Система стимулирования персонала на примере ООО "Агроремприбор" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система стимулирования персонала на примере ООО "Агроремприбор"

Общее понятие системы стимулирования. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала. Комплексный анализ особенностей работы с персоналом на ООО "Агроремприбор". Пути совершенствования стимулирования труда на исследуемом предприятии.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, в учреждении, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.
При внедрении системы нематериального стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:
Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.
1 .2.2 Материальное стимулирование трудовой активности
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Общие правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных: системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику; должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы; размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.
Управление организационным поведением невозможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.
2 АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «АГРОРЕМПРИБОР»
2.1 Производственно-экономическая характеристика Общество с ограниченной ответственностью «Агроремприбор»
Общество с ограниченной ответственностью «Агроремприбор» образовано 22 июня 1999 года.
Юридический адрес предприятия : 87616 г.Мариуполь. ул. Волгодонская ,2
- деятельность автомобильного грузового автотранспорта, т.е. оказание автоуслуг по перевозке строительных материалов и прочей продукции в пределах Украины,
- ремонт измерительных приборов - различных видов весов.
Уставный капитал составляет 17770 гривен. Имущество предприятия состоит из административного здания, автогажей, автомобилей- 7 штук, материальных ценностей на складе.
Среднесписочная численность работников 15 человек, в том числе директор, а заместителя директора, главный бухгалтер, водители автотранспорта, слесари по ремонту транспорта и измерительных приборов, сторож, технический работник, грузчик.
Среднемесячная заработная плата работников составляет 752 гривны.
Система налогообложения: единый налог - 10 % с доходов предприятия.
Правильно выбранная стратегия производства и надлежащие объемы выпуска продукции обеспечивают желанный объем реализации и соответствует масштабам этой деятельности прибыль. Поэтому производственная деятельность предприятия внешне свободна и ничем не ограничена, в конце концов, жестко обуславливается общей экономической ситуацией, отраслевыми пропорциями и платежеспособным спросом населения.
В процессе анализа производственной деятельности предприятия нужно рассмотреть такие вопросы:
Качество планирования производства, напряженность и обоснованность планов деятельности, как в целом, так и отдельных производственных подразделений;
Оценка выполнения планов производств, поставки и реализации продукции, динамики объемов производства;
Определение основных факторов, которые повлияли на общие объемы производства в течение последних лет, в частности в отчетном периоде;
Раскрытие взаимосвязи и взаимообусловленности показателей объема производства, реализации, ассортимента, качества изделий и т.д.
Определение внутрихозяйственных резервов увеличения объемов выпуска продукции и реализации, а также разработка мероприятий относительно их использования.
Для выполнения аналитического исследования используют статистическую отчетность о производстве продукции, форму 1-П а также плановые материалы соответствующего отдела и бухгалтерские данные о выпуске, отгрузке и реализации продукции, другие оперативные данные производственной деятельности. Желательно также ознакомиться с остатками незавершенного производства, готовой продукции на складе и товаров отгруженных (форма №1).
Анализ производства приоритетных видов продукции (работ, услуг)
Из таблицы № 2.1 видно, что в Обществе с ограниченной ответственностью «Агроремприбор» в анализируемом 2007 году общая стоимость произведенной продукции составляет 655,8 тыс. грн. Приоритетный вид деятельности - деятельность автомобильного грузового транспорта , которому отводится в составе производимой продукции наибольший процент - 98,75 % т.е. 647,6 тыс.гривен. Второй вид деятельности - ремонт измерительных приборов (различных видов весов), составляет 1,25 % т.е. 8,2 тыс .грн..
Таким образом, ООО «Агроремприбор » в большей степени специализируется на перевозке грузов - в основном строительных материалов в пределах Украины .
2.2 .1 Анализ кадров на предприятии
Анализ выполнения плана по численности и составу начинается с выявления соответствия плана фактической численности работников по каждой категории работающих. При этом определяется абсолютный и относительный избыток или недостаток работников.
Дальше проведем анализ кадров по категориям работающим. В составе производственных факторов, которые определяют результаты хозяйственной деятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельность работающих, направленному на производство продукции (Дополнение Б;Г).
Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.1.
Из данных табл. 2.1 видим, что в 2008 году численность персонала остается прежней.
Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:
коэффициента оборота рабочей силы из приема;
Среднесписочная численность персонала всего, лиц
коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;
коэффициента общего оборота рабочей силы;
Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.
Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.
Данные для расчета показателей движения рабочей силы
среднесписочная численность персонала всего, лиц
Исходя из данных табл. 2.2, проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:
Чср - среднесписочная численность, лиц.
Чср - среднесписочная численность, лиц.
Коэффициент текучести кадров в 2008 г. составил 92,00%, а коэффициент по приему составил 76,00%.
К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.
Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостачу рабочих и позволяет принимать заказ по улучшении трудовых ресурсов.
2.2 Анализ использования рабочего времени
Объем товарной продукции, что выпускается, производительность труда зависит от использования рабочего времени и трудовой дисциплины. Анализ использования рабочего времени приведен в табл. 2.1 (Дополнение А).
отпуск в связи с беременностью и родами
Из приведенных данных табл. 2.1 рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени.
1) коэффициент использования календарного времени:
2) коэффициент использования табельного фонда времени:
3) коэффициент использования максимально возможного фонда времени:
где КФРВ - календарный фонд рабочего времени;
РЧ=25037--1024-23401=612 (человеко-часов).
Этот резерв времени можно использовать для увеличения выпуска продукции.
Таким образом, работниками было отработано 93,47% с 100% календарного фонда рабочего времени, это связано со многими причинами приведенными более высокие. Проанализировав использование рабочего времени, было выявлено, что неоправданных расходов и непродуктивных простоев времени нет. Неявки на работу составляют всего 1,68 в общем. Даже был выявлен резерв времени 612 человеко-часов, с помощью которого и будет увеличиваться объем производства.
2.4 Анализ фонда оплаты труда и мотивации персонала на предприятии «Агроремприбор»
В настоящее время система нематериальной мотивации в «Агроремприбор» недооценена и используется не в полной мере. Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.
В «Агроремприбор» применяются следующие виды морального стимулирования (табл.)
Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение
Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя.
Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании
Из таблицы видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось.
Рассмотрим формы материального стимулирования, применяемые в «Агроремприбор». В «Агроремприбор» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников по Единой тарифной сетке, т.е. работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени. Выплата заработной платы в «Агроремприбор» производится частично из кассы предприятия, частично через сеть банкоматов. В «Агроремприбор» установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом. Табели учета рабочего времени заполняются инспектором по кадрам и руководителями отделов. Они проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.
В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности учреждения или его структурных подразделений. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам. Существенное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за год, а иногда и за квартал. Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период.
В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от учреждения в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по начисленной заработной плате по предыдущим годам в таблице .
Показатели начисленной заработной платы
Фонд основной заработной платы, тыс.грн
Фонд дополнительной заработной платы, тыс.грн.
В таблице 2.6 представлено распределение численности работников по размерам заработной платы за декабрь 2008 г.
Распределение численности работников по размерам зар аботной платы за декабрь 2008 г
Размер начисленной заработной платы за месяц, грн.
Среднесписочная численность составила 12 человек, ФЗП работников списочного состава составил 144,8 т. руб. Наибольшее количество работников в 2008 году получали заработную плату в размере от 800 до 1000 грн в месяц - 3 человек, у 1 человек заработная плата составила от 3500 до 5000 гривен в месяц.
Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются. Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.
3 Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении
Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться: во всей организации и охватывать сотрудников всех иерархических уровней - от руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например, разработка оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для решения проектных задач.
Этапы совершенствования системы стимулирования персонала.
1.Диагностика действующей системы стимулирования.
2.Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.
3.Совершенствование системы материального стимулирования.
4.Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.
6.Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы, регламентирующие систему материального вознаграждения. Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.
Определим факторы, оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда.
Для оценки мотивации труда ООО «Агроремприбор » в было проведено анкетирование работников. Исследование показало, что большинство работников- 65% не совсем удовлетворены своей работой. Большинство респондентов не удовлетворяет низкая оплата труда - 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы.
Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных - всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 59 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы)
Привлекат ельность служебной деятельности
Доля общей численности работников, %
1. Возможность приносить пользу обществу
3. Возможность руководить коллективом
4. Возможность реализовать себя в данной области
5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами)
8. Возможность работать без ущерба для здоровья
В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации. Можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания): 1) положительный результат; 2) заработная плата; 3) хороший коллектив; 4) самостоятельность; 5) цель как таковая; 6) грамотный руководитель; 7) информированность и признание. Полученные данные показывают, что наиболее мотивирующими факторами являются положительный результат, заработная плата, хороший коллектив.
Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди демотивирующих факторов имеет неинформированность. Для многих работников- 35 % из опрошенных - в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем (рис. 3.1). Вышеперечисленные факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности, подрываются чувства гордости, уверенности в себе, в стабильности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.
Рис. 3.1 Факторы, оказывающие демотивирующее влияние на мотивацию работников
Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма является моральное стимулирование: лишь 18,7% работников вполне удовлетворены системой морального стимулирования, а 39,6% - не удовлетворены совсем.
Условия труда «очень хорошо» оценили лишь 13,8% работников, «удовлетворительно» - 54,4% работников, «неудовлетворительно» -31,8% работников. Полученные данные свидетельствуют о том, что в учреждении не уделяется достаточно внимания улучшениям условий труда. Условия для дальнейшего продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников, поэтому продвижение по службе также относится к одному из перспективных направлений. Большая часть работников оценивают психологический климат в коллективе как нормальный - 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным. Однако некоторые работники отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов.
Мероприятия по стимулированию персонала осуществляется недостаточно полно. Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма (табл. 58).
Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма
Рекомендации по практической реализации
Заработная плата выполняет стимулирующую роль, если её переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда.
Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; публичное признание заслуг работника; помещение фотографии на стенд; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная профадаптация новых сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др.
Сильным стимулом активности и эффективной работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов).
Создание комфортных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников, но оно поможет избежать жалоб на плохое освещение, холод или жару в помещении, исключить вероятность возникновения несчастных случаев.
Предоставление возможности для самореализации
Удовлетворение потребности высшего уровня - потребности самореализации - оказывает мотивирующее воздействие.
Создание благоприятного психологического климата
Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие членов этого коллектива, требовательность друг к другу, психологическая совместимость, сплоченность оказывают благоприятное мотивирующее воздействие на работу коллектива.
Анализ структуры трудовой мотивации персонала показывает, какое место занимает заработная плата в мотивационной структуре работников, позволяет более обоснованно строить систему стимулирования труда и, в частности, систему оплаты труда. С этой целью проведено исследование мотивационного профиля. Структура трудовой мотивации работников выглядит следующим образом: среди работников доминирует профессиональный мотивационный тип, он присутствует у 30% работников. Вторым идет инструментальный тип - он встречается у 24% работников. Следующим по распространенности идет патриотический тип - он есть у 18% опрошенных сотрудников. Хозяйственный тип охватывает 16% работников. Следует отметить, что среди работников присутствует 12% работников не достижительного типа. В связи с тем, что у работников преобладают профессиональный и инструментальный мотивационные типы, основными формами стимулирования для персонала должны стать денежное стимулирование, гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место, предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя, участие в управлении. Наиболее оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование - высшее или среднее, сложность выполняемой работы. Применение же негативных стимулов - наказаний, выговоров - неэффективно для большинства работников.
В рыночной экономике выживают, как известно, только те организации, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт. Поэтому управлению сбытом и, в частности, стимулированию персонала, занятого продажами, должно уделяться повышенное внимание. Действенность всех мероприятий по маркетингу и сбыту решающим образом зависит от выбора системы оплаты труда работников этих служб. Если нужно построить или изменить систему стимулирования в организации нужно начать с тех подразделений и должностей, которые сразу же дадут отдачу: персонал, который занимается продажами и обслуживанием клиента, руководитель и руководители подразделений. Увидев (и продемонстрировав другим) результат от этих изменений можно двигаться дальше. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж
Стимулирование работников, связанных с продажами, поставим в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных работниками денежных средств от реализации продукции. Теперь, по новому Положению о материальном стимулировании, работник отдела помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) станет получать дополнительное материальное вознаграждение. Конкретный размер такого вознаграждения рассчитывается в процентах от суммы перевыполнения плана по реализации изделий. Таким образом, с вводом данного Положения в оплате труда работников станет больше объективности, сумма оплаты их труда станет во многом зависеть от результатов их непосредственной работы - полученных ими денежных средств от продаж продукции. За полгода работы по данной системе стимулирования ожидаемый объем полученных отделом денежных средств возрастет более чем на 30%.
Процесс построения стимулирования работника вкратце можно показать так:
1. Определение цели - что мы хотим, чтобы работник сделал 2. Прояснение достаточного стимула для конкретного работника 3. Осуществление воздействия.
Шаги по построению системы стимулирования для сотрудников ООО «Агроремприбор » , занятых продажами.
1) Определим конечную цель действий по стимулированию: что должно получиться в результате: увеличение объема продаж готовой продукции.
2) Определим объект стимулирования - конкретного человека или группу людей, с помощью которых можно достичь этой цели: персонал малого выставочного зала, занятые непосредственно реализацией изделий (заведующая, старшие научные сотрудники, младшие научные сотрудники).
3) Определим мотивацию этих людей: что для него важно, что он ценит, почему и для чего он работает: достаточные средства к существованию, зависимость размера вознаграждения от результатов труда.
4) Поставим четкую цель перед объектом - что конкретно нужно, чтобы он сделал: увеличение объема продаж за счет более интенсивной и плодотворной работы с клиентами.
5) Определим исходя из п. 3 конкретную награду для сотрудников: материальное вознаграждение за перевыполнение плана по реализации изделий.
6) Разработаем четкую процедуру получения сотрудником награды:: разработка премиального положения в котором будет оговорена процедура премирования работника - при перевыполнении плана по реализации на коллектив малого выставочного зала выделяется премия в размере 5 % от разницы между фактическим и плановым показателями реализации, которая распределяется между сотрудниками с учетом трудового вклада каждого.
7) Доведем до сотрудников четкую цель и процедуру получения награды;
8) Проконтролируем выполнение сотрудником условий процедуры;
9) Выполним обещание в соответствии с процедурой - вручим награду: премию
10) Если возможно, получим обратную связь: увеличение объема реализации в следующем периоде.
Компетенции для работников ООО «Агроремприбор » , которые заняты реа лизацией готовой продукции
способность вносить предложения по улучшению трудового процесса, принимать ответственность за выполнение не закрепленных задач.
широта профессионального кругозора, знание нормативных, законодательных документов, ассортиментных групп, владение необходимым по должности оборудованием
точность, тщательность, аккуратность выполненной работы, минимизация количества ошибок
удовлетворение нужд клиентов, способность демонстрировать учтивость, дружелюбие, готовность помочь, способность оставаться спокойными при работе с разгневанными клиентами
Разработаем методику регулирования организационного поведения на основе определенных компетенций. Под компетенциями понимаются основные характеристики личности, обладатель которых способен добиться высоких результатов в работе. Стимулирование проявления определенных компетенций обеспечивает регулирование организационного поведения. На основе анализа используемых крупными зарубежными и отечественными компаниями компетенций разработаем систему компетенций для работников ООО «Агроремприбор » Базовые компетенции, оцениваемые у работников, отражены в таблице 3.3.
Применение методики формирования мотивационного механизма на основе компетенций позволит повысить заинтересованность работников в реализации вышеперечисленных компетенций, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы. Это обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе.
Построение методики регулирования организационного поведения на основе компетенций базируется на поведенческой рейтинговой шкале, описывающей их различное проявление.
1. Посещаемость - выдающаяся [+0,08]. У сотрудника нет ни одного пропущенного дня, нет опозданий.
2. Посещаемость - выше ожидаемого уровня [+0,04]. Сотрудник пропускает 1-2 дня по болезни или 1 раз опаздывает (опозданием считается задержка более чем на 15 минут).
3. Посещаемость - на ожидаемом уровне [0]. Сотрудник пропускает 3 дня по болезни или 2 раза опаздывает.
4. Посещаемость - ниже ожидаемого уровня [-0,04]. Сотрудник пропускает 4-5 дней по болезни или 3 раза опаздывает.
5. Посещаемость - неудовлетворительная [-0,08]. Сотрудник пропускает более 5 дней по болезни или опаздывает больше 3 раз.
В таблице 3.4 компетенции «профессионализм».
1. Профе
Система стимулирования персонала на примере ООО "Агроремприбор" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Доклад по теме Darkness
Сочинение Значение Исторических Произведений Для Детей
Реферат: Оценка жилой недвижимости
Сочинение На Тему Обстановка Моей Комнаты
Сайт Контрольных Работ Для Студентов
Реферат: William Butler Yates Essay Research Paper In
Реферат по теме Усиление власти А. Гитлера
Реферат На Тему Полиакриламидный Гель (Пааг)
Реферат: Методы облицовки столярных изделий
Сочинение Настоящий Труд Это 5 Класс
Лейбниц Сочинения В 4 Томах
Дипломная работа по теме Учет и аудит по кредитам и займам
Как Писать Эссе После Посещения Музея
Эрл Гарднер Собрание Сочинений
Сочинения На Тему Великая
Права Человека Глазами Студента Эссе
Курсовая работа по теме Циклообразующие связи в поэтическом сборнике И. Лиснянской "В пригороде Содома"
Коррупция Как Угроза Безопасности России Курсовая
Контрольная работа: Системы оперативно-календарного планирования производства
Конспекты лекций: Охрана труда.
Математические методы и модели в решении задач по экономике - Математика контрольная работа
Эндометриоз: этиология, диагностика и лечение - Медицина презентация
Сравнительный анализ имиджа телеведущих Михаила Осокина и Анатолия Лазарева - Журналистика, издательское дело и СМИ курсовая работа