Система управління персоналом банку - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система управління персоналом банку

Теоретичні та методологічні основи управління персоналом на підприємствах: закордонний та вітчизняний досвід. Планування і прогнозування як складові функції в системі управління. Управління персоналом та його вплив на ефективність діяльності банку.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ В РИНКОВИХ УМОВАХ УКРАЇНИ
1.1 Теоретичні та методологічні основи управління персоналом на підприємствах
1.2 Закордонний та вітчизняний досвід управління персоналом на підприємствах
1.3 Системний підхід до управління персоналом підприємств
1.4 Планування і прогнозування як складові функції в системі управління персоналом
2. ДОСЛІДЖЕННЯ РИНКОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ХАРКІВСЬКОЇ ФІЛІЇ АКБ «ІМЕКСБАНК»
2.1 Характеристика діяльності та роль АКБ «Імексбанк» на ринку банківських послуг
2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників
2.3 Кадровий менеджмент в системі управління банком
2.4 Об'єктивна необхідність вдосконалення управління персоналом підприємств
3. ДОСЛІДЖЕННЯ ТА РОЗРОБКА НАПРЯМІВ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
3.1 Обґрунтування напрямків вдосконалення управління персоналом на підприємствах
3.2 Використання соціально-психологічних методів управління персоналом - запорука якості управління персоналом
3.3 Взаємозв'язок вдосконалення управління персоналом та його вплив на ефективність діяльності банку
В умовах розвинутої ринкової економіки України дедалі більшого значення набувають проблеми управління у сфері господарювання і зокрема, персоналом. На сьогоднішній день назріла об'єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - є одним з найважливіших завдань науки управління ,визначення ролі людського капіталу як самого активного капіталу. Наведене обумовило вибір теми для дослідження, що свідчить про актуальність даної теми.
Створення системи і зміна методів управління в Україні супроводжуються безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.
Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна, та інших дослідників. Ринкові перетворення в Україні обумовили об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці на Україні, що вказує на доцільність проведення досліджень по обраній темі.
Мета дипломної роботи полягає в досягненні, обґрунтуванні і поглибленні теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вже існуючих наукових здобутків стосовно сучасних методів управління персоналом. Для досягнення поставленої необхідно виконати наступні наступні завдання:
узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрито сутність поняття “управління персоналом” як управлінської категорії;
розглянути вітчизняний та закордонний досвід управління персоналом;
- дослідити процеси планування, відбору і оцінки продуктивності роботи персоналу організації для створення умов зростання ефективної праці;
- здійснити аналіз ринкової діяльності Харківської філії АКБ «Імексбанк»;
- сформувати шляхи удосконалення управління персоналом на підприємствах та обгрунтувати їх конкретні напрями і пропозиції.
Об'єктом дослідження є система сучасних методів управління персоналом підприємства, орієнтована на підвищення економічної ефективності та конкурентоспроможності суб'єкта господарювання.
Предметом дослідження є процес ринкової діяльності Харківської філії АКБ «Імексбанк», у реалізації функцій кадрового менеджменту в системі корпоративного управління і зокрема, планування, відбору та розвитку персоналу.
В дипломній роботі розглядається теоретичні визначення основних термінів, розкриваються їх зміст і характеризується сутність, наводяться формули, що стосуються даної теми дослідження.
Дипломна робота складається з трьох розділів, логічно пов'язаних між собою, призначених висвітленню теоретичних засад управління персоналом підприємства в ринкових умовах країни, дослідженню ринкової діяльності Харківської філії АКБ «Імексбанк» на ринку банківських послуг, розробці напрямів вдосконалення управління персоналом з врахуванням соціально-психологічних аспектів управління - як запоруки високого рівня кадрової політики і сприяння підвищенню ефективної діяльності банку.
Робота також включає сформульовані висновки з питань вдосконалення управління персоналом на підприємствах в умовах корпоративного управління, та обгрунтовані конкретні пропозиції щодо цієї важливої ланки в управлінні діяльності підприємств, список використаних літературних джерел.
Можливості самореалізації всередині організації сприймаються як заохочення успішної діяльності. Для організації продовжується робота з працівниками, що вже відомі, а також скорочуються фінансові затрати на підбір персоналу
Можливий ризик ускладнень особистих взаємовідносин між співробітниками, може з'явитися так звана „сімейність”
Можливість вибору з великої кількості кандидатів. нові люди - нові методи й прийоми роботи.
Адаптація нового співробітника, можливе погіршення морально-психологічного клімату серед давно працюючих
Адаптація персоналу - це пристосування нового робітника до змісту та вимог праці, соціальної сфери. Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт із співробітниками.
Розрізняють професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів, специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення для початку у стандартних ситуаціях); психофізіологічну адаптацію до умов праці, режиму роботи та відпочинку; соціально-психологічну адаптацію - адаптацію до колективу, керівництва та колег.
Також виділяють первинну та вторинну адаптацію. Первинна адаптація - пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних закладів). Вторинна адаптація - пристосування працівників, які вже мають цей досвід (як правило, це ті працівники, котрі міняють об'єкт діяльності та професійну роль, наприклад при підвищенні у рангу). Детальніший опис видів адаптації та факторів, що впливають на неї можна побачити на рис.1.
Характер та зміст праці в конкретній професії
Організаційна структура організації
Стан виробничої та технічної дисципліни
Ступінь готовності працівника до трудового процесу
Засоби надання та можливості отримання житла, місця у дитячому садку
Адаптація до невиробничого спілкування з колегами
Наявність баз відпочинку, поліклініки, спортивно-культурних закладів, тощо
Рис.1.Види адаптації та фактори, що на неї впливають.
«Мотивація праці. Для того, щоб всі задачі, поставлені перед організацією, було досягнено, недостатньо тільки набору кваліфікованих кадрів. необхідно так організувати працю, щоб кожний робітник прикладав максимум зусиль для виконання поставлених задач, не зважаючи на свої особисті проблеми. Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей та цілей організації. Сучасні теорії мотивації праці основані на двох основних поняттях: потреби (первинні та вторинні) і винагорода (внутрішня та зовнішня)» [31.,12].
Структура потреб кожної людини визначається його місцем в соціальній ієрархії та раніше здобутим досвідом. Широкий діапазон мінливості цих двох показників створює першу проблему мотивації через потреби. Друга проблема полягає в тому, що задоволення однієї і тієї ж потреби у двох людей може потребувати абсолютно різних дій. Наприклад, потреба у довірі з боку керівника в одного працівника може задовольнятися отриманням складної роботи, а в іншого - наданням вільного режиму роботи. Третьою проблемою мотивації через потреби є існування самої організації, де взаємозалежність робіт, нестача інформації про роботу кожного, зміни службових обов'язків значно ускладнюють процес мотивації.
Мотивацію можна умовно розділити на матеріальну (традиційну) та нематеріальну (нетрадиційну).
Система оплати праці має створювати у людей почуття захищеності та впевненості, включати дієві засоби стимулювання та забезпечувати процес відтворення затраченої енергії. Структура заробітної плати - це базові ставки (за виконання посадових обов'язків та за вислугу років), преміальні виплати та соціальні програми.
Базова ставка. Вважається, що базова оплата має бути достатньою, щоб залучити працівників потрібної кваліфікації та підготовки. Вона не повинна перевищувати 70 - 90 % загального доходу, котрий отримує працівник. Збільшення розміру базової заробітної праці повинно проходити у строгій відповідності з підвищенням продуктивності праці. Розмір базової ставки має бути пов'язаний з рівнем відповідальності працівника та його ефективністю.
Додаткові виплати компанія може надавати виходячи з цілей, що закладаються в програму стимулювання праці.
Стимулювання інновацій проходить на інноваційно орієнтованих компаніях, де необхідне творче мислення. Так в компанії ІВМ, якщо раціоналізаторська пропозиція приймається, то її автор отримує 25% загальної суми економії на протязі двох років після її введення, і це являється дійсно дієвим чинником стимулювання.
Оплата за кваліфікацію (ОЗК), тобто платять не тільки за те, що робить працівник, а і за те, що він знає, тобто не праця, а ріст кваліфікації і, в першу чергу кількість освоєних спеціальностей. В цілому „оплата за кваліфікацію” означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають в тій чи іншій мірі застосовуватися в роботі. Система ОЗК вважається ефективною та перспективною, не дивлячись на ряд відносно негативних наслідків. Збільшення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується ростом гнучкості використання робочої сили та її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст невиробничих витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. При цьому робітник краще розуміє та оцінює свій вклад в результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, що безумовно відбивається на посиленні його мотивації та задоволення працею.
Участь працівників у розподіл прибутку, тобто розподіл між ними податкового прибутку, котрий був отриманий в результаті підвищення продуктивності праці чи якості, товарів, робіт, послуг.
«Система Скенлона заснована на розподілі між працівниками та компанією економії витрат на заробітну лату, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці. Спочатку визначається доля фонду заробітної праці в вартості обсягу реалізованої продукції Ко . Якщо доля заробітної плати в вартості продукції менше запланованої долі Ко , то сума економії S , що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної праці, розрахованому по початковому нормативу від фактичних витрат» [30., 24].
Система Ракера основана на преміюванні робітників за збільшення обсягу умовно чистої продукції в розрахунку на грошову одиницю заробітної плати. спочатку на основі кількісного аналізу визначається обсяг умовно чистої продукції та індекс її росту в компанії. Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягу продаж після вирахування відсотка за кредити і виплати банкам, оплати сировини і т.д. Потім визначається так званий стандарт Ракера - доля фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. В ідеалі він дорівнює 50 %.
Соціальні програми. В останній час пільги і соціальні виплати перестали носити характер тимчасових та додаткових і перетворились на життєву необхідність не тільки для працівників, а й для їх родин. Перелік пільг, що надаються робітникам досить великий: оплачені святкові дні, відпустки, дні тимчасової непрацездатності, час перерви на відпочинок, обіднью перерву, медичне страхування на підприємстві, додаткове пенсійне страхування, страхування від нещасних випадків та тривалої непрацездатності, безкоштовна стоянка для автомобілів та допомога в підвищенні освіти і перепідготовці, купівля робітниками акцій та користування об'єктами розваг і відпочинку. Зараз в нашу країну дійшла американська система пільг з принципом „кафетерію”, тобто працівник має змогу самостійно вибрати пакет необхідних йому пільг.
Проте слід зауважити, що так званий метод „кнута и пряника” існує вже досить давно і з плином часу трансформувався в систему найпростіших економічних і адміністративних стимулів та санкцій. Але він підтверджує свою ефективність лише за умови достатньо низької змістовності праці, авторитарних стилях керівництва та неможливості (з різних причин) знайти собі інше місце роботи. З появою теорії підсвідомого З. Фрейда та робіт Е. Мейо управління взяло на озброєння психологічні методи впливу на працівників. Основна причина - поява на передньому плані у робітника нематеріальних (вторинних чи психологічних) мотивів діяльності та потреб у самокерівництві, задоволенні працею, визнанні і т.д.
Одна з найвагоміших теорій, що покладена в основу мотиваційної політики багатьох підприємств, є піраміда потреб Маслоу, котрий виділив п'ять основних ступенів задоволення потреб, кожний наступний з котрих виникає за умови задоволення попереднього. Отже цими складовими (потребами) є: фізіологічні - в їжі, воді, помешканні, відпочинку і т.д.; в безпеці та впевненості в майбутньому; соціальні - в приналежності до чогось, соціальній взаємодії; в повазі; в самовираженні - в реалізації свого потенціалу, особистісному зростанні. Але ця теорія має і свої недоліки - для того, щоб більш високий рівень потреб почав впливати на людину, не обов'язкове повне задоволення потреб нижчого рівня, так як поведінка людини стимулюється не однією активною потребою; такої структури не існує в чистому вигляді; модель не враховує індивідуальні відмінності людей; не врахований процес відновлення потреб з часом.
Найбільш сучасною з усіх концепцій та теорій мотивації є концепція організаційного росту Літвіна-Срингера, розроблена на основі теорії МакКлеланда та теорії поля (табл.2). Вона демонструє як різноманітний організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв'язки між поведінкою
Комплексне застосування на практиці цієї моделі разом з іншими допоможе керівнику обрати свою систему підтримки мотивації робітників, визначити вплив свого стилю й методів управління на їхню мотивацію і в кінцевому результаті на результати роботи організації в цілому.
Вплив факторів психологічного клімату в організації на потреби працівника
Фактори психологічного клімату в організації
Вищі потреби співробітника (як рядового співробітника так і керівника)
Особливим видом мотивації є мотивація групи, котра частково співпадає з мотивацією працівника. Мотиви групи можна ранжувати за ступенем їх інтенсивності, поклавши в основу теорію Маслоу (табл. 3).
Порівняння індивідуальної та групової мотивації
Гордість за колектив, груповий егоїзм, прагнення до перемоги в конкуренції
Прагнення до контактів, комунікації, спілкування рівного з рівним
Груповий дух, групова ненависть, групові нахили, солідарність
Прагнення до безпеки, захисту від ризику
Фізіологічні потреби: спрага, голод, дихання, одяг і т.д.
Збіг інтересів, тиск, вторинні групи
Для посилення групової моралі рекомендують використовувати п'ять правил:
- допомогти групі пережити спільний успіх;
- укріпити довіру членів групи один до одного і перш за все до її лідера;
- культивувати почуття приналежності до групи, активно залучати членів групи до спільно групових заходів;
- приналежність до групи повинна надавати радість та відповідати прагненню до престижу;
- корисно підтримувати віру в реальність цілей, що стоять перед групою.
Оцінка персоналу. Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцінки класифікується по таких ознаках:
- діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
- досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;
- наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості.
По джерелах даних, на яких базується оцінка:
- документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір);
- дані загального та спеціального тестування;
- звіти про виконання виробничих завдань;
- графологічна та фізіономічна експертиза;
По способах виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.
По суб'єктах - кандидат, працівник, його колеги, керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).
По періоду. Оцінювати можна за календарний період, термін праці в даній організації, тощо.
По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору та внести пропозиції.
На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні по службі.
Планування кар'єри. Кар'єра - це результат усвідомленої позиції та поведінки людини в області трудової діяльності, пов'язаний з посадовим чи професійним ростом. Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує сама, узгоджуючись з особливостями в організаційній реальності та поза її межами і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями та установками.
Можна виділити декілька принципових напрямків руху людини в рамках професії чи організації, котрі ведуть до різних типів кар'єри. Професійна кар'єра - ріст знань, умінь та навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (заглиблення в одній, вибраній на початку професійного шляху, лінії руху) чи транспрофесіоналізації (опанування інших областей людського досвіду, пов'язане з розширенням інструментарію та областей діяльності). Внутрішньо-організаційна кар'єра пов'язана з напрямком руху в організації. Вона може йти по лінії:
- вертикальної кар'єри - посадовий ріст;
- горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад роботі в різних підрозділах одного рівня ієрархії;
- центронапрямленої кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більше занурення в процеси прийняття рішень.
Зустрічаючись з новим співробітником менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, котрий він (співробітник) проходить в даний момент. Це може допомогти в уточненні цілі професійної діяльності, ступеня динамічності і найголовніше - специфіки індивідуальної мотивації. Стисле описання етапів кар'єри дано в таблиці 4.
Підготовка до трудової діяльності, вибір області діяльності.
Освоєння роботи, розвиток професійних навичок
Підготовка до переходу на пенсію, пошук та навчання власної заміни
Пошук самовираження в новій сфері діяльності
Планування кар'єри - одне з направлень кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування спеціалістів. Це процес співставлення потенційних можливостей та цілей людини з вимогами організації, стратегією та планами її розвитку, котрий виражається в складанні програми професійного та посадового росту.
Перелік професійних та посадових позицій в організації (і поза нею), котрий фіксує оптимальний розвиток персоналу для займання ним певної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).
Просування по службі визначається не тільки власними якостями працівника, але й об'єктивними: кадровий резерв та оцінка результатів діяльності управлінських кадрів. Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити такі:
- найвища точка кар'єри - найвища посада, що існує в конкретній організації;
- довжина кар'єри, тобто кількість позицій на шляху від першої позиції, котру займає індивід в організації, до найвищої точки;
- показник рівня позиції - відношення кількості суб'єктів, що зайняті на наступному ієрархічному рівні, до зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивід в даний момент своєї кар'єри;
- показник потенційної мобільності - відношення (в певний визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа людей, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивід. В залежності від об'єктивних умов внутрішньо-організаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою - тобто у співробітника кар'єрна лінія може бути або довга, або дуже коротка. Менеджер персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру та обсудити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і не цікавою, що вагомо відіб'ється на ефективності їх подальшої діяльності.
Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку. Аналіз діючої системи управління персоналом в комерційному банку АКБ "Приватбанк". Функції сучасної служби по роботі з персоналом в комерційному банку, вимоги до працівників. дипломная работа [3,1 M], добавлен 06.07.2010
Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу. дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006
Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління. курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004
Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом. курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014
Сутність регламентації та класифікація регламентів, що використовуються в системі управління персоналом сучасних підприємств. Дослідження регламентації управління персоналом на туристичній фірмі "САМ". Удосконалення регламентації управління персоналом. курсовая работа [68,0 K], добавлен 22.12.2011
Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом. курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011
Поняття й основні методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства, оцінка його ефективності. Аналіз управління персоналом, його особливості на прикладі ГК "Oreanda". Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом. курсовая работа [87,4 K], добавлен 23.04.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Система управління персоналом банку дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Сведения об обеспеченности образовательного процесса учебной литературой, иными информационными ресурсами и материально-техническом оснащении
Реферат: Численность населения России
Реферат По Истории Создания Антимикробных Препаратов
Дипломная Работа Акпп
Топик: Meanness Laws' Effect on Jerome's Characters
Заказать Лабораторные Работы По Информатике
Курсовая Работа По Экономике Гостиничных Предприятий Караганда
Сочинение И Бессоюзная Связь Примеры
Реферат по теме Прикладные вопросы экологической генетики
Проблема Аральского Моря Эссе
Курсовая работа по теме ООО "Газпром" как объект управления. Разработка рекомендаций по совершенствованию существующей структуры управления
Лекция На Тему Отравляющие Вещества Удушающего Действия
Курсовая Работа Игра Lines
Реферат: Critique Of The Road Not Taken Essay
Роль Ребенка В Семье Реферат
Реферат по теме Об этнографическом аспекте языковых изменений
Теория Насилия Реферат
Дипломная работа: Российская политика на украинских землях в середине 1650 - середине 1670 годах
Сочинение На Тему Зачем Нужны Знания
Реферат: Принципы организации хирургической помощи населению в чрезвычайных условиях
Основные моменты истории Отечества - История и исторические личности шпаргалка
Калуга и Калужская область - География и экономическая география практическая работа
Морфологические трансформации при переводе на материале произведения Теодора Драйзера "Сестра Керри" - Литература курсовая работа