителя,
закрепленная процедурами Экспертного совета, разными фондами оплаты труда и
смыслы, вкладываемые в каждую часть заработной платы, дает основание говорить о
социальном значении заработной платы, которая приобретает еще и ностальгический
характер по прежней системе оплаты (ЕТС).
Несмотря на то что предлагается новый взгляд на
существующую систему оплаты труда учителя, крайне важно осознавать ограничения
данного исследования.
Самым главными ограничениями являются
качественный дизайн исследования и выбор случаев для рассмотрения. Как
известно, качественное исследование не позволяет обобщать полученные результаты
с выборки на генеральную совокупность, поэтому результаты данной работы не
могут отражать мнения всех московских учителей и претендовать на всеобщность.
Кроме того, в силу ограничений входа в поле в
данном исследовании был изучен только случай (case-study) с одной московской
школой, где были проинтервьюированы 15 человек. Данная школа имеет ряд особенностей:
она не входит в рейтинг московских школ, не является структурным подразделением
какого-либо образовательного комплекса, а также имеет этно-культурный
компонент.
1. Основные подходы к анализу
системы оплаты труда учителя
.1 История становления систем оплаты
труда учителя
М. Спрингер и К. Гарднер в статье «Оплата труда
учителя по результатам: контекст, статус и направление» [Springer, Gardner,
2010] изучили переход в США от модели оплаты учителей, основанной на преподавании
в определенном классе (от начальной до старшей школы) к единой тарифной сетке.
Оплата учителей, основанная на преподавании в определенном классе (в буквальном
смысле - первом, четвертом и т.д.) была призвана отразить уровень мастерства,
необходимого для обучения ребенка в соответствии с уровнем образования, таким
как начальная или средняя школа. Так, учителя в старшей школе получали
значительно больше тех, что работали в начальной школе, потому как считалось,
что детей младшего возраста легче обучить. Такая система оплаты вызывала
сомнение относительно принципа нарастающей трудности в работе учителя. Кроме
того, было отмечено, что такая модель была несправедливой и порождала гендерное
неравенство в связи с тем, что женщины работали в основном в начальной школе, а
мужчины - в старшей. Однако даже если женщина-учитель работала в старшей школе,
ее труд оценивался заведующими крайне субъективно, что также увеличивало разрыв
в оплате между полами.
В 1921 году в штате Айова было успешно внедрена
в качестве системы оплаты тарифная сетка. В данной сетке заработная плата
учителя определялась двумя критериями - ученая степень (или разряд) и
количество лет учительского стажа. Будучи широко распространенной после Второй
Мировой войны, когда учителей не хватало, единая тарифная сетка стала
распространенным методом уравнивания учителей разного пола, расы и социального
положения по заработной плате. Единая тарифная сетка также не решила вопросов
гендерного и расового неравенства. Стандартизация учительской зарплаты была
средством привлечения кадров, и это была основная задача, которую нужно было
решать. К началу 1960-х годов, 97% школьных округов США приняли единую тарифную
сетку (Single Salary Schedule), которая оставалась основным способом оплаты
труда учителя до конца 20 века. Преимущества тарифной системы заключались в ее
объективности, предсказуемости, так как учителя были уверены в критериях
оплаты. Кроме того, отмечается, что единая тарифная сетка хорошо «уживалась» в
учительском сообществе и культуре, где ценится эгалитаризм.
Почему произошел переход от тарифной системы к
оплате по результатам? Джулия Коппич в исследовании «К более обстоятельной
модели оплаты труда учителя» [Koppich, 2008] выделяет 4 обстоятельства, которые
обусловили переход к оплате по результатам:
От вкладов в образовательную систему к
достижениям ученика. Деньги, персонал и материальные ресурсы больше не являются
мерилом успешности или неуспешности образовательной системы. Золотым стандартом
теперь стали достижения ученика, которые, как правило, измеряются
стандартизированными тестами.
Сомнения в успешности системы тарифной сетки.
Здесь уместны следующие вопросы, которыми задавались ученые: Измеряет ли ЕТС
то, что приносит больший вклад? Обеспечивает ли ЕТС соответствующие стимулы для
постоянного улучшения профессиональной практики? Охватывает ли ЕТС внеклассные
обязанности учителя? Вознаграждает ли ЕТС хорошее выполнение работы больше, чем
посредственное выполнение?
Недостаток кадров в отдельных областях знания -
нужны стимулы для привлечения. В городской местности система образования
сталкивалась с длительными трудностями в отсутствии учителей математики,
специального образования, естественных наук.
Нет прогресса у учеников в «проблемных» школах.
Комплектация штата в «проблемных» школах, особенно в крайне бедных районах или
районах, где проживают меньшинства, стала затруднительной. Учителя неохотно
берутся за работу в таких районах, и даже если соглашаются, то не задерживаются
в школах надолго.
В России с 1 декабря 2008 года в бюджетной сфере
произошел переход от единой тарифной сетки к новой системе оплаты труда. В
школах эта система сначала была экспериментальной, но спустя некоторое время
стала повсеместной.
Каковы были причины перехода от ЕТС к НСОТ? И.
Абанкина в статье «Исследование результатов и эффектов введения новой системы
оплаты труда учителей» выделяет следующие причины данного перехода [Абанкина,
2009, С.153]:
«нерационально большая структура кадрового
состава по отношению к количеству учеников;
в связи с этим, средняя зарплата учителей не
превышала 70% от среднего уровня по экономике;
доля учителей со стажем менее 10 лет снижалась -
не было притока молодых кадров».
Как итог, система ЕТС не справлялась с
эффективным распределением бюджета школы, а переход к НСОТ, таким образом, отражает
принятие идей нового менеджериализма. Выше представлены недостатки ЕТС с точки
зрения экономики, а в числе социальных и касающихся содержания образования
выделяются следующие моменты [Абанкина, 2009, С.154]. Применение ЕТС:
«стимулировало погоню за урокодательством;
сдерживало развитие новых педагогических
технологий;
консервировало классно-урочную систему,
препятствуя внедрению проектных подходов;
тормозило интеграцию и сетевое взаимодействие
образовательных учреждений».
Теория агентских отношений и оплата труда по
результатам
Пожалуй, самой цитируемой работой среди
исследователей, занимающихся вопросами системы оплаты труда по результатам
(pay-for-performance или PFP) являются работы Э. Лазиа, который сначала
исследовал внедрение данной системы в компании Safelite по установке лобовых
стекол [Lazear, 2000], а затем предположил эффективность и в образовательной
системе [Lazear, 2003]. В первом исследовании было выявлено увелечение
производительности труда на 44%, после того как компания перешла к оплате труда
по результатам. На это было две причины: во-первых, работники видели прямую
связь между их усилием и заработной платой; во-вторых, более производительные
рабочие зарабатывали больше, чем их менее производительные коллеги, что
оптимизировало общую производительность на уровне мотивации. Во втором
исследовании Лазиа предполагает, что и для учителей этот мотивационный эффект
сработает. Кроме того, он предложил большую заработную плату для учителей в
«сложных» классах и более сложных предметах. Пример с работами Лазиа,
безусловно, является квинтэссенцией как стремления к финансовой оптимизации
столь необходимой государству, которое выделяет часть бюджета на школьное
образование, так и отбора лучших и привлечения новых кадров в педагогику.
Корень выбора той или иной системы оплаты труда
лежит в области теории агентских отношений. Напомним основные характеристики
данного подхода. Агентские отношения возникают в тех случаях, когда один или
несколько индивидуумов (принципалы) нанимают одного или нескольких индивидуумов
(агенты) для оказания каких-либо услуг и затем наделяют агентов полномочиями по
принятию решений. В случае с образовательной системой агентские отношения
многочисленны - то есть, их совокупность может быть представлена таким образом:
Рис. 1 - Множественность агентских отношений в
образовании
Источник:
Alexandre M. R., Pedroso de Lima R. S., Waltenberg F. D. 2014.
В данном случае, министра образования можно
рассматривать в широком смысле как принципала, а учителя - как агента. Задача
принципала состоит в том, чтобы создать такую систему компенсации, которая бы
мотивировала агента выполнять в рамках контракта определенные обязанности -
готовиться к урокам, мотивировать учеников, организовывать расписание класса -
иначе говоря, обучать школьников. Однако агентские отношения помимо мотивации
характеризуются еще несколько важными процессами:
моральный риск, который касается соотношения
между вкладываемым агентом усилием и результатом;
количество и распределение информации между
принципалом и агентом по поводу соотношения усилий и результата, а также о
стоимости обладания данной информацией для принципала.
Кроме того, основной проблемой агентских
отношений после заключения контракта является постконтрактный оппортунизм
(разного рода отлынивание), природа которого кроется в различных интересах
агента и принципала и асимметрии информации о действиях агента. Установление
стимулирующей оплаты труда (а точнее, системы оплаты труда по результатам)
является одним из способов борьбы с контрактным оппортунизмом. Данная система,
естественно, представляет собой основу оптимального контракта, который
составлен так, что наиболее «выигрышная» стратегия агента также выгодна и
принципалу.
Почему деньги являются ключевым мотиватором при
решении проблемы агентских отношений? С точки зрения теории подкрепления оплата
труда обуславливается завершением, выполнением некой работы, что поощряет
работника к прикладыванию определенных усилий. С точки зрения теории ожидания
деньги мотивируют до тех пор, пока они соответствуют личным целям работника или
пока в его сознании есть связка между оплатой и эффективностью,
производительность. Таким образом, общая схема оплаты труда выглядит так:
Рис. 2 - Схема оплаты труда по результатам
Рассматривая эффективность такой системы оплаты,
В. Лави замечает, что «с точки зрения экономической теории есть основания
ожидать, что стимулирование будет способствовать возникновению мотивации к
эффективной работе» [Лави, 2010, С.67]. Данный тезис подтверждают также С.
Рощин и Ю. Разумова [Рощин, Разумова, 2001], говоря о том, что субсидия
заработной платы в форме фиксированной доплаты или процентной надбавки
усиливает мотивацию к труду. Как отмечают И. Абанкина и Л. Филатова, именно
«мотивация играет ключевую роль на этапе перехода к эффективному контракту, при
проведении кадровой политики, ориентированной на обеспечение качественного
образования, отвечающего современным требованиям» [Абанкина, Филатова, 2015,
С.98].
1.2 Оплата труда по результатам и
НСОТ
Чтобы внести большую ясность относительно оплаты
по результатам, рассмотрим ее структурные элементы. В исследовании «Модели
оплаты труда по результатам для учителей и администрации» [Hanover Research,
2012] было выделено 3 структурных элемента оплаты по результатам:
Единица отчетности - чьи результаты оцениваются
- индивида или группы;
Измерение результатов-какие входные и выходные
критерии используются чтобы оценить результаты;
Требования к стимулам - каков круг всех
претендующих на бонусы работников и какой объем таковых в данном году.
Как отмечают авторы данного исследования,
индивидуальные бонусы, как правило, приводят к увеличению производительности
учителя, который несет ответственность за свое положение. Таким образом,
система работает на поощрение лучших учителей с целью продолжения работы в
данной школе, и оказывает давление на неэффективных учителей. Однако здесь есть
проблема точного измерения воздействия конкретного учителя на ученика.
Награждение учителей за индивидуальные результаты противоречит «совместной»
природе обучения - иначе говоря, на успех ученика влияет группа учителей, и
сложно выделить вклад каждого. Групповые бонусы же, как правило, стимулируют
сплоченность коллектива, чувство справедливости и нормы производительности.
Кроме того, групповые бонусы способствуют передаче опыта от более эффективных
работников к менее эффективным. Однако, есть свидетельства того, что эффект
может быть и обратным - производительность более эффективных учителей может
падать, поскольку бонус групповой, а значит есть шанс меньше работать и
получать такую же заработную плату, надеясь на лучшую эффективность других
коллег из группы.
Кроме того, необходимо провести различие между
двумя видами оплаты по результатам (pay for performance). Если говорить об
оплате за заслуги (merit pay), то в американской системе образования, это
способ выплаты бонусов учителям, который основывался на рейтинге учителей по
эффективности, создаваемом заведующими. К недостаткам такой оплаты можно
отнести крайнюю субъективность заведующих, отсутствие градаций - учитель либо
получает бонус, либо нет. Кроме того, оплата за заслуги усиливала изоляцию в
учительском сообществе, так как учителя соревновались друг с другом за деньги,
которые были ограничены фондом заработной платы, что приводило к отсутствию
сотрудничества между учителями [Koppich, 2008, P.9]. Если говорить об оплате за
знания и навыки (knowledge and skill-based compensation), то учителя
зарабатывают постоянные прибавки к заработной плате за счет приобретения и
применения новых навыков. И если приобретение новых навыков можно «отследить»
через различные дипломы и сертификаты, то каким образом эти навыки нашли
применение в отличие от старых, остается невидимым.
В России ключевой принцип НСОТ состоит в
разделении заработной платы на три части: базовую, стимулирующую и
компенсационную. Компенсации выплачиваются за совмещение должностей, замену
другого учителя и переработки в дополнительное время. Что касается базовой и
стимулирующей частей, то в них заложены критерии, отраженные в Таблице 5,
составленной по работе И. Абанкиной [Абанкина, 2009, с.156].
Таблица 2 - Критерии базовой и стимулирующей
частей заработной платы учителя
подготовка
к урокам; проверка письменных работ; изготовление дидактических материалов;
проведение консультаций, занятия с отстающими учениками; классное
руководство; заведование элементами инфраструктуры; работа с родителями.
достижение
учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом; стабильность
и рост качества обучения; подготовка призеров олимпиад, конкурсов,
конференций различного уровня; участие в инновационной деятельности, ведение
экспериментальной работы; подготовка и проведение внеклассных мероприятий,
турпоходов, посещение музеев, театров, выставок; применение на уроках информационных
и здоровьесберегающих технологий; участие педагога в методической работе;
проведение мероприятий по профилактике вредных привычек; проведение
мероприятий, повышающих авторитет и улучшающих имидж школы в глазах учащихся,
родителей, общественности; снижение количества учащихся, стоящих на учете в
комиссии по делам несовершеннолетних; снижение частоты пропусков учащимися
уроков без уважительной причины; снижение частоты обоснованных обращений
учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций; высокий
уровень исполнительской дисциплины.
Исходя из практики, модераторами проекта
«Зарплата учителей меняется» было выделено 3 основных модели НСОТ.
Модель, основанная на базовом окладе и
повышающих коэффициентах, позволяет при расчете постоянной части зарплаты
работников школы опираться на утвержденные на региональном уровне базовые
оклады (у работников, занимающих одинаковую должность, базовый оклад -
одинаковый). В зависимости от особенностей нагрузки учителя (количество учебных
часов, объем осуществляемых неурочных видов деятельности и др) к базовому
окладу применяются повышающие коэффициенты. Разное количество учащихся у разных
учителей при реализации этой модели НСОТ тоже может учитываться при начислении
зарплаты через специальный коэффициент.
Модель, основанная на «ученико-часе», позволяет
при расчете постоянной части зарплаты учителей учесть и различие в количестве
учебных часов, которые ведут педагоги, и количество учеников с которыми
работают учителя. Каждая школа в объеме фонда оплаты труда самостоятельно
рассчитывает величину ученико-часа (стоимость работы учителя с одним учеником в
течение одного академического часа). Для каждого учителя определяется
количество ученико-часов нагрузки. Таким образом, в постоянной части зарплаты
труда учителя учитывается интенсивность его труда.
Модель, основанная на должностном окладе за 36
рабочих часов учителя в неделю, отличается от двух предыдущих тем, что все виды
деятельности учителя оплачиваются в окладе за 36 рабочих часов в неделю. Внутри
этих 36 часов могут быть и учебные часы, и неучебные часы (например, часы на
проверку тетрадей или на проведение родительских собраний и др.). Доля учебных
и неучебных часов конкретного учителя определяется трудовым договором между
учителем и работодателем. Стоимость учебного и неучебного часа работы учителя
может утверждаться на уровне школы, муниципалитета или региона в целом»
[#"908490.files/image003.gif">
Рис. 3 - Готовность учителей перейти на другую
работу: 2014 (в % от численности ответивших)
Источник: [Козина и др., 2015, С.2].
Удовлетворенность заработной платой, измеряемая
через степень совпадения реальной заработной платы с той, что учитель считает
достаточной, чтобы отказаться от дополнительных заработков. Как видно на
рисунке 4, в среднем, все опрошенные учителя хотели бы получить заработную
плату в 2 раз больше, чем сейчас. Особенно в этом плане отличается Москва, где
желаемая заработная плата в 2 раза больше по сравнению с другими
территориальными единицами.
Рис. 4 - Уровень оплаты труда, при котором
учителя согласились бы отказаться от дополнительной работы, по типу населенного
пункта: 2014 (руб.)
Источник: [Козина и др., 2015, С.3].
Объем материальных и культурных благ, измеряемый
через изменения возможностей учителей за последние два года. Здесь можно
отметить снижение по некоторым пунктам - посещение культурных мероприятий,
путешествия и приобретение необходимых товаров. Но хоть этот показатель и
является индикатором изменения положения учителей, он также связан с более
широким макроэкономическим контекстом, в котором находится Россия, поэтому его
характеристики неоднозначны.
Рис. 5 - Изменения возможностей учителей за
последние два года: 2014 (в % от численности ответивших)
Источник: [Козина и др., 2015, С.5].
Основные три показателя объема нагрузки учителя
таковы: нагрузка, связанная с проведением уроков, нагрузка, не связанная с
проведением уроков, и нагрузка, связанная с текущей отчетностью. На рисунке 6
можно отметить рост нагрузки, не связанной с проведением уроков (воспитательная
работа, внеурочная деятельность), который отметили 54% респондентов. Кроме
того, 24% ответивших ощутили рост нагрузки, связанной с отчетностью.
Рис. 6 - Изменения в условиях деятельности
учителей за последние два года: 2014 (в % от численности ответивших)
Источник: [Козина и др., 2015, С.4]
Более детальное описание по видам работ
представлено на рисунке 7. Здесь важно, что эффективный контракт должен быть
устроен таким образом, чтобы учитель занимался непосредственными обязанностями,
отказавшись от альтернатив в виде репетиторства и т.д. Согласно гистограмме,
19,6% учителей занимаются репетиторством в 2013-2014 учебном году, что больше,
чем в предыдущем. Кроме того, есть увеличение занятия иными видами
дополнительной работы на примерно 5%. Очевидно, что эта тенденция противоречит
целям эффективного контракта. П. Деркачев и М. Пинская выделяют две причины
этой тенденции: «Первая причина, вызывающая такую тенденцию, заключается в том,
что ожидания учителей относительно заработной платы все еще выше реальной
заработной платы. Вторая возможная причина: при внедрении принципов оплаты по
результату и повышения размера заработной платы учителя стали более
восприимчивы к экономическому стимулированию, поэтому они не могут отказаться
от дополнительных заработков» [Деркачев, Пинская, 2014, С.24].
Рис. 7 - Виды деятельности, которыми занимаются
учителя (в % от числа ответивших учителей)
Источник: [Деркачев, Пинская, 2014, С.24]
Факторы и виды деятельности, влияющие на размер
стимулирующих выплат. Авторы исследования опрашивали директоров для ответа на
данный вопрос. Наиболее значимыми являются показатели достижений учащихся
(60,9%), результаты методической и воспитательной работы (45,9%) и освоение
новых педагогических технологий (39,7%). В меньшей степени влияет обмен опытом
(20,8%), которому отводится важная роль в системе оплаты по результатам.
«Подобное распределение идет в разрез с актуальными мировыми тенденциями, когда
для повышения эффективности работы школы особенный акцент делается на обмене
опытом и взаимном обучении в коллективе, обеспечивающих рост педагогического
потенциала образовательного учреждения» [Деркачев, Пинская, 2014, С.26].
Рис. 8 - Факторы, влияющие на размер
стимулирующих выплат (доля ответивших «в очень высокой степени» в % от числа
директоров)
Источник: [Деркачев, Пинская, 2014, С.26]
Изучив источники информации для оценки качества
работы учителей (рис. 9), можно сделать вывод о том, что учитель больше всего
оценивается родителями, учениками и коллегами, тогда как наблюдения на уроках
занимают последние позиции, что снижает эффективность самой оценочной
процедуры, так как учитель не может получить профессионального совета, отзыва и
исправить что-то в своей деятельности.
Рис. 9 - Источники информации для оценки
качества работы учителей (%)
Источник: [Деркачев, Пинская, 2014, С.27]
Подводя итоги данного раздела, хотелось бы
отметить, что подход в рамках эффективности траты бюджетных средств и эффективного
контракта действительно изменил депрессивную ситуацию, сложившуюся в системе
школьного образования. Однако мы видим и из зарубежного опыта, и из российских
исследований, что рассмотрение системы оплаты труда учителей в рамках лишь
эффективности оплаты и результатов в недостаточной мере отражает все социальные
процессы, скрывающиеся за экономическим явлением - здесь скрываются вопросы
построения учителями определенных стратегий зарабатывания, их понимание частей
заработной платы и т.д. Как можно заметить, перечисленные выше проблемы и
социальные последствия системы оплаты по результатам, дают нам основания для
того, чтобы рассмотреть деятельность учителя с другого ракурса -
социологического.
3. Социологические подходы к
изучению НСОТ
Вопрос о том, какие именно выбрать
экономико-социологические подходы, чтобы рассмотреть деятельность учителей в
рамках НСОТ, является ключевым. В обозначенных ранее исследованиях
учителя-респонденты были преимущественно источником составления мод
Похожие работы на - Социальные аспекты реформы оплаты труда учителей Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Инвестиционные Качества И Риски По Облигациям Реферат
Где Подписывается Таблица В Курсовой
Реферат: Прогнозирование возможной радиационной обстановки и её оценка
Реферат Физическая Культура В Обеспечении Здоровья
Каким Должен Быть Настоящий Врач Сочинение
Курсовая работа по теме Принципы ценообразования
Доклады На Тему Краткая Теория Дрессировки И Болезни Собак
Реферат: Экологическая деятельность промышленных предприятий. Скачать бесплатно и без регистрации
Производственная Практика В Автосалоне Отчет
Реферат На Тему Самые Вредные Достижения Цивилизации
Доклад: Теории мотивации на Западе
Контрольная работа: Расчет маломощного трансформатора электропитания
Доклад по теме Экономическая мысль Древнего Вавилона
Эссе По Обществознанию Пример Социология Егэ
Реферат: Физическая подготовка в Вооруженных Силах. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Выходные каскады в режиме В
Дипломная работа по теме Психологические особенности детей младшего школьного возраста
Реферат по теме Возникновение проблемы столкновения цивилизаций
Курсовая работа по теме Власть как социальное явление
Реферат: Прибор КСМ3-ПИ1000. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Структура и содержание тарифной ставки страховщика
Лабораторная работа: Управленческий учет 2
Похожие работы на - Профессия системного администратора