Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения реферат
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии
Взаимодействие ПР-отдела и службы персонала. Принципы кадрового менеджмента - формирование высококачественного кадрового потенциала и ориентация на профессиональное ядро коллектива. Пассивная, реактивная, превентивная, авантюристическая кадровая политика.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Министерство образования и науки Украины
Севастопольский национальный технический университет
на тему: «Роль ПР в реализации кадровой политики на предприятии»
1. Взаимодействие ПР-отдела и службы персонала
1. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПР-ОТДЕЛА И СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
Стратегические задачи ПР-отдела, которые должны решаться во взаимодействии с кадровой службой, можно свести к трем решающим:
- создание привлекательного образа фирмы как места приложения творческого потенциала работника, где есть стабильный заработок, перспективы карьерного и профессионального роста;
-укрепление командного духа, создание благоприятной деловой атмосферы;
- решение социальных проблем работников.
К особенностям ситуации на рынке труда, которая сохранится, что можно уверенно прогнозировать на достаточно длительный период, относятся такие характеристики:
- высокий уровень безработицы, в том числе скрытой, который приводит к заниженной оценке труда;
- недостаток квалифицированных работников в ряде сфер;
- быстрое изменение ситуации на рынке труда (не хватает высококвалифицированных менеджеров и специалистов по социальной коммуникации, но существует избыток предложения услуг бухгалтеров и юристов, спрос на квалифицированных производственных рабочих и конкуренция на “престижные рабочие места”, причем давление на рынок таких рабочих мест часто оказывают недостаточно квалифицированные люди);
- нестабильность и большинства предприятий, и всего рынка труда.
Кадровая политика, как и любая управленческая деятельность, должна определяться стратегическим планом развития. Напомним, что стратегическое планирование отличается от долгосрочного.
Долгосрочное планирование - это рассмотрение ситуации в будущем, как развивающейся в соответствии со сложившимися на данный момент тенденциями.
Стратегический план должен предусматривать сценарии, базирующиеся на принципиально новых тенденциях развития ситуации. Таким образом, стратегия кадровой политики предусматривает наличие краткосрочных, оперативных, среднесрочных и долгосрочных планов, сценариев развития, предполагающих наличие совершенно новых тенденций и, наконец, определение перспективной кадровой политики, которая диктуется типом стратегического развития фирмы:
Этапы современной кадровой политики:
- организационно-штатная (база данных о сотрудниках и резерве, сбор информации о предложении работниками своих услуг, взаимодействие с рекрутинговыми агентствами и центрами занятости);
- финансовая - определение принципов распределения ресурсов, разработка эффективной - системы стимулирования труда;
Это также схематическое изображение, а не руководство к немедленному действию. Но, по мере становления современной конкурентной экономики, повторим, вложения в “человеческий фактор” будут все более эффективными.
Типы кадровой политики определяются во многом непростыми реалиями сегодняшней экономики, но переход от “случайного” набора коллектива к целенаправленному формированию команды - это одно из требований современного менеджмента.
Пассивная кадровая политика не имеет четкой программы, разбитой на перечисленные выше этапы. Некоторым преимуществом пассивности руководства при поиске новых сотрудников перед жесткими кадровыми стратегиями является наличие серьезных перспектив для собственных активных, предприимчивых, инициативных сотрудников: они становятся “кадровым резервом”.
Реактивная кадровая политика представляет собой контроль за признаками кризисной ситуации, а также меры по локализации кризиса (определение причин кризиса, например, отсутствие квалифицированной рабочей силы и снижение мотивации, а затем, определение мер противодействия, например, увеличение оплаты).
Превентивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство предприятия владеет обоснованным прогнозом развития ситуации, но не имеет средств влияния на нее (например, есть и прогноз кадровой ситуации, и план финансового оздоровления, но нет необходимых ресурсов).
Авантюристическая кадровая политика рассматривается как разновидность активной кадровой политики. Авантюристическая политика, как ясно из данного термина, представляет набор мер по влиянию на кадровую ситуацию при отсутствии прогноза этой ситуации. Собственно активная (рациональная) политика - это проведение предприятием целенаправленной работы по формированию команды, когда руководство имеет реальный прогноз развития кадровой ситуации.
кадровая политика менеджмент персонал
При приеме на работу, наряду с использованием конкурса, анкет, современных методов профессионального и психологического тестирования, одним из важнейших этапов остается собеседование с руководителем, как непосредственным, так и входящим в топ-менеджмент. Но менеджеры по кадрам Вашей фирмы должны следовать некоторым несложным правилам.
Несколько рекомендаций, которых не всегда придерживаются, но именно эти несложные правила помогут руководителю не упустить профессионала, который сможет и принести свежие идеи, и вписаться в коллектив:
- если Вы проводите интервью, помните, что Вы - хозяин, а кандидат на должность лишь гость, заинтересовавшийся Вашей работой;
- лучше говорить “без барьера”, например, за журнальным столиком;
- отдавайте предпочтение открытым вопросам;
- заранее (хотя бы перед началом беседы, если Вы не обменялись подобной информацией по телефону) сообщите о вопросах, темах, времени беседы.
Помните, что Ваша задача - создать привлекательный образ фирмы как места приложения усилий профессионала (разумеется, соответствующий реальности). Имейте четкий ответ на круг вопросов, которые, как правило, интересуют поступающего на работу новичка:
- отношение коллектива и руководителей к начинающим;
- график работы, наличие сверхурочных, их оплата, командировки;
- перспективы роста и его предпосылки;
- вероятность сокращения и его возможные причины;
- возможности повышения квалификации;
Некоторые рекомендации для интервьюируемого:
- не спешите излагать все подробности биографии и примеры предыдущей работы, но при подготовке к собеседованию сосредоточьтесь на главном;
- во внешнем виде лучше “золотая середина” (не стремитесь “сразить” блеском, но будьте аккуратно одеты), это же касается и поведения: спокойно и уверенно, но без излишнего апломба;
- постарайтесь узнать какие-либо подробности об организации (это поможет и при собеседовании, и в период адаптации);
- продумайте идеи, а не конкретные фразы;
- не прибегайте к слишком абстрактным построениям;
- не говорите о том, каким должен быть специалист, а скажите, какой Вы специалист;
- лучше говорить более короткими и простыми фразами, но избегать примитива, банальностей, сленга.
Основными принципами кадрового менеджмента являются формирование высококачественного кадрового потенциала и ориентация на профессиональное ядро коллектива.
Под кадровым ядром коллектива понимается группа работников, имеющих знания, навыки, мастерство, в подобном сочетании на данном этапе недоступные конкурентам.
Комплекс профессиональных качеств работников, входящих в кадровое ядро коллектива, характеризуется следующими чертами:
- являются значимым источником повышения эффективности производств (за счет сочетания уникальных ресурсов - научно-технического, кадрового, производственного, управленческого потенциалов).
Особую роль любая управленческая деятельность приобретает в кризисных условиях. Кризисный кадровый менеджмент - это мобилизация кадрового потенциала предприятия, также привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы.
1 Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. СПб, 1997.
2 Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. СПб, 1997.
3 Иванченко Г.В. Реальность паблик рилейшнз. М., 1999
4 Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М., Киев, 2000.
5 Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: учебник / М.: ЮНИТИ, 1998.
6 Уткин Э.А. Паблик рилейшнз. М., 1999.
Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала. курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011
Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности. дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
Понятие о кадровом потенциале. Кадровая политика и организация управления им на предприятии. Сущность и роль профессионального обучения. Методы повышения квалификации. Анализ кадрового потенциала детского сада, а также проблемы кадрового развития. дипломная работа [97,5 K], добавлен 01.10.2013
Сущность кадровой политики: структура, методология и функции. Кадровая политика как системный элемент государственного управления. Современное состояние и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. курсовая работа [199,0 K], добавлен 03.11.2014
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования. курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014
Роль кадрового состава муниципальной службы в достижении целей кадровой политики. Причины, снижающие эффективность формирования кадрового корпуса органов местного самоуправления. Рекомендации по повышению эффективности формирования кадрового потенциала. дипломная работа [1,0 M], добавлен 27.04.2014
Современные требования и концепции кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровый потенциал ОАО "КамПРЗ", система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента. дипломная работа [243,9 K], добавлен 10.03.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Военное снаряжение Японии
Сочинение Взаимоотношения Ольги И Обломова
Контрольная работа по теме Функциональная подсистема предприятия 'Менеджмент'
Реферат по теме Учет основных средств
Реферат: Структура естественно научных знаний
Антропогенно Экологические Факторы Здоровья Реферат
Курсовая Работа По Теме Пмсм В Здравоохранении
Курсовая работа: Анализ финансовых результатов деятельности растениеводства в ОАО Агрокубань
Правила Игры В Волейбол Реферат По Физкультуре
Расположите В Хронологической Последовательности Создания Публицистические Сочинения
Реферат по теме Положение о знаке соответствия работ по охране труда в организациях
Контрольная работа по теме Предложение труда
Реферат Личность И Государство
Доклад по теме Лужина Лариса Анатольевна
Реферат по теме Россия в 80–90-е годы XIX века
Сестринский Уход При Пороках Сердца Реферат
Реферат: Лекция – важнейшая форма преподавания философии: содержание, структура и стиль лекции
Реферат: Фольклорные жанры
Реферат по теме Ізомерія комплексних сполук
Наружные Кровотечения Реферат
Дионис и его свита в античном искусстве - Культура и искусство реферат
Конституция 1977 года - Государство и право реферат
Правовое регулирование апелляционного производства по гражданским делам - Государство и право дипломная работа