Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса

Современное состояние рынка ресторанного персонала. Анализ внутренней среды предприятия ООО "ОТОП". Оценка трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, образованию, стажу работы. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации
1.1 Современное состояние науки и практики управления персоналом
1.2 Функции, субъекты и методы управления персоналом
1.3 Персонал как объект управления ресторанным бизнесом
1.4 Современное состояние рынка ресторанного персонала
Глава 2. Организационно-правовая и виды деятельности предприятия
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Структура управления предприятия ООО «ОТОП»
2.3 Анализ внутренней среды предприятия ООО «ОТОП»
Глава 3. Анализ управления персоналом
3.1 Характеристика трудовых ресурсов на предприятии
3.2 Анализ трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, по образованию, по стажу работы
3.3 Анализ движения рабочей силы, анализ текучести рабочей силы, анализ производительности рабочей силы
Глава 4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровой политикой предприятия
4.1 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
4.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
4.3 Расчет влияния эффективности мероприятий на основные экономические
4.4 Службы, осуществляющие управление персоналом
Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.
В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение и анализ проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе.
Предметом исследования является система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса.
Объектом исследования является предприятие ООО «ОТОП».
Теоретической и информационной базой для выпускной квалификационной работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.
Основными задачами выпускной квалификационной работы являются:
· рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом в ресторанной сфере;
· проведение анализа и выявление проблем в системе управления персоналом предприятия ООО «ОТОП»;
· предложение направлений по решению проблем системы управления персоналом на предприятии ООО «ОТОП».
Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач.
В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом: понятие системы управления персоналом, раскрыты ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение.
Вторая глава представлена характеристикой предприятия «ОТОП»
Третья глава представлена анализом проблем существующей системы управления персоналом.
В четвертой главе рассмотрены пути решения проблем в области управления персоналом на предприятии «ОТОП».
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации
1.1 Современное состояние науки и практики управления персоналом
Как указывает Оганесян И.А., управление персоналом - «это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В- третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы». [31, С. 11]
Сегодня управление персоналом- это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой стороны- особый вид профессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.
Существует множество определение того, что такое управление персоналом. Например, по мнению немецких ученых С. Марра и Г. Шмидта, управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала», а наука управления персоналом-научная дисциплина, которая занимается данным комплексом проблем.
Американский ученный Р.Дафт акцент в управлении персоналом переносит на заботу о качестве людских ресурсов организации. Управление персоналом, считает он,-это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы.
В.П. Пугачев в понятии «управление персоналом» выделяет:
Здесь акцент делается на изменение мотивации сотрудников посредством управления персоналом. Однако несмотря на то, что вопросы мотивации, повышения отдачи от сотрудников являются, безусловно, очень важными, деятельность в рамках управления персоналом ими не ограничивается;
2. описательные определения В описательных определениях акцентируется внимание на основных функциях в рамках управления персоналом, например, на функции найма, аттестации, организации вознаграждения и т.д. Но в подобных определениях не раскрывается взаимосвязь разных направлений деятельности. Возможно и «изъятие» некоторых функций;
3. телеологические определения. В этих определениях на первый план выходит задача обеспечения количественных и качественных характеристик персонала. Однако в них зачастую отсутствует содержательная часть, которая характеризовала бы специфику деятельности по управлению персоналом.
4 описательно- телеологические определения. Авторы этих определений пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его основных функций.
Интересен взгляд американского ученого М.Армстронга, который попытался «развести» понятия «управления персоналом» и «управление человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить три основных различия:
1. Управления персоналом- это вид деятельности, направленный прежде всего на работников, не являющихся руководителями, в то время как управление человеческими ресурсами-более ориентировано на руководителей;
2. Управление персоналом -это деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами-это совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего звена организации.
3. Управление персоналом имеет в основном утилитарный характер, т.е. направлено на достижение конкретных практических задач, а управление человеческими ресурсами имеет прежде всего стратегическую направленность и нацелено на долгосрочное развитие организации.
Однако, считает он, глубокого научного отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, по всей видимости, нет, и это скорее отражение терминологического разнообразия, подкрепленного различиями в практическом применении и воплощении.
Суммируя все указанные точки зрения, можно сформулировать следующее определение.
Управление персоналом -это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.
Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:
- регулирование численности персонала;
- адаптация вновь нанятых сотрудников;
- оценка квалификации и профессионально важных качеств;
- формирование системы оплаты труда;
- организации системы льгот и компенсаций;
- поддержание социально- психологического климата;
- формирование корпоративной культуры;
- оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.
Такой набор считается классическим и в мировой практике управления персоналом существует уже более 40 лет. Выполняя эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.
Более современные модели управления персоналом существенно расширяют уровень ответственности и значимости служб по управлению персоналом, закрепляя за ними множество задач по стратегическому управлению. Помимо перечисленных классических функций, специалисты по управлению персоналом осуществляют и другие:
- отслеживание и изучение рынка труда;
- контроль за развитием рынка кадровых технологий;
- сбор и анализ информации по компаниям- конкурентам;
- анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
- доведение стратегических показателей до сотрудников;
- контроль за численностью персонала.
При таком подходе специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.
По мере развития концепции человеческого капитала, в рамках которой сотрудники компании определяются как ее основное достояние, службы управления персоналом наделяются большей ответственностью. Это сопровождается дополнительным расширением их функций и обязанностей.
И.П. Шебалкина [32, С. 26] предлагает объединить все функции по управлению персоналом в семь блоков: работа с кадрами, организационное проектирование, системы вознаграждения, поощрения и компенсации; управление деятельностью, техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения; развитие персонала и организационное поведение; внутренние коммуникации и связи с общественностью.
Таким образом, задачи службы по управлению персоналом внутри организации сводятся к следующему:
2 обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
3 эффективное использование мастерства и способностей персонала;
4 совершенствование систем мотивации;
5 повышение уровня удовлетворенности трудом;
6 развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;
7 сохранение благоприятного климата;
8 планирование карьеры (продвижение по службе);
9 развитие творческой активности персонала;
10 совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Алгоритм деятельности по управлению персоналом в организации, в организации по мнению И.А.Оганесяна [31, С. 11], выглядит следующим образом.
Помимо выделенных ключевых блоков системы управления персоналом, она включает, как правило, и функциональные подсистемы, которые правильнее было бы назвать сквозными процессами.
К числу таких подсистем, пронизывающих большинство управленческих блоков, относятся:
Подсистема условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, техники безопасности, охраны окружающей среды);
Подсистема трудовых отношений (анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, управление производственными конфликтами, социально-психологическая диагностика);
Подсистема оформления и учета персонала (оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления);
Подсистема планирования, прогнозирования, и маркетинга персонала (разработка стратегии управления, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка);
Подсистема развития персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, профессиональная и социально- психологическая адаптация новых сотрудников);
Подсистема анализа и развитие средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использования средств морального поощрения, форм участия в распределении прибыли, управление трудовой мотивацией);
Подсистема юридических услуг (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);
Подсистема развития социальной инфраструктуры (организация питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развития культуры, физического воспитания, охрана здоровья, организация отдыха);
Подсистема разработки оргструктур управления (анализ управления и проектирование сложившейся организационной структуры, разработка штатного расписания).
В указанных подсистемах объединены однородные функции, возложенные на различные структурные подразделения службы по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в небольших организациях подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в то время как в крупных функции каждой подсистемы выполняет, как правило, отдельное подразделение.
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям -- действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом -- это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям-- прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.
1.2 Функции, субъекты и методы управления персоналом
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них -- анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.
Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом -- фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.
В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:
- планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
- маркетинг персонала. Его задача -- обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест - подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США -- до 16 -- 18 час.
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
- мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
- руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое» - управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
- освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
- управление информацией. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
- управление конфликтами, создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
- правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;
- социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;
- планирование и развитие организационной культуры, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;
- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -- должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организации.
Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.
Таким образом, объектом управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела. Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемый при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п.
Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения "руководитель - подчиненный" без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы:
- стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
- информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
- убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
- административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:
1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное - стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности). [33, С. 46]
Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.
Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.
Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
1.3 Персонал как объект управления ресторанным бизнесом
Объектом управления являются работники организации, по отношению к которым реализуются управленческие функции
Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Отчет по практике: Управленческий и финансовый анализ деятельности предприятия
Реферат Этика Менеджмента
Дипломная работа по теме Ревизия товарно-материальных ценностей: задачи, порядок проведения и оформления результатов ревизии
Реферат: Маркетингові комунікації
Реферат: Философия истории Ф. Гегеля
Реферат: Экспрессионизм. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Царкоўна-палемічная публіцыстыка
Требования К Курсовой Работе В Рб
Междометие как часть речи
Реферат: Gateway Success Essay Research Paper Gateway 2000
Курсовая Работа На Тему Желчекаменная Болезнь
Контрольная Работа На Тему Цены Фактических Соглашений
Реферат по теме Розвиток і розміщення промислового комплексу України
Роль Государственного Бюджета Сочинение Эссе
Заказать Контрольную Работу В Спб
Курсовая работа по теме Служба Государственной инспекции по безопасности дорожного движения (Госавтоинспекции)
Дипломная работа: Контрреформы в России в 80-90-е гг. XIX в.
Реферат: Курс лекций по Журналистики
Контрольная работа по теме Открытие аккредитива ООО "Смола"
Банкротство Застройщика Курсовая Работа
Лексичні особливості власних імен (на прикладі творів англійської літератури ХХ ст.) - Иностранные языки и языкознание курсовая работа
Закон композиции и пропорциональности - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Теоретические основы маркетинга - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа