Рух персоналу в організації і процес управління ним - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Рух персоналу в організації і процес управління ним

Поняття, фактори і траєкторії руху персоналу в організації. Задачі стабілізації та планомірного відновлення, показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Аналіз використання робочого часу, продуктивності праці, використання фонду оплати праці.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

РУХ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ
1.1 Персонал організації: структура, якісні характеристики
1.2 Поняття, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації
1.3 Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу
1.4 Показники обороту, плинності та стабільності персоналу
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"
2.1 Загальна характеристика підприємства і його організаційна структура управління
2.2 Оцінка економічного стану підприємства
2.3 Аналіз використання трудових ресурсів
2.3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та аналіз їхньої структури
2.3.3 Аналіз використання робочого часу
2.3.5 Аналіз використання фонду оплати праці
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"
3.1 Підвищення кваліфікації та мотивація як інструмент зменшення плинності персоналу
3.2 Обгрунтування економічної ефективності проектних заходів
Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки країни є проблема в області роботи з персоналом. При всім різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинутих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув'язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.
Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов'язані з людиною. Тому зрозуміла та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.
Таким чином, успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов'язана з управлінням кадровою складовою виробництва -- персоналом підприємства. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю по її результатах, просуванні працівників, системі трудової мотивації, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку і т. д.
Міра розробки теми. Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я.Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна, та інших дослідників.
Так само питання планування чисельності персоналу знаходять своє відбиття в працях закордонних економістів, таких як Мескон і Десслер.
Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико- прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці в Україні, що і обумовлює актуальність теми курсової роботи та доцільність проведення досліджень.
Рух персоналу і процес управління ним є важливою стадією процесу кадрового планування. Помилки на цьому етапі можуть дорого обійтися підприємству. Недолік трудових ресурсів може привести до зменшення об'єму випуску продукції і послуг, внаслідок чого покупці перейдуть до інших виробників.
Метою курсової роботи є дослідження руху персоналу і процесу управління ним.
Для досягнення поставленої мети були визначені такі завдання:
- дослідити персонал організації: структуру, якісні характеристики, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації;
- проаналізувати задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу;
- запропонувати напрямки удосконалення управління рухом персоналу на підприємстві.
Об'єктом дослідження є персонал підприємства.
Предметом дослідження є рух персоналу і процес управління ним.
Методи дослідження. Методологічною та інформаційною основою дослідження стали: наукові розробки вітчизняних і зарубіжних вчених, матеріали періодичних видань, ресурси Internet.
Структура роботи: Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ
1.1 Персонал організації: структура, якісні характеристики
Розглянувши об'єктивну необхідність і сутність управління спільною працею людей, треба визначитися з уявленням щодо самого об'єкта управління, тобто людей, які складають персонал організації.
Персонал - це весь особовий склад організації, всі постійні та тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці. Від терміна "персонал" варто відрізняти поняття "кадри". Під кадрами розуміють штатних (постійних) кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку, володіють трудовими навичками, досвідом роботи, спеціальними знаннями в обраній сфері діяльності та знаходяться в трудових відносинах з керівництвом організації.
Структура персоналу організації треба мати на увазі, що вона може розглядатися як:
-статистична структура, яка відбиває розподіл персоналу по категоріях і групах посад;
-аналітична структура, яка визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і розподіляється на загальну (за стажем роботи, освітою, професіях та ін.) та часткову (наприклад, зайняті важкою працею за допомогою найпростішого устаткування і без нього, виконують роботу вручну без допомоги машин тощо).
За характером трудових функцій персонал розподіляється на:
- за професіями, віком, стажем тощо;
інших працівників, що відносяться до службовців.
Під якісними характеристиками персоналу потрібно розуміти:
- здатності (рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи у визначеній сфері тощо);
- мотивації (професійні та особисті інтереси, прагнення зробити кар'єру тощо);
- властивості (особистісні якості, що впливають на виконання визначеної професійної ролі).
Кількісні характеристики персоналу визначаються характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Кількісні показники чисельності персоналу такі:
- облікова (списково-фактична) чисельність:
- середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості;
- чисельність працівників, які не перебувають у списковому
Соціальна структура характеризує працівників організації як сукупність суспільних груп, які класифікуються по статі, віку, професії, кваліфікації, національності, рівню, родинному стану й т.п.
1.2 Поняття, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації
Рух персоналу - це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.
В економічному плані рух персоналу - це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.
Рух персоналу зв'язаний не тільки з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, але і з тим, наскільки прийняті працівники готові їх зайняти, тобто від рівня загальної і професійної підготовки прийнятих, від їхніх демографічних особливостей, досвіду та ін. Від того, наскільки раціонально в організації діють внутрішні переміщення, багато у чому залежать можливості кваліфікаційного просування, одержання роботи за інтересом, з оптимальними для працівника умовами й оплатою праці.
До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться:
- виробничі (життєвий цикл організації і продукції);
- біологічні (погіршення здоров'я, наближення пенсійного віку);
- особисті (сімейні обставини) та ін.
Траєкторії руху персоналу в організації можуть здійснюватися за такими напрямками.
1. Підвищення в посаді або кваліфікації, якщо службовець переходить на більш високу посаду, а робітникові привласнюється більш високий розряд.
2. Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (цех, відділ, служба).
3. Зниження, якщо в зв'язку зі зниженням потенціалу працівника він переводиться на більш низький розряд або за результатами атестації на більш низьку посаду.
4. Звільнення з організації, коли працівник змінює місце роботи у зв'язку з незадовільними умовами праці або невідповідністю займаної посади.
Горизонтальний і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки.
Внутрівиробничий рух персоналу може здійснюватися як по горизонталі, так і по вертикалі.
Горизонтальний рух персоналу - це переміщення працівників між цехами, відділами й іншими підрозділами підприємства або всередині них при збереженні рівня займаної посади.
Вертикальний рух персоналу - це перехід працівників з однієї категорії в іншу (робітники, фахівці, керівники та ін.) або заняття більш високої посади. До позитивних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести задоволення потреби працівника у відповідних умовах праці, бажанні працювати поруч із друзями, членами родини, більш змістовного трудового процесу, що, у кінцевому рахунку, веде до підвищення ефективності його праці.
До негативних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести зниження продуктивності в період адаптації працівника, порушення сформованої у колективі системи комунікацій.
До позитивних наслідків вертикального руху персоналу відносяться поліпшення перспектив кар'єри, очікуване зростання доходів, задоволення потреби у розвитку і самовираженні, підвищення активності, стимулювання змін та ін.
До негативних наслідків вертикального руху персоналу відносяться: збільшення навантажень, зміна соціально- психологічного клімату, порушення комунікацій, непередбачуваність реакції на управлінські впливи.
1.3 Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу
Стабілізація персоналу - це процес скорочення зайвого руху кадрів у результаті поліпшення всього комплексу умов формування і використання трудового потенціалу. Результатом процесу стабілізації є зниження масштабів надлишкового перерозподілу працівників.
Економічну сутність стабільності персоналу неможливо зрозуміти без визнання її відносності, взаємозв'язку з внутрішньою і міжзаводською рухливістю робочої сили. Зміни у структурі кадріворганізації, які відбуваються під впливом НТП, указують, що стабільність персоналу має відносний характер.
Розвиток продуктивних сил об'єктивно викликає протиріччя між вимогами сталості та рухливості робочої сили у рамках організації. Як не парадоксально, але для того, щоб удержати робочу силу на підприємстві, необхідно "розв'язати" внутрішньозаводський рух кадрів, тобто максимум внутрішньозаводського (внутрішнього) обороту гарантує мінімум міжзаводського (зовнішнього) руху робочої сили. Іншими словами, чим повніше використовується трудовий потенціал працівника, тим менше відтік співробітників за межі підприємства взагалі та з причин плинності зокрема.
Отже, стабільність персоналу полягає у підтримці його потенціалу (як у кількісному, так і в якісному відношенні) на рівні, що відповідає потребам виробництва, соціального розвитку колективу й особистості.
Виходячи з викладеного вище, можна виділити перелік основних задач стабілізації персоналу організації:
- забезпечення закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва в тій мірі, у якій це обумовлено виробничими потребами й інтересами особистості;
- якісний розвиток працівника і використання його потенційних можливостей повною мірою;
- поліпшення соціально-психологічного клімату колективу;
- регулювання соціальної структури персоналу.
Планомірне відновлення персоналу насамперед визначається тим, що будь-яка організація має потребу не у робочій силі як такий, а в працівниках, що володіють визначеними характеристиками і властивостями, що відповідають даному рівневі функціонування цієї організації. Розширення, модернізація і відновлення виробництва вимагають мобільних працівників, здатних вчасно задовольняти потреби підприємства у фахівцях відповідних напрямків. З обліком того, що процес змінюваності (обороту) кадрів є перманентним у силу причин як об'єктивного (відхід на пенсію, призов на військову службу), так і суб'єктивного (по особистих або сімейних причинах) характеру, відновлення персоналу повинне бути планомірним. Це зв'язано з тим, що вивільнення повинне враховувати необхідність дотримання динамічної стабільності, тому що у противному випадку трудовий потенціал підприємства може бути знижений через порушення цієї стабільності, і процес стане некерованим.
Ротація - це призначення працівника (по горизонталі) на посаду одного посадового рівня, як правило, з додатковою мотивацією морального і матеріального характеру. Ротація буває двох різновидів:
1. Переміщення працівника, що припускає виконання їм тих же обов'язків на новому місці. Найчастіше воно використовується для зміцнення відстаючої ділянки, при необхідності подолання конфлікту, підвищенні кваліфікації.
2. Перестановка означає одержання нових обов'язків на тому же рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між нижчестоящими і вищими органами без зміни рангу.
У західних фірмах практикується така форма ротації, як "карусель", тобто тимчасовий перехід працівника у межах організації на іншу посаду або в інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, що значно відрізняються від колишніх. Звичайно таке переміщення забезпечує роботу відповідно до здібностей і потреб, що у більшому ступені задовольняє працівника, сприяє освоєнню нової спеціальності, дозволяє одержати новий виробничий і управлінський досвід, знання, розширити кругозір.
Незважаючи на зв'язані з цим економічні втрати для організації, така практика дозволяє людині "струснутися", зміцнити впевненість у собі і згодом працювати більш ефективно.
У європейських і американських фірмах участь у "каруселі" є добровільною. Вона припускає збереження колишнього рівня заробітної плати і можливості у випадку невдачі повернутися наколишнє місце. У Японії "карусель" обов'язкова для молодих співробітників, тому що тільки тоді, коли вони пройдуть її та пізнають особливості роботи у різних підрозділах та набудуть необхідного досвіду і зв'язків, вони можуть розраховувати на просування вгору.
Вважається, що в організації доцільно мати єдині правила ротації кадрів, а кожне рішення у цій області ретельно зважувати. Для цього необхідно:
- дати працівникові цілком ввійти в курс справи;
- ураховувати думку колег про його достоїнства і недоліки;
- перевірити, чим викликані труднощі у роботі (перевантаженістю, незалежними моментами, особистими властивостями);
- апропонувати посаду, що відповідає здібностям та діловим якостям.
1.4 Показники обороту, плинності та стабільності персоналу
До показників, що характеризують рух персоналу, відносяться:
- загальний коефіцієнт обороту (Ко.) характеризує відношення суми прийнятих (Чпр.) і звільнених (Чзв.) до середньооблікової чисельності (Чс.) працюючих в організації, тобто
- частковий коефіцієнт обороту по прийому (Ко.пр.) визначається відношенням кількості прийнятих (Чпр.) за визначений період (місяць, квартал,рік) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто
- частковий коефіцієнт обороту по звільненню (Кзв.) визначається відношенням числа звільнених (Чзв.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто
- загальний коефіцієнт плинності (Кп.), що визначається відношенням суми числа працівників, що звільнилися за власним бажанням (Чз.в.б.) та числа працівників, звільнених з ініціативи адміністрації за прогули й інші порушення трудової дисципліни (Чп.т.д.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто
- часткові коефіцієнти плинності, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників визначаються аналогічно загальному коефіцієнтові плинності;
- коефіцієнт інтенсивності плинності (Кі.п.), що визначається як відношення часткового коефіцієнта плинності (Кп.ч.) до загального коефіцієнта плинності (Кп.), тобто
Він показує у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), чим у цілому по підприємству.
в) показники стабільності персоналу:
- коефіцієнт сталості кадрів (Кстал.) визначається відношенням числа працівників, які перебували в списках організації протягом усього періоду (Чпост.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто Кстал.= Чпост. : Чс х100;
- коефіцієнт стабільності кадрів (Кстаб.) визначається відношенням числа осіб, що працюють у даній організації тривалий час (3-5 років) - Чст. до середньооблікової чисельності працюючих, тобто Кстаб.=Чст. : Чс. х100.
Абсентизм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.
Абсентизм - це самовільні невиходи співробітників на роботу, викликані різними причинами (крім відпусток і змушених відгулів з ініціативи адміністрації).
Показник абсентизма (А) розраховується по відношенню числа робочих днів, загублених за визначений період через відсутність на роботі (Дзаг.) до загального балансу робочого часу організації (у чол.-днях) за той же період (Д), тобто
Причинами абсентизма є: прогули і відсутність через хворобу за різних обставин, участь у страйках.
Економічними наслідками абсентизма є:
- ряд виплат, обов'язкових поза залежністю від фактичної присутності працівника на робочому місці;
- оплати понаднормових робіт співробітникові, що заміняє відсутнього;
- утрати, зв'язані з простоями устаткування, падінням продуктивності праці та ін.
До методів регулювання абсентизма можна віднести:
- соціально-психологічна робота з порушниками;
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"
2.1 Загальна характеристика підприємства і його організаційна структура управління
КП-52 «Термоізоляція» було створено рішенням конференції вповноважених представників колективу власників (протокол конференції № 1 від 15 квітня 1994 року) на основі загальної часткової власності членів трудового колективу шляхом викупу майна орендного підприємства № 52 «Термоізоляція».
Основною метою підприємства є забезпечення процесу організації будівельно-монтажної, виробничо-господарської, комерційної й інших видів діяльності, спрямованої на одержання прибутку й на її основі - збільшення доходів його працівників.
Підприємство виконує термоізоляційні, вентиляційні роботи на промислових, сільськогосподарських об'єктах будь-якої складності [32].
Предметом діяльності підприємства є:
- виробництво спеціалізованих будівельно-монтажних робіт;
- теплоізоляція й холодна ізоляція встаткування, трубопроводів усіх галузей народного господарства та об'єктів житла;
- виробництво товарів народного споживання;
- виробництво ремонтно-будівельних робіт і послуг;
- здійснення комерційної діяльності, товарообмінних і торговельних операцій, торговельно-закупівельна й посередницька діяльність, оптова роздрібна й комісійна торговельна діяльність;
- виробництво будівельних, теплоізоляційних матеріалів;
- надання транспортних і інших послуг.
У господарській діяльності підприємства широко використовуються комп'ютерні технології. Є безліч програм для обробки результатів діяльності підприємства, створення форм зовнішньої й внутрішньої фінансової звітності, що суттєво полегшує роботу бухгалтерам і фінансистам, скорочує час діловодства. Доступ в Інтернет сприяє впровадженню нових передових технологій, збільшенню кількості ділових партнерів, швидкості укладання угод. На підприємстві ведеться підготовча робота для створення локальної мережі. Також використовується прикладна програма для розрахунків кошторисів, форм 2 і 3.
Організаційна структура підприємства представлена на рис.2.1.
Рис. 2.1. Організаційна структура КП № 52 «Термоізоляція»
Трудовий колектив підприємства представлений власниками колективного майна, найманими робітниками й службовцями. Майно підприємства становить цілісний майновий комплекс, що належить винятково підприємству й становить його статутний фонд, рівний на момент викупу підприємства 4153,65 тис.гривень. Бухгалтерський облік є обов'язковим на підприємстві. Він проводиться бухгалтерами, які підпорядковані головному бухгалтеру, який у свою чергу підпорядкован директору підприємства. Завдання, які виконуються бухгалтерами такі: проведення своєчасного і якісного обліку фінансово-господарчої діяльності підприємства, здійснення контролю за цільовою витратою грошових і матеріальних засобів, за їхнім економним використанням, а так само за збереженням власності підприємства, надходжуючих коштів, матеріальних цінностей, необоротних активів, калькуляція повної собівартості надаваних послуг, облік фінансових і кредитних операцій, а так само облік ефективного використання ресурсів підприємства.
Бухгалтерія одержує звіти про надані послуги й фінансову документацію. На підставі отриманих даних вона складає звіти про прибуток (збиток), про рух фінансових і матеріальних ресурсів підприємства, робить відповідні висновки.
Виробничо-технічний відділ є самостійним структурним підрозділом і підкоряється головному інженеру підприємства. Займається повсякденним керівництвом діяльністю підрозділів по наданню послуг.
Відділ матеріально-технічного постачання є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Він відповідає за своєчасне й комплексне забезпечення підприємства необхідними засобами, а так само облік за їхнім цільовим і економним використанням. Функції відділу матеріально-технічного постачання такі: визначення потреб підприємства в сировині й матеріалах, надання їх у необхідних кількостях, створення виробничих запасів для безперебійного забезпечення виробничого процесу. Відділ матеріально-технічного постачання взаємодіє з бухгалтерією й виробничо-технічним відділом, і на підставі їх звітності робить висновки про надлишки (недостачі), про рух матеріалів у виробничому процесі.
Відділ кадрів є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Він здійснює організацію роботи із забезпечення підприємства кадрами робітників, фахівців і службовців необхідної спеціалізації й кваліфікації.
Відділ охорони праці й техніки безпеки займається розробкою й впровадженням заходів щодо збільшення безпеки роботи на підприємстві. Підпорядковується директору підприємства.
Відділ головного механіка (ВГМ) є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Його функції такі: надання транспортних засобів для ритмічної роботи підприємства. Відділ головного механіка співробітничає з виробничо-технічним відділом.
Ділянка № 3 диспетчерська є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується директору підприємства. Її головна функція полягає в тому, щоб проводити підготовку матеріалів для подальшого використання у виробничому процесі.
До головних виробничих потужностей підприємства належать машини, завдяки яким відбувається процес ізоляції:
- для виконання ізоляційних робіт, для підняття працівників на висоту (автогідропід'ємники);
- для перевезення ізоляційних матеріалів (вантажні машини);
- для перевезення людей на ділянки, а також працівникам для приватний поїздок (легкові автомобілі, автобуси).
На сьогодні загальна потужність КП №52 «Термоізоляція» дозволяє надавати послуги з ізоляції на суму 30241,6 тис. грн на рік.
2.2 Оцінка економічного та фінансового стану КП №52 «Термоізоляція»
Аналіз техніко-економічних показників являє собою вивчення взаємодії технічних і економічних процесів, і встановлення їх впливу на економічні результати діяльності підприємства [18]. Проводиться порівняльна оцінка досягнутих результатів у діяльності підприємства за звітний період стосовно планових показників і попереднього року.
Аналізуються основні техніко-економічні показники діяльності підприємства, на основі чого виявляються основні причини й фактори, що обумовили зміну їх значень. Основною метою КП № 52 «Термоізоляція» є забезпечення процесу організації будівельно-монтажної, виробничо-господарської, комерційної й інших видів діяльності, спрямованої на одержання прибутку й на її основі - реальне збільшення доходів його працівників. Розрахунки основних техніко-економічних показників діяльності підприємства [35] приведено в табл. 2.1.
Таблиця 2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників КП № 52 «Термоізоляція»
Обсяг реалізованої продукції без ПДВ
Середньорічна вартість основних фондів
Середньомісячна заробітна плата одного працівника
Дані представлені в таблиці 1.1, свідчать про ріст майже всіх техніко-економічних показників у 2012 році в порівнянні 2011 роком. Великий вплив на підвищення показників ефективності діяльності підприємства - прибутку й рентабельності, вчинило збільшення обсягів реалізації послуг у 2012 році на 101,24% (15241,2 тис. грн..). Це було викликано збільшенням кількості замовлень на виконання ізоляційних робіт.
Собівартість робіт у 2012 році зросла на 83,54%, але витрати на 1 грн. надаваних послуг зменшилися на 8,62% (5 коп.). Перевищуючі темпи росту обсягів реалізації послуг у порівнянні з витратами, необхідними для їхнього здійснення, привели до підвищення прибутки підприємства у 2012 році в порівнянні з 2011 роком на 154,34% (5816,4 тис. грн). При цьому рентабельність витрат виросла на 38,56%.
Середньорічна вартість ОФ у 2012 році в порівнянні з попереднім збільшилася на 49,28%. Це було викликано покупкою й уведенням в експлуатацію нового обладнання. Така зміна в структурі ОФ позитивно позначилася на показниках фондовіддачі (збільшився на 1,35%) і рентабельності ОФ (збільшився на 70,39%). Тому що фондомісткість зменшилася на 26,67%, то це говорить про ефективність використання нового обладнання.
Для виконання більшого обсягу ізоляційних робіт у 2012 році в порівнянні з попереднім додатково найнято 13 основних робітників, що привело до росту середньорічної чисельності на 5,78%.
Тому що у 2012 році в порівнянні з попереднім збільшився прибуток, то збільшився й фонд заробітної плати на 67,47% (774,4 тис. грн). Продуктивність праці у звітному періоді підвищилася на 9,19%, а середньомісячна заробітна плата працюючих на 25,23% (2545,7 грн.). Темпи росту продуктивності праці перевищують темпи росту середньої заробітної плати. Це позитивна тенденція для підприємства, яка свідчить про інтенсивний напрямок його розвитку.
Аналіз складу, динаміки й структури фондів проводиться по даним звітності підприємства (форма 11-03) за останні два роки шляхом порівняння [4].
Дані про види (групи) фондів, їх структуру (питома вага кожного виду або групи в загальній вартості) на початок і кінець звітного періоду представлено в табл. 2.2.
Таблиця 2.2. Склад, динаміка і структура основних фондів|фундацій| за 2012 рік
Для характеристики технічного стану основних фондів використовуються показники:
де S зал. - залишкова вартість основних фондів, грн.;
S перв . - первісна вартість основних фондів, грн.
де S пост. - вартість основних засобів, що надійшли на підприємство, грн. S к.р. - вартість основних фондів на кінець року, грн.
де S пр. - вартість приросту основних фондів, грн.
Таблиця 2.3. Характеристика технічного стану основних фондів
За результатами табл. 2.2 і розрахованими коефіцієнтами можна зробити наступні висновки: на підприємстві більшу частину вартості основних фондів займають будинки і споруди, а також транспортні засоби. Значно погіршити роботу підприємства може те, що спостерігається великий рівень зношеності основних фондів (близько 50%), а їх відновлення не покриває відсоток зношування. Але спостерігається позитивна динаміка збільшення оновлення основних фондів в 2012 році в порівнянні з 2011.
Важливою складовою частиною ефективного функціонування підприємства є аналіз всієї його виробничо-господарської діяльності, і в першу чергу - фінансового стану, адже такий підхід дає можливість виявити наявність проблем і попередньо встановити причини їх виникнення [25].
Фінансовий стан підприємства - це складна, інтегрована за багатьма показниками характеристика якості діяльності підприємства. Фінансовий стан підприємства можна визначити як міру забезпеченості підприємства необхідними фінансовими ресурсами і ступінь раціональності їх розміщення для здійснення ефективної господарської діяльності та своєчасного проведення грошових розрахунків за своїми зобов'язаннями.
Попередня оцінка фінансового стану підприємства призначена для загальної характеристики фінансових показників підприємства, визначення їх динаміки і відхилень за звітний період. Для оцінки загального фінансового стану підприємства використовуємо горизонтальний, вертикальний і трендовий аналіз. Інформаційною базою аналізу фінансового стану є бухгалтерська фінансова звітність, яка включає „Баланс” ф.1 та „Звіт про фінансові результати” ф.2.
Аналіз балансу (додаток А) та звіту про фінансові результати (додаток Б) КП № 52 „Термоізоляція” представлені в табл. 2.4 і 2.5.
Таблиця 24 Аналіз балансу КП № 52 «Термоізоляція»
Довгострокова дебіторська заборгованість
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
Інша поточн
Рух персоналу в організації і процес управління ним дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Создание библиотек подпрограмм в Turbo Pascal
Курсовая работа по теме Правила підготовки і проведення бесіди
Реферат: Этика управления
Структура Сочинения Егэ 2022 Пример
Язык И Его Функции Реферат
Зерновые Культуры В Беларуси Реферат
Реферат по теме Маркетинг американского профессионального спорта
Реферат: Учёт основных фондов, нематериальных активов и вложение в необоротные активы
Курсовая работа по теме Расчет и проектирование сварной балки двутаврового сечения
Курсовая работа: Иван Грозный как историческая личность
Курсовая работа по теме Государственные закупки
Реферат: Банковская система России: кризис и перспективы развития
Реферат: Рациональное питание детей и подростков
Реферат: Курс технического анализа рынка ценных бумаг
Реферат: Правовые основы разработки Программы развития Цели, ценности, принципы Программы развития. II раздел «Качество образования» Паспорт раздела
Курсовая работа по теме Лексикологический анализ лексико-семантических групп в рассказе Д.Г. Лоуренса 'Белый чулок'
Реферат Баскетбол Правила Файлы
Влияние Осанки На Здоровье Человека Реферат
Курсовая работа по теме Делопроизводство в учреждениях России в 19 веке
Сочинение На Тему Настоящее Искусство 9 Класс
Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Жизнь и творчество Ф. Шиллера - Литература реферат
Возможные направления совершенствования использования формулировки "утрата доверия" в качестве основания для увольнения сотрудников ОВД - Государство и право курсовая работа