Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО 'Т и К 'Продукты'). Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО 'Т и К 'Продукты')
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
1.1 Сущность управления персоналом предприятия
1.2 Особенности системы управления персоналом торгового предприятия
1.3 Показатели эффективности управления персоналом
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО
"Т и К "Продукты"
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Т и К
"Продукты"
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО "Т и
К "Продукты"
2.3 Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К
"Продукты"
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом
предприятия ЗАО "Т и К "Продукты"
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых предприятий
Актуальность темы "Проектирование системы управления
персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К
"Продукты")" состоит в том, что успешная деятельность любой
организации зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого
использования кадров, эффективного управления ими.
Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной
деятельности, конкурентоспособности организации и продукции чрезвычайно высока.
Качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от
управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в
себестоимости - важнейшей составляющей цены.
Производительность работника в большей степени влияет на
удовлетворение рыночного спроса, при этом учитывается квалификация персонала.
Кроме этого, удовлетворение спроса зависит от системы управления персоналом,
личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется
неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с
полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.
В настоящее время, в связи с прошедшим экономическим
кризисом, резко сократилось количество рабочих мест на предприятиях в
Центральном регионе и в других регионах РФ. Численность персонала на предприятиях
и в организациях уменьшилась, но это не значит, что предприятие должны снизить
темпы своей работы. Для этого требуется умелое и эффективное управление со
стороны руководства предприятия всех уровней. Руководители в своей деятельности
должны опираться на научно - теоретическую базу. Этому посвящены исследования,
проведенные в данном дипломном проекте, и поэтому он имеет практическую
значимость.
Для построения эффективной системы управления персоналом
необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления -
персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка
персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их
сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности.
В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный,
более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся
работников.
Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется
много внимания. Особо следует отметить научные труды ученых, которые
использовались в данной работе, таких как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина
А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева
Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Разработчиков проблем в
работе с персоналом зарубежных ученых, работы которых также помогли в написании
работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Система управления персоналом рассматривает следующие
направления:
материальное стимулирование и формирование системы оплаты
труда;
обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность
рабочего места, обеспечение благоприятного социального - психологического
климата и требуемого уровня технической оснащенности);
разработка перспективы карьерного роста;
Целью дипломной работы - оценить систему управления
персоналом на ЗАО "Т и К "Продукты" и разработка рекомендаций
для совершенствования системы управления персоналом организации.
Для достижения поставленной цели были последовательно
следующие задачи:
. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом
предприятия.
. Провести анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и
К Продукты".
. Разработать рекомендации по соовершенствованию системы
управления персоналом ЗАО "Т и К Продукты".
Объект исследования - закрытое акционерное общество "Т и
К "Продукты".
Предмет исследования - система управления персоналом ЗАО
"Т и К "Продукты".
Методологическая основа данного исследования сформировалась
как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У.
Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс
формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д.
Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П.
Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов,
В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).
Достижение этих задач осуществляется с помощью методов
экономического анализа. В данной работе использовались как классические методы
анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа, так и традиционные
методы экономической статистики.
В качестве информационно-аналитической базы использовались
документы бухгалтерско-финансовой отчетности, штатное расписание и отчеты
отдела кадров ЗАО "Т и К Продукты".
Информационную базу исследования составили
нормативно-правовые и законодательные акты, отчетные и аналитические данные ЗАО
"Т и К Продукты", издания периодической печати, результаты различных
исследований, в том числе тех, в которых принимал участие автор.
Научная новизна выводов и результатов исследования состоит в
разработке комплекса научно-методических рекомендаций, направленных на
совершенствование управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты".
система управление персонал торговый
Практическая значимость исследования состоит в том, что ее
выводы и рекомендации могут способствовать совершенствованию управления
персоналом ЗАО "Т и К "Продукты" и, тем самым, способствуют
обеспечению финансовой устойчивости предприятия.
Рекомендации и предложения, содержащиеся в исследовании могут
с успехом использоваться в практической деятельности ЗАО "Т и К
"Продукты".
Дипломная работа состоит из введения, 1 главы - теоретической
с тремя подпунктами, 2 главы - аналитической с тремя подпунктами, 3 главы - с
двумя подпунктами, заключения, списка использованных источников, и приложений.
Введение представляет резюме с кратким изложением
теоретического и практического материала, представленного в проекте.
Во введении отражено: цель, задачи, объект, предмет и
практическое применение исследования.
Первая глава "Теоретические основы системы управления
персоналом" носит теоретический характер и отражает основные аспекты
персонала, его классификации, учета и эффективности использования.
Глава 2 "Анализ системы управления персоналом на примере
ЗАО "Т и К "Продукты" имеет практический характер. В этой главе
представлена характеристика объекта работы - ЗАО "Т и К
"Продукты". Далее проведен анализ основных технико-экономических
показателей и прослежена динамика показателей. Основными информационными
источниками анализа являются бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках
за 2007 - 2009 гг.
В третьей главе "Совершенствование системы управления
персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты" рассматриваются
перспективы развития ЗАО на базе предложенных мероприятий. В связи с этим были
проведены расчеты показателей деятельности предприятия в планируемом периоде, а
также проведен расчет затрат, необходимых для совершенствования системы
управления персоналом и повышения эффективности управления персоналом. В этой
главе предложены мероприятия по улучшению деятельности ЗАО "Т и К
"Продукты" и рассчитан срок окупаемости дополнительных вложений в
связи с внедрением этих мероприятий.
Заключение проекта отражает вывод о проведенном исследовании.
В списке использованных источников представлен перечень
нормативно-правовой и учебной литературы, необходимых при изучении данной темы.
В качестве наглядного материала в проекте используются
приложения, в которых представлен графический материал в виде диаграмм
динамики.
Управление персоналом направлено на рабочих и служащих
составляющих кадры (персонал) предприятия, находящихся в организационной его
среде. Оно касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев
управления.
Управление персоналом (человеческими ресурсами) -
деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих
и служащих для достижения организационных и личных целей.
Политика управления персоналом - общее руководство в принятии
решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом. Политика
управлением персоналом построена на определенной технологии.
Технология управления персоналом - специфическое направление
деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснить людям их
служебные обязанности и как строить свою деятельность.
Управление персоналом рассматривает три момента:
Управление персоналом, ориентированное на деятельность.
Эффективное управление персоналом направлено на практические
действия, нежели на различного рода канцелярские процедуры или правила. В
управлении персоналом используются правила, записи и действия. При этом
уделяется особое внимание на решении служебных проблем в целях выполнения
поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого
отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.
Управление персоналом, ориентированное на личность.
Управление персоналом стремиться рассматривать каждого
служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу
индивидуальным потребностям.
Управление персоналом, ориентированное на перспективу.
Эффективное управление персоналом помогает фирме обеспечить
ее сотрудниками компетентными и заинтересованными в результатах своего труда.
Цели управления персоналом достигаются отделом по управлению
персоналом, и должны приводить к совершенствованию управления фирмой. Некоторые
специфические цели управления персоналом следующие:
) обеспечить фирмы хорошо подготовленными и
заинтересованными, и мотивированными сотрудниками;
) доводить до служащих политику отдела по управлению
персоналом;
) эффективно использовать квалификацию, практический опыт,
мастерство и работоспособность сотрудников.
Цели управления персоналом будут достигнуты в том случае,
если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее
эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать
развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение
которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции
основных функций и направлений деятельности (рис.1):
Рис.1. Функции управления персоналом
По рисунку можно дать следующую характеристику:
. Организационно - кадровая функция (отдел кадров):
планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка,
перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители
(линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники,
специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации;
рабочие массовых специальностей.
. Учебно-воспитательная функция (отдел подготовки кадров):
профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение
квалификации, оценка подготовленности и аттестации кадров; обеспечение равных
возможностей заработной платы.
. Социально-экономическая функция (отдел труда и заработной
платы): трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий
труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсация и пособия.
. Исследовательско - проектная функция (отдел научной
организации труда): исследования рабочих процессов и их планирование;
безопасность труда; охрана здоровья.
. Психолого-педагогическая функция (отдел психологии труда):
решение социально-психологических вопросов производства, в том числе
комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического
климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития
коллектива.
. Информационно-аналитическая функция (отдел социальной
информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действия персонала;
анализ использования и текучести кадров.
Эти функции и направления деятельности являются элементами
диагностической модели функционирования управления персоналом.
Управление персоналом включает в себя задачи:
а) помощь фирме в достижении ее целей;
б) эффективное использование мастерства и возможностей
работников;
в) обеспечение фирмы высококвалифицированными и
заинтересованными служащими;
г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих
своей работой, к их наиболее полному самовыражению.
д) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни,
которое делает желанной работу в этой фирме;
е) помощь в создании и сохранении хорошего
морально-психологического климата;
ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде
служащих и руководства фирмы.
Задача руководителя фирмы заключается в эффективном
управлении кадрами и организации труда.
Под организацией труда и управлением кадрами предприятия
подразумеваются:
наем сотрудников в условиях неполной занятости;
расстановка работников в соответствии со сложившейся системой
производства;
распределение среди работников должностных обязанностей;
подготовка и переподготовка кадров;
совершенствование организации труда;
забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии
по различным причинам.
Структура кадров (персонала) - это соотношение численности
различных категорий работающих.
Все работающие на предприятии подразделяются на две
категории:
промышленно-производственный персонал (ППП), занятый
производством и его обслуживанием;
персонал непромышленных организаций (в основном работники
жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных,
спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию).
Промышленно-производственный персонал (ППП) - это социальная
структура кадров по категориям, профессиям и должностям.
Непромышленный персонал - лица, трудовая деятельность которых
связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности)
отраслям народного хозяйства.
Активной частью структуры кадров являются рабочие,
непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием
производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и
вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы
предприятия.
Специалисты и руководители осуществляют организацию
производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют
финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.
Для анализа структуры кадров предприятия определяется
удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности
персонала предприятия.
Структура кадров анализируется по каждому подразделению
предприятия и может рассматриваться по признакам: возраст, пол, уровень
образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
В практике учета и планирования кадров различают явочный,
списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав - это минимально необходимое число работников,
которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные
сроки.
Списочный состав - все постоянные и временные работники,
числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и
находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные
обязанности, не явившиеся не работу по болезни или каким-либо другим причинам.
Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования
списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные
и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней
периода.
Управление персоналом базируется на методах и процедурах.
Методы управления персоналом - способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе организации.
Процедуры (методы) по управлению персоналом это специфические
направления действия. Они подсказывают менеджеру, как производить те или иные
действия. В больших фирмах эти правила обычно называются стандартными
операционными процедурами.
Выделяются три основные группы методов планирования
потребности в персонале:
по объему продаж на одного работника;
добавленной стоимости (используется в производстве).
. Потребность по категориям, планируемая:
по времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);
. Дополнительная потребность, планируемая в связи:
необходимостью возмещения выбывающих работников.
В настоящее время главную роль на торговом предприятии играет
аппарат управления, деятельность которого направлена на увеличение сбыта и на
удовлетворение рынка. Управление персоналом в сфере торговли требует учета всех
особенностей труда на предприятии торговли и в сфере малого бизнеса.
Успех работы торгового предприятия определяется персоналом
предприятия.
. Высокий объем трудовых операций, связанных с обслуживанием
покупателей и требующих прямого контакта с ними. Эти операции невозможно
полностью механизировать и автоматизировать, что приводит к высокой доли затрат
живого труда (40-50%).
. Трудовые процессы подразделяются:
) связанные со сменой форм стоимости товара;
) связанные с продолжением процессов производства в сфере
обращения.
В первом разделе предусматривается смена форм стоимости, и он
включает в себя процессы купли-продажи и обслуживания покупателя.
Второй раздел труда включает трудовые процессы:
транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и
др.
. Труд, связанный со сменой форм стоимости товара, который
однообразен и требует большого нервного и физического напряжения. Трудовые
затраты являются значительным элементом в структуре издержек торгового
предприятия, что определяет их важность в экономической деятельности
предприятия.
. Управление персоналом в торговле требует повышенного
внимания из-за специфики торгового бизнеса:
создание и продажа конечного продукта совмещены во времени,
то есть услуга создается в момент ее же продажи;
руководители промежуточных подразделений и торговых точек
оказывают прямое и сильное влияние на конечный результат;
прямое взаимодействие наибольшей части персонала с
покупателем;
прямой доступ персонала к материальным активам и ценностям
предприятия.
Исходя из вышесказанного управлением персонала - это
воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных,
экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и
количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и
социальной эффективности.
Управление персоналом осуществляется по этапам:
. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих
потребностей в людских ресурсах.
. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов
по всем должностям.
. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из
резерва, созданного в ходе набора.
. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры
заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
торговую организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того,
что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
. Обучение: разработка программ для обучения трудовым
навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы (тренинги по продажам и
т.п.).
. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки
трудовой деятельности и доведения ее до работника.
. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка
методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей
ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие
должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
. Мотивация, то есть стимулирование сотрудников путем
улучшения системы заработной платы, а также мероприятий нематериального
характера.
. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по
службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение
эффективности труда руководящих кадров.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании
численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного
торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в
предстоящем периоде.
Понятие персонала торгового предприятия характеризуется
численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного
управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях
торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам
(рис.2).
. По категориям. В составе персонала предприятий торговли
выделяют три категории работников:
Деление персонала торгового предприятия по категориям
работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения
их труда.
Рис.2. Признаки классификации персонала
. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной
торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей
(менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала -
должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В
составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков
и т.п.
. По специальностям. В составе должностей специалистов
выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе
менеджеров выделяют специальности менеджер, менеджер по группе товаров и т.п.
. По уровню квалификации. Работники основных должностей,
профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых
навыков подразделены на ряд квалификационных категорий.
. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком
учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30
до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет;
свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных
предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка
работников по возрасту.
. По стажу работы в сфере продаже. Действующей практикой учета
предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы
в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В
конкретных целях управления персоналом эта группировка может быть
детализирована.
. По отношению к собственности. На предприятиях торговли
выделяют работников собственников его имущества и наемных работников.
. По характеру трудовых отношений. По этому признаку
работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.
В процессе управления персоналом торгового предприятия,
необходимо четко знать какие специалисты, работники нужны организации. При этом
учитывается, кто в организации является лидером продаж, успешным продавцом, что
общего между этими работниками. При подборе кадров учитываются такие
характеристики как: наличие жизненных целей, специальное образование, умение
убеждать. Это наиболее важные критерии при отборе продавцов. Наличие жизненных
целей или внутренней мотивации ставиться на первое место.
Для эффективного ведения подбора кадров, а именно проведения
собеседования делаются записи и пометки. Для облегчения этого процесса
используется заранее созданный материал:
. Список требования в виде таблички к кандидату, где
отмечается оценка кандидата по критерию.
. Таблицу "слабые и сильные стороны/
возможности/угрозы" SWOT - матрицу. Она позволяет структурировать
замечания к кандидату.
. Матрица "может - хочет - управляет - безопасен".
"Может" - кандидат способен исполнять планируемые должностные
обязанности с точки зрения компетенций, в настоящее время которых не
достаточно. Оценка является некоторым авансом и охватывает способность к
обучению кандидата. "Хочет" как мотивирован кандидат на выполнение
предлагаемой работы и почему он хочет работать именно в нашей компании. "Безопасность"
- возможность решения с кандидатом конфликтных ситуаций,
"сотрудник-наниматель" - насколько будущий сотрудник может
контролировать свои эмоции.
Все записи сохраняются и подшиваются в личное дело кандидата.
Управление персоналом торгового предприятия должно быть
интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами,
развитием материально-технической базы и финансового развития торгового
предприятия.
Управление численностью и составом работников является
наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом
торгового предприятия.
Основной целью управления численностью и составом персонала
является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ,
связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения
необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей
и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в
наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента,
т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать
осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
С момента появления первых структурных подразделений управления
персоналом коллективу необходима была помощь в решении проблем, улучшения
морального климата и разрешения конфликтов. При этом менеджеры по управлению
персоналом считали, что их работа не с лишком важна, в результате чего отделы
по управлению персоналом не доказывали свою ценность и не рассматривались, как
главное звено в направлении организационного руководства. Для изменения этой
ситуации менеджерам необходимо научиться бизнесу и расчетам.
В 1980 г. два известных специалиста в области менеджмента П.
Дракер и Э. Деминг выступили с предложением измерения природной способности
менеджмента и выдвинули базисные принципы:
Продуктивность и эффективность любой функции измеряется через
комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателя -
индекса.
Измерительно-оценочная система улучшает производительность
труда.
Профессионалов и работников умственного труда лучше
подвергать оценки, как группу. Чтобы быть оптимально эффективной
профессиональная группа должна работать вместе.
Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность
структур, которые они возглавляют. Результат усилий группы является индикатором
мастерства менеджера.
Главным критерием, является эффективность. Цель предприятия
не только в том что бы создавать, как можно больше при наименьших затратах, а
добиться приемлемого результата в любой момент времени.
Главной проблемой в оценки эффективности, является построение
измерительной системы. В измерительной системе выделяют четыре класса
переменных:
Люди - субъекты, играющие роль в организации.
Процессы - люди, делающие, что-либо с вещами.
Результаты - то, что получено в ходе взаимодействия людей,
вещей и процессов.
В качестве критериев управления выделяется ряд показателей.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни
работники увольняются, другие принимаются на работу.
Основные критерии оценки эффективности работы отдела
управления персоналов:
а) степень сотрудничества служб с отделом управления
персоналом;
б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;
в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками, при
решении проблем и разъяснению политики фирмы;
г) доверительность взаимоотношений с работниками;
д) быстрота и эффективность реакции на адресуемые отделу
запросы;
З) удовлетворительность и неудовлетворительность клиентов.
а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов
руководства, а отношении людских ресурсов;
б) положительные действия по достижению целей;
в) среднее время выполнения заявок и требований;
г) отношение бюджета отдела к численности персонала.
Критерии оценки эффективности управления персоналом
сгруппированы в следующие показатели:
б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.
. Степень удовлетворенности работников
а) удовлетворенность работников деятельностью службы
(обучению, оплатой);
б) удовлетворенность работников своей работой.
. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
г) прочие показатели качества труда;
д) частота заявок о переводе на другие работы;
ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.
Состояние персонала на предприятии определяется с помощью
следующих коэффициентов;
где Чув - численность уволенных за период работников;
Чср - среднесписочная
Похожие работы на - Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО 'Т и К 'Продукты') Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Половые Преступления Реферат
Мен Болашақта Кім Боламын Эссе
Реферат: Этико-политические идеи Эразма Роттердамского. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Основные тенденции развития культуры периода монгольского нашествия
Пособие по теме Сырье в химическом производстве
Реферат На Тему Железнодорожный Транспорт России
Как Писать Эссе По Литературе 8 Класс
Реферат: Анализ конкурентоспособность товара при выборе целевого рынка на примере продукции ОАО Бел
Эссе Кыз Бала
Курсовая работа: Проектирование МСП на оборудовании ИКМ-120, 480, 1920. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Возбуждение уголовного дела как стадия уголовного процесса
Курсовая работа по теме Защита кабинета руководителя от утечек по электромагнитному и акустоэлектрическому каналам
Сочинение На Тему Забавный Случай Пятый Класс
Курсовая Работа На Тему Сегментирование Рынка По Конкурентам
Контрольная работа по теме Информационные технологии управления
Реферат На Тему Современные Методы Исследования Психофизиологии Памяти
Сочинение Позиция Автора Примеры
Сочинение На Тему Здравствуй Мама
Курсовые Работы Омск
Реферат: Идеи Смита. Скачать бесплатно и без регистрации
Похожие работы на - Оперативное управление предприятием с целью повышения его конкурентного уровня на примере филиала ОАО 'ФСК ЕЭС' Приокского предприятия магистральных электрических сетей
Реферат: Революция 1918 года в Германии
Реферат: Людовик I граф Фландрии