Соціальне партнерство - Государство и право курсовая работа
![](/file/c17a668ccb7333e986a5a.jpg)
Главная
Государство и право
Соціальне партнерство
Поняття та сутність соціального партнерства, нормативно-правові та організаційні проблеми становлення даної системи в Україні. Суть і зміст колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, напрямки та перспективи їх подальшого розвитку.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В умовах становлення економіки знань, конкурентоспроможність країни на світовому ринку визначається передусім станом розвитку людського капіталу. Знання і інформація, поряд з іншими факторами виробництва, стають ключовими економічними ресурсами. Саме кваліфіковані кадри є носієм такого ресурсу, як знання, якість і обсяг якого визначає рівень конкурентоспроможності персоналу, що в свою чергу впливає на рівень конкурентоспроможності підприємства. Отже, необхідним є не тільки накопичення відповідного обсягу знань, а й постійна підтримка відповідної їх якості. Це досягається впровадженням системи безперервного навчання і підвищення кваліфікації найманих працівників на виробництві.
В умовах вищенаведених тенденцій розвитку світової економіки значного поширення набувала концепція соціальної відповідальності бізнесу. Функціонування підприємств в межах даної концепції виділяє наступні аспекти соціальної відповідальності: внутрішнє робоче середовище, оточуюче середовище, суспільство, ринок. Значну увагу підприємства приділяють внутрішнім соціальним програмам, які спрямовані на найманих працівників підприємства і включають в себе: відповідальність керівництва підприємства, розвиток взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, участь найманих працівників в управлінні підприємством, можливості навчання і розвитку персоналу тощо.
Саме налагодження функціонування системи соціального партнерства в Україні є запорукою підтримки відповідного рівня конкуренто-спроможності найманих працівників і налагодження соціального діалогу в суспільстві. Так, актуальним на сучасному етапі розвитку вітчизняної економіки є вивчення особливостей становлення соціального партнерства в Україні, виявлення недоліків функціонування і розробка напрямів подальшого його вдосконалення.
Питанням соціального партнерства багато уваги приділяється у наукових працях вітчизняних і іноземних вчених, а саме: Баккаро Л., Борисов В., Лібнер С., Одонолл Р., Сімоні M., Фолкнер Г., Грішнова О., Колот А., Новіков В., Осовий Г.
Метою курсової роботи є дослідження особливостей становлення і сучасних тенденцій розвитку соціального партнерства в Україні.
В курсовій роботі розглядаються питання:
- теоретико-методологічні аспекти сутності соціального партнерства;
- оцінка стану соціального партнерства в україні;
- проблеми та перспективи розвитку соціального партнерства в україні.
Предметом дослідження є теоретичні та методологічні положення, що регулюють соціально-трудове партнерство.
Об'єктом дослідження виступають процеси взаємодії між профспілками, роботодавцями, підприємствами, організаціями, органами державного управління, які функціонують на ринку праці.
Методи дослідження. Методологічною основою курсової роботи є фундаментальні положення економічної теорії, праці вчених-економістів. Інформаційною базою дослідження є законодавчі акти з питань розвитку соціального партнерства, матеріали Державного комітету статистики.
1. Теоретико-методологічні аспекти сутності соціального партнерства
1.1 Поняття та сутність соціального партнерства
соціальний трудовий партнерство правовий
В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв'язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об'єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями.
Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єкта-ми, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально-трудові відносини від конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня.
Соціальне партнерство - це такий тип і система відносин між праце - давцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.
На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства - компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.
Словосполучення «соціальне» означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; «партнер» (від французького слова партія) - учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей [4].
Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли робітники у капіталістичних країнах ще тільки почали об'єднуватись у професійні організації, вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів та консультацій між представниками найманих працівників і власників засобів виробництва.
Як механізм регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства почала розвиватися після Другої світової війни, остаточно утвердившись лише в 60-70-і роки ХХ століття. На сьогоднішній день найбільш розвинута система соціального партнерства існує в Німеччині, Австрії, Швеції. В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні термін «соціальне партнерство» увійшов з кінця 1991 року [9].
Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.
Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб'єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях).
До сфери соціального партнерства входять питання:
- досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;
- створення додаткових робочих місць;
- застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров'я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати;
- забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;
- забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві [7].
Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна вважати:
- подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління виробництвом;
- підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні;
- усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків.
Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду чинників, а саме:
1) ступеня демократизації управління виробництвом (тобто вирішення більшості соціально-трудових проблем колективами підприємств чи організацій, розширення прав областей, регіонів і міст);
2) рівня життя більшості населення і ступеня диференціації прибутків. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і більша різниця в прибутках багатих і бідних верств населення, тим популярний заклик до скидання влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і невисокою диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру та стабільності у суспільстві збільшується. В більшості країн з розвинутою ринковою економікою різниця в прибутках (10/10%) найбідніших і найбагатших сімей не перевищують 1:9 раз. [2]. Основний прошарок суспільства складає середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи, особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на раціональне розв'язання суспільних проблем.
Соціальне партнерство має стати, по-перше: елементом формування соціально відповідальної політики, яка визначатиме рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленостей (наприклад, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); по-друге: принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначатиме рівні умови створення ринку праці, капіталу, засобів виробництва через узгодження політики податків, цін та ін. Соціальне партнерство, яке ґрунтуватиметься на відповідній законодавчій базі, чітко визначених принципах, збалансованості інтересів усіх суб'єктів партнерства, значно сприятиме економічному розвитку держави, досягненню соціальної злагоди у суспільстві.
1.2 Засади соціального партнерства, вироблені МОП, їх сутність
Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.
Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.
Другий принцип проголошує необхідність створення нормальних, «людських» умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні враховувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах.
Третій принцип - дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера - підприємця та іншого - профспілки як представника трудящих.
Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.
П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.
Шостий принцип: сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня [14].
Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:
1) принцип трипартизму - представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади, профспілок і підприємців;
2) принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;
3) паритетність представництва (однакова кількість представників усіх сторін);
4) регулярність проведення переговорів та консультацій;
5) довір'я у відносинах, знання і повага прав та обов'язків суб'єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;
6) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань [6].
Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.
Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.
Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів (суб'єктів). В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.
Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра - сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.
Профспілки є однією із суспільних організацій (наймасовіше об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.
Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів праце-давців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.
Український союз промисловців і підприємців (УСПП), який створений в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об'єднує 16 тис. членів - промислові, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємств недержавної і 30% державної власності).
У 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України, що дає можливість промисловцям та підприємцям брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладання Генеральної угоди; проводити узгоджену політику соціально-трудових відносин та консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати права щодо розвитку національного товаровиробника [11].
1.3 Нормативно-правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні
Внаслідок децентралізації в управлінні економікою України, роздержавлення власності, створення приватного підприємництва, об'єктивно постали передумови і для розвитку соціального партнерства на всіх рівнях та створення його інституцій.
Система ринкових відносин в Україні лише формується, отже, і нове законодавство про працю перебуває у стадії розвитку. Разом з Конституцією України, яка визначає основні принципи правового регулювання соціально-трудових відносин, в країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (із змінами від 1 березня 1998 р.).
Кодекс законів про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України. КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1 КЗпП України).
Формування системи соціального партнерства в Україні почалося в 1992 р. після прийняття Закону «Про оплату праці», який започаткував правову основу договірного регулювання оплати праці на основі системи тарифних угод [10].
Нову правову основу договірного регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин створено в 1999 р. Законом України «Про колективні договори і угоди», в якому враховано норми конвенцій і рекомендацій МОП, світовий досвід. Законодавчо визначено сферу укладання колективних договорів і угод та процедуру їх підписання, партнерів, порядок ведення переговорів і вирішення розбіжностей, які виникають, відповідальність сторін при укладанні договорів та обов'язковість виконання положень колективного договору як для власника, так і для працівників підприємства.
Крім того, важливу роль в регулюванні соціально-трудових відносин відіграють наступні закони: Закон України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» (із змінами і доповненнями від 1 грудня 1998 р.); Закон України станом на 25 травня 1999 р. «Про охорону праці» [9].
Важливим кроком до запровадження соціального партнерства стало створення у 1993 р. Національної ради соціального партнерства, яка є консультативно-дорадчим органом при Президентові України для узгодження питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Це тристороння організація, до складу якої входять 66 членів - по 22 особи представники кожної сторони: уряду, об'єднань підприємців, профспілок.
Одним з головних завдань діяльності НРСП у сфері ринку праці є участь у підготовці законодавчих актів з приводу соціально-трудових питань, підготовка пропозицій стосовно загальних і галузевих колективних угод, здійснення посередництва та примирення під час вирішення колективних трудових конфліктів.
З березня 1998 р. прийнятий Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»; Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення.
Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів «Про соціальне партнерство», «Про об'єднання роботодавців», «Про трудові колективи», нова редакція Закону України «Про колективні договори та угоди». З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права [8].
Система індикаторів розвитку соціального партнерства в Україні наведена в табл. 1.1. [7].
Таблиця 1.1. Складові елементи розвитку соціального партнерства
Система індикаторів стану соціального партнерства в Україні
1. Сприяння розвитку виробництва, за без-печення продуктивної зайнятості
2. Оплата праці, підвищення рівня доходів
4. Соціальний захист та задоволення духовних потреб
5. Організаційний рівень соціального партнерства
2.1. Відповідність оплати праці встановленим мінімальним гарантіям.
3.1. Зайнятість у шкідливих умовах.
4.1. Розвиток державного соціального страхування.
5.1. Діяльність організацій найманих працівників.
2.2. Структура фонду заробітної плати.
4.2.Підвищення кваліфікації, професійне навчання.
5.2. Діяльність об'єднань роботодавців.
3.3. Тривалість щорічної відпустки.
4.3. Організація пільг, компенсацій та субсидій за місцем роботи.
5.3. Охоплення працівників колективними договорами.
2.4. Вагомість оплати праці для забезпечення потреб населення.
5.4. Стан виконання колективних договорів.
1.5. Ефективність державної служби зайнятості.
Ця система статистичних показників відображає стан розвитку соціального партнерства і дає змогу оцінити ефективність виконання прийнятих зобов'язань з основних напрямків діяльності.
2. Оцінка стану соціального партнерства в Україні
2.1 Аналіз сучасного стану соціального партнерства в Україні
Сьогодні, в складних умовах економіки, існуюча національна модель соціального діалогу є недостатньо ефективною. Зростання соціальної нерівності та напруги в суспільстві породжує велику кількість проблем у соціально-трудовій сфері [1]. Оскільки глибока і довготривала економічна криза спричинила загострення соціальних суперечностей. Випробуваним способом вирішення протиріч в суспільстві, як свідчить світовий досвід, є соціальне партнерство, яке демонструє можливість забезпечення балансу інтересів найманих робітників, підприємців і влади на користь усього суспільства.
Як особливий інститут ринкової економіки і соціальної правової держави, соціальне партнерство виконує функції регулювання різних аспектів трудових відносин, забезпечує розв'язання трудових спорів, конфліктів і суперечностей, сприяє збереженню класового миру і злагоди у суспільстві. Воно має стратегічний характер, оскільки дозволяє сформувати і безконфліктно реалізувати довгострокові завдання уряду, націлені на забезпечення соціально-економічного розвитку [5].
Наслідуючи приклад розвинених країн, Україна приступила до розбудови системи соціального партнерства.
Підґрунтям зародження системи соціального партнерства в Україні стали Кодекс законів про працю, Декрет Кабінету міністрів «Про оплату праці» (1992 р.), Указ Президента «Про національну раду соціального партнерства» (1993 p.), закони «Про підприємництва» (1991 р.), «Про охорону праці» (1992 р.), «Про колективні договори і угоди» (1993 p.), «Про оплату праці» (1995 p.). Подальшим розвитком законодавчого забезпечення регулювання соціально-трудових відносин стало прийняття законів «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (1998 р.), «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 р.), «Про організації роботодавців» (2001 p.) [15].
За сприяння сторін соціального партнерства Верховною Радою України було ухвалено закони «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням», котрі передбачають перехід до управління цими видами страхування на тристоронній основі: держава-роботодавці-профспілки [6].
Верховною Радою України в травні 2001 року прийнято Закону України №2436-III «Про організації роботодавців», цей закон визначає наступні організаційні форми організацій роботодавців: місцеві, обласні, республіканські, всеукраїнські. Практика закріплення прав роботодавців окремим законом характерна для міжнародного досвіду, а також витікає із зобов'язань України як члена МОП. Україною ратифіковано вже 58 конвенцій МОП.
Триває робота з підготовки законопроекту «Про соціальне партнерство». Деякі, з ратифікованих Україною конвенції і рекомендації МОП, спеціально розроблені для сприяння поширення соціально-договірного процесу, а саме:
- конвенція №87 «Про свободу об'єднань й захист прав об'єднуватися в профспілки» (1950 p.);
- конвенція № 98 «Про право на організацію і проведення колективних переговорів» (1949 p.);
- конвенція №135 «Про представників працівників» (1971 p.); конвенція №154 «Про проведення колективних переговорів» (1981 p.);
- конвенція №173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.) тощо [9].
Рівні соціального партнерства поділяються на міжнародний, національний, галузевий, регіональний, виробничий. До суб'єктів соціального партнерства належать представники уряду, представники роботодавців і найманих працівників тощо (додаток А).
Становлення й розвиток соціально-трудового партнерства забезпечується створенням його системи, яка є складним і динамічним утворенням структурно-організаційних елементів (суб'єктів, об'єктів), ідеології, культури, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом (Додаток Б). Як видно з додатку Б, на систему постійно впливають, з одного боку, регулюючий вплив соціальної системи, а з іншого - вплив стихійних чинників соціального життя [16].
На сьогодні в Україні найбільшою організацією роботодавців є Федерація роботодавців (ФРУ), яка є єдиною структурою, що має членські організації у всіх регіонах країни. Всього ж в структуру ФРУ входять понад 5000 підприємств, об'єднані довкола 500 регіональних і галузевих організацій працедавців. ФРУ має зв'язки і за кордоном, оскільки є членом Міжнародній організації Роботодавців (МОР), в яку входять об'єднання працедавців 115 країн світу. МОР координує позиції роботодавців, які беруть участь в роботі генеральних конференцій МОП, у тому числі при розгляді питань про представництво національних об'єднань працедавців в керівних органах МОП. 5 квітня 2008 року ФРУ, уряд і профспілки підписали Генеральну угоду на 2008-2009 pp., в рамках якої сторони узяли на себе близько 250 взаємних зобов'язань в області соціально-економічної політики у тому числі розробки проектів законодавчих актів і інших нормативних документів, які стосуються сфери економічних і соціально-трудових відносин [3,8].
Ще однією важливою складовою системи соціального партнерства України є профспілки. Виробничі профспілки були поширені в Україні ще до революції 1917 р. і в перші роки після неї, а також в СРСР до 1989-1991 pp.
Нині в Україні існує низка як традиційних, старих за походженням профспілок, більшість яких об'єднує Федерація профспілок України, так і різноманітних «нових» профспілок: вільних, підприємців, фермерів, молодіжних жіночих тощо [7].
Протягом 2010 року Міністерством юстиції України було зареєстровано 5 всеукраїнських профспілок та 1 профспілкове об'єднання, після чого, станом на 1 січня 2011 року, їх кількість в Україні склала 106. Більшість всеукраїнських профспілок та їх об'єднань, зареєстрованих в країні протягом 13 років незалежності, діють в порівняно обмеженій кількості сфер. Переважно це транспортна галузь, паливно-енергетичний, агропромисловий комплекси та сфера підприємництва. Зокрема, 8 професійних спілок об'єднують працівників транспортної галузі, 8 - паливно-енергетичного комплексу, 7 - підприємців малого та середнього бізнесу, 5 - авіаційної галузі, 5 - водного господарства, 4 - машинобудування, 3 - агропромислового комплексу. В Україні також зареєстровано 12 об'єднань професійних спілок - конгресів, ліг, федерацій тощо [10].
Довгостроковими цілями діяльності профспілок є забезпечення повної занятості; покращення умов праці; стабільне зростання заробітної плати; стабільність угод між роботодавцями й найманими працівниками, подальше вдосконалення їх змісту, їх реалізація потребує приділення додаткової уваги керівними органами профспілкових організацій наступним напрямам: дослідження нормативної бази щодо вирішення поточних задач; наближення цілей профспілкових організації до вирішення питань, які турбують її членів на різних рівнях; постійне вивчення потреб членів профспілкових організації; збільшення чисельності членів профспілкових організацій; контролю за дотриманням колективних угод; підвищення якості професійної навчання членів профспілок тощо.
Основним засобом соціального партнерства є колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, яке реалізується через систему угод на федеральному, галузевому, територіальному, професійному рівнях, а також за допомогою укладання колективних договорів на підприємствах, в організаціях і установах.
2.2 Суть і зміст колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин
В умовах переходу до ринкових відносин, колективний договір стає юридично діючим нормативним документом, що регулює трудові відносини на рівні підприємства чи організації. Ринок диктує жорсткі умови виживання й зацікавлює обидві сторони (роботодавців і працівників) у росту ефективності виробництва, посиленні обопільної відповідальності за хід і результати фінансово-господарської діяльності.
Предметом колективно-договірної угоди можуть бути всі умови праці, як матеріальні, так і нематеріальні, наприклад заробітна плата, тривалість робочого тижня й надання відпустки, а також інші права й обов'язки в рамках соціально-трудових відносин [2] .
Більшість суб'єктів господарювання України усвідомлює необхідність соціального діалогу між власником (адміністрацією) і робітниками в особі профспілкової організації, підсумком якого є колективний договір, однак найчастіше він стає формальним і неефективним.
Причини цьому як об'єктивні, так і суб'єктивні. Об'єктивні - це дестабілізація економіки країни, яка привела до невизначеності фінансово-економічного положення ряду підприємств, установ, відсутність у адміністрації реальних можливостей виконати такі пункти колективного договору, як регулярна виплата заробітної плати, гарантії зайнятості, соціальні гарантії й ін. Суб'єктивні - байдужість працівників, слабка правова й економічна підготовка представників профспілок, переконаність багатьох керівників у неефективності дії колективного договору як регулятора соціально-економічних відносин.
Комплексна система організації робіт з формування колективного договору в умовах ринкових відносин передбачає програму дій адміністрації й колективу по наступних напрямках:
- підвищення ефективності виробництва, забезпечення конкуренто-здатності створюваної продукції, максимальний збут продукції й досягнення високої ефективності експортних операцій;
- створення необхідних умов для одержання доходу, що забезпечує виконання заходів колективного договору;
- розробка системи заходів по зміцненню трудової дисципліни й ефективному використанню робочого часу;
- впровадження нової системи оплати й стимулювання праці в умовах ринку;
- соціальний розвиток колективу на поточний рік;
- заходи соціального захисту працівників в умовах ринку;
- соціальні гарантії, пільги, надавані суб'єктом господарювання.
Укладанню колективного договору передує процес переговорів. Для проведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з формування колективного договору й контролю за його виконанням з рівного представництва сторін від адміністрації й профспілкового комітету [12].
До складу двосторонньої постійно діючої комісії входять: від адміністрації - головні спеціалісти, начальники служб; представники профспілкового комітету; голова - заступник генерально
Соціальне партнерство курсовая работа. Государство и право.
Курсовая работа по теме Анализ хозяйственной деятельности ОАО 'Ростелеком'
Дипломная работа: Совершенствование систкмы мотивации персонала в торговом предприятии
Реферат: Массовая культура
Реферат: Сигов В. К. «Здравый смысл» в поэзии Сергея Есенина // Столетие Есенина
Реферат по теме Вторая Камчатская экспедиция
Сочинение Сказка Мертвой Царевне И Семи Богатырях
Доклад по теме Начальный период правления Ивана IV
Виктор Астафьев Собрание Сочинений Скачать
Реферат: Racism Essay Research Paper Racism Racism
Курсовая работа: Анализ рынка молочной продукции на примере молока Веселый молочник. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: На посту Опальные рассказы
Курсовая работа по теме Разработка мероприятия по повышению эффективности производства при добыче полезного ископаемого на карьере месторождения 'Рыбрецкое' предприятия ООО 'Рыбрека' за счет изменения элементов техники
Курсовая работа по теме Мотивация как важнейший компонент учебной деятельности: условия и особенности формирования у школьников
Реферат: Canal Building Before 1840 Essay Research Paper
Понятие И Классификация Жилищно Коммунальных Услуг Реферат
Сочинение Про Выстрел Пушкин
Реферат: Computer Programming Essay Research Paper Computer ProgrammerMatt
Реферат: Венценосный журавль
Реферат: Овцеводство 4
Алгоритм Написания Сочинения Огэ 9.3
Закінчений та незакінчений злочин - Государство и право курсовая работа
Сущность, роль и функции контроля в управлении экономикой - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Место и роль Президента России в системе государственной власти - Государство и право дипломная работа