Система мотивации труда ООО "Компания Модный Путь" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Система мотивации труда ООО "Компания Модный Путь"
Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Актуальность работы обуславливается тем, что что от эффективности работы сотрудников определяется эффективность компании в целом, тогда как сотрудники не в достаточной степени замотивированные на эффективный труд сотрудники не обеспечат компании конкурентного преимущества, что в конечном итоге может привести к краху всей организации.
Практическая значимость работы обуславливается возможностью применения руководством ООО “Компания Модный Путь” предложенных изменений системы мотивации на предприятии.
Объект работы - предприятие ООО “Компания Модный Путь”.
Предмет работы - система менеджмента.
Цель работы - изучить мотивацию персонала в системе менеджмента
1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала как элемента системы менеджмента
2. Дать характеристику предприятия и существующей системы мотивации персонала
3. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии.
Теоретической основой работы послужили дидактическая и методическая литература, связанная с темой работы, а так же анализ материалов интернет источников.
В работе использованы следующие методы исследования - анализ дидактической и методической литературы связанной с темой работы, а так же анализ материалов интернет источников. Кроме того была проанализирована внутренняя документация предприятия ООО “Компания Модный Путь” и проведен социологический опрос..
Структура работы включает в себя введение, главы “Теоретические аспекты мотивации персонала как элемента системы менеджмента“ содержащей в себе теоретическую часть и глав “Характеристика предприятия и существующей системы мотивации персонала” и “ Совершенствование системы мотивации труда на рассматриваемом предприятии ” содержащих практическую часть, заключение и список литературы.
В первую очередь рассмотрим значение понятие мотивации и основных терминов связанных с данным элементом системы менеджмента.
Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.
Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Магура М.А. Как повысить отдачу от обучения персонала. http://www.hr-portal.ru
Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Электронная энциклопедия «Википедия». http://ru.wikipedia.org
Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).
Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол; возраст; профессия; семейное положение; экономическая ситуация; политическая ситуация; уровень образования; воспитание; социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает». Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. - М.: Дело, 2007. - 27с. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Большое внимание в литературе сегодня уделяется тем же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие. Лукичева Л.И. Управление персоналом. http://www.iteam.ru
Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - 123с.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации. http://www.ippnou.ru
Отмеченный рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 154 с.
Таким образом, мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
В теоретическом плане существует два основных подхода к мотивации персонала:
1. Содержательные теории мотивации.
2. Процессуальные теории мотивации.
Рассмотрим виды содержательных и процессуальных теорий.
В первую очередь рассмотрим содержательные теории, деражащие историческое первенство.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Рассмотрим теорию иерархии потребностей А. Маслоу
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. - М.: Инфа-М, 2008. - 93с.
Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:
- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)
- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).
- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).
Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.
Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность). Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Рассмотрим теорию приобретенных потребностей МакКлелланда
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.
Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше. Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.
Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:
1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.
2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М.: Фенос, 2009. - 105с.
Рассмотрим теорию двух факторов Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).
Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте. Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Рассмотрим процессуальные теории мотивации.
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления. Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. - М.: Инфа-М, 2008. - 139с.
Рассмотрим теорию ожидания В. Врума
Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым. Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Рассмотрим теорию равенства (справедливости) Адамса
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой -- на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого -- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2007. -242 с.
Рассмотрим теорию мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Рассмотрим теорию постановки целей Э. Лока
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей -- это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 227 с.
Рассмотрим теорию партисипативного управления
Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.
Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 241 с.
Таким образом, существует следующие два основных направления теории мотивации. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера , теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Фредерика Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория равенства (справедливости) Адамса, теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока , теория партисипативного управления.
Общество ограниченной ответственности “Компания Модный Путь” занимается продажей и производством ювелирных украшений.
- В 2000 г. “Компания Модный Путь” начинает свою работу на рынке швейной фурнитуры как структурное подразделение холдинга “TOP-ART” в г. елябинске.
- В 2003 г. основано ООО “Модный путь”, регистрируется своя торговая марка и компания начинает активное самостоятельное развитие.
- В 2004 г. открытие филиала в г. Екатеринбурге.
Сегодня “Модный Путь” может смело заявить о себе, как о компании, работающей по нескольким направлениям ювелирного производства. Компания предлагает своим клиентам изделия с камнями и без камней(литье и штамповка),изделия с фианитами, изделия с алмазной гранью, изделия с жемчугом, перламутром. Вниманию покупателей представлено более 3500 моделей украшений из высококачественного золота и природных драгоценных камней. Мастера создают неповторимый дизайн украшений, ориентируясь на современные направления в ювелирной отрасли.
- серьги(конго, пуссеты, продевки, детские и др.);
- кольца(Обручальные бухтированные, печатки мужские и женские, классические и современные модели);
- подвески(различной формы и весовой категории, с фианитами и алмазной гранью,а также кресты и иконки, изделия мусульманской тематики, знаки зодиака, буквы);
- цепи штампованные и ручного плетения.
Рассмотрим кадровую стратегию предприятия.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - отбор персонала, адаптация, деловая оценка и аттестация персонала; обучение персонала и другие.
Все аспекты, связанные с подбором персонала в ООО “Компания Модный Путь” регламентированы «Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников» ООО “Компания Модный Путь”. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО “Компания Модный Путь”.
По согласованию с директором, руководители структурных подразделений ООО “Компания Модный Путь”; могут поручать работу по вакансиям отделу персонала. Принципом разделения вакансий между помощниками по персоналу и отделом по персоналу является равномерность загрузки сотрудников.
Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом подбора персонала обязан проверяет наличие данной вакансии в организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.
Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.
Ответственным за организацию встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.
Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:
1) Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2) Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3) Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4) Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом в ООО “ Компания Модный Путь ”, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.
Оценка персонала в ООО “ Компания Модный Путь ” осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.
Аттестация кадров - своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО “ Компания Модный Путь ” со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность,
Система мотивации труда ООО "Компания Модный Путь" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Техносфера 3
Курсовая работа по теме Духовная драма 'сына века' в романе М.Ю. Лермонтова 'Герой нашего времени'
Курсовая Работа На Тему Анализ И Оценка Эффективности Системы Управления Персоналом
Реферат: Западно-христианский суперэтнос
Отчет По Практике Промышленное И Гражданское Строительство
Реферат: Відпрацювання рішення про необхідність правової охорони
Личностная Готовность Ребенка К Школе Реферат
Курсовая Работа На Тему Будівництво Дорожнього Одягу Автомобільної Дороги
Сочинение На Тему Герой Моего Поколения
Международный Кредит И Его Формы Курсовая
Реферат: Womens Rights Movement Essay Research Paper 1995
Реальность Итоговое Сочинение
Реферат: Наука и рациональность. Типы рациональности
Реферат По Теме Ядерный Потенциал России
Реферат: РАЗВИТИЕ РУССКОЙ ЛИТЕРАТУРЫ XXVII ВЕКОВ
Тем Итогового Сочинения
Менің Анам Мұғалім Эссе
Дипломная работа по теме Анализ особенностей организационной структуры управления на примере организации ООО 'Кабуки'
Декоративная Обработка Древесины Реферат
Найти Контрольная Работа 6 Класс
Проявление деловой репутации в гудвилле - Менеджмент и трудовые отношения реферат
Развитие муниципального предпринимательства (на примере Муниципального унитарного предприятия "Комплекс бытовых услуг") - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Договор перевозки пассажиров и багажа железнодорожным транспортом - Государство и право дипломная работа