Проблемы подбора персонала на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Проблемы подбора персонала на предприятии
Этапы, методы и проблемы в процессе подбора производственного персонала и ИТР
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
на тему: «Проблемы подбора персонала на предприятии»
Самое сложное, что приходится делать руководителю любой фирмы, что является одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства - подбирать персонал. Руководитель преуспевающей фирмы никогда не расскажет о своем методе подбора кадров, т.к. каждый приходит к своему уникальному способу путем проб и ошибок.
Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования фирмы.
В производственном процессе нет мелочей, если работник обслуживающего персонала не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы снижается, а что говорить о специалистах и руководителях.
Подбор персонала, как правило происходит при острой нехватке временных ресурсов, когда отложить поиск необходимого сотрудника уже невозможно, а единого эффективного способа подбора в короткие сроки просто не существует.
Учитывая все перечисленные моменты, можно утверждать, что разработать общий способ подбора квалифицированного персонала невозможно, можно лишь дать общие рекомендации, которые позволят избежать серьезных ошибок, сэкономить время и средства.
Рассмотрим процесс подбора производственного и обслуживающего персонала, а также высококвалифицированных специалистов на примере ООО «Дилавр», развивающем свою производственную и предпринимательскую деятельность, успех которой во многом зависит от правильно подобранных кадров.
Предприятие общество с ограниченной ответственностью «ДИЛАВР», расположенное в городе Иркутске по адресу: ул. Энгельса 8, было создано в 2001 году.
Цель создания предприятия - организация производства строительного материала с улучшенными конструкционно-технологическими свойствами, который мог бы удовлетворить спрос, возникший на рынке строительных материалов. Поэтому приоритетным направлением, была выбрана организация и развитие производства арболитовых блоков из отходов деревообработки. Этот строительный материал отличается простотой и быстрой окупаемостью производства, высокими физико-технологическими свойствами. Кроме того, арболит является экологически безопасным материалом и позволяет решить проблему утилизации отходов лесопромышленного производства. Также в будущем организация планирует разработку различных строительных конструкций из арболита и предоставление услуг связанных с использованием продукции.
Для реализации данных целей предусматривается использование технологии, имеющей элемент «know how», способствующей повышению эффективности и поддержанию технологического потенциала предприятия.
Относительная близость расположения предприятия к ресурсам и рынкам сбыта позволяет сократить себестоимость продукции (повысить ее конкурентные преимущества), а значит, обеспечить устойчивое развитие фирмы в долгосрочном периоде. Продукция будет изготавливаться на вновь созданных мощностях.
Место положения предприятия: г . Иркутск, улица Олега Кошевого 61, база «Облпотребсоюза».
Место расположения предприятия характеризуется наличием требуемых площадей, развитой инфраструктурой, а также хорошим доступом к транспортным коммуникациям.
Производственные мощности предприятия представлены:
Административно-хозяйственное помещение
Все производственные подразделения оснащены полным комплексом промышленно-производственного, обслуживающего и вспомогательного оборудования.
Критерии отбора персонала не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным аспектом, который сегодня все чаще приходится учитывать при формировании штата, является безопасность. Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.
Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов.
1)Стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.
2)Стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.
3)Проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.
4)Обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.
5)Соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.
Существует ряд подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Первый вид обеспечения безопасного подбора кадров - гарантии кадрового агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.
Второй подход - это использование метода «Сарафанное радио». Этот способ гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.
Третьим подходом является организация фирмой собственной службы безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, в банках такая служба обязательна, в ней, как правило, работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Она проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение того, попадал ли этот человек в ДТП, можно ли ему доверить автомобиль фирмы? В некоторых фирмах работнику даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными органами.
Еще одним способом обеспечения безопасности фирмы при наборе сотрудников является организация кадровой службы в крупных компаниях или должности менеджера по персоналу - на более мелких предприятиях. Кадровая служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим кандидата, и на места его прежней работы.
Общество с ограниченной ответственностью «Дилавр» при формировании штата также должна учитывать аспект безопасности. При подборе производственного персонала фирма будет использовать метод «Сарафанного радио», поэтому часть ответственности за принимаемых работников ложится на лиц, их рекомендовавших. Вопросами подбора непосредственно будет заниматься руководитель предприятия, так как штат фирмы небольшой и нет необходимости формирования специальной кадровой службы. Учитывая специфику отрасли, в которой функционирует фирма, можно утверждать, что ООО «Дилавр» нет необходимости прибегать к помощи правоохранительных органов или специальной службы безопасности для проверки принимаемых на работу лиц, достаточно просто внимательно отнестись к данной проблеме и учесть некоторые аспекты при подборе руководящих кадров и специалистов.
Необходимо внимательно изучать документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи. Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником. При проверке рекомендаций следует обращать внимание на некоторые «настораживающие» моменты и вовремя принимать меры предосторожности.
· Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных.
· Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной (обоснованной). Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.
· При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).
· У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это.
· Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность.
· Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.
· Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело достаточно рискованное.
· Проверяйте всю информацию, приведенную в форме “Сведения о кандидате” и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института (наличие красного диплома) и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения - это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.
· Используйте негативную информацию осторожно. Негативная информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации должны приниматься сходные решения).
Все перечисленные рекомендации должны быть приняты к сведению руководством ООО «Дилавр», так как производство арболитовых блоков на данном предприятии имеет элемент know how и проблема безопасности при подборе персонала возрастает многократно.
Рассмотрев на примере конкретной фирмы процесс подбора персонала, как производственного, так и специалистов можно сделать несколько важных выводов.
Во-первых, подбор кадров силами организации - трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств, в зависимости, как раз, от сроков и качества.
Во-вторых, способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными на эту операцию, уровня подбираемых кадров, но и от самой фирмы (сфера деятельности, прежде всего), наличия сформировавшегося или формирующегося коллектива и т.д. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива зависящая от целей фирмы.
В-третьих, на сегодняшний день аспект безопасности при подборе персонала приобретает все большее значение. Обеспечение материальной, профессиональной и социальной безопасности при отборе кандидатов является основой эффективной работы не только принятого сотрудника, но и коллектива фирмы в целом и всей организации.
Таким образом, подбор персонала - действительно один из важнейших этапов развития фирмы и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.
Надежность и обоснованность процедур отбора // Упр. Персоналом.-
В управлении персоналом нет универсальных решений // Человек и труд. - 1999. - № 12. - С. 51 - 52.
Перспективы рекрутингового рынка в России // Упр. Персоналом. - 1998. - № 6. - С. 9 - 11.
Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 80 с.
6.Morgan R.B., Smith J.E. Staffing the new workplace: selecting and promoting for quality improvement. ASQC Quality Press, 1996, p.255-256
Проблемы безопасности при подборе персонала // 'Управление персоналом. - 2001 Дата публикации: 29.03.2001
Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях. курсовая работа [87,9 K], добавлен 18.07.2014
Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра". курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013
Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии. дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015
Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров. курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011
Планирование потребности в персонале: методы анализа предложения, механизм планирования человеческих ресурсов. Модели рабочих мест. Профессиональный подбор персонала: методы, этапы проведения. Собеседование. Технологии подбора персонала на предприятии. курсовая работа [44,8 K], добавлен 11.12.2008
Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала. контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010
Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Неман". Профессиограммы, используемые при подборе персонала. Динамика текучести кадров на предприятии. курсовая работа [458,7 K], добавлен 20.10.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Проблемы подбора персонала на предприятии курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Обучение дошкольников декоративной лепке
Лабораторные Работы По Биологии 5
Курсовая работа по теме Месседж глянцевого журнала и его роль в культуре потребления молодежи
Курсовая работа по теме Предпосылки и перспективы развития туристических связей Беларуси и Украины
Курсовая работа по теме СПОСОБЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГОСЗАКУПОК В АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ
Реферат: Понятие, виды и сущность выселения без предоставления другого жилого помещения 5 Глава Основания выселения без предоставления другого жилого помещен
Сочинение: Анализ стихотворения Бальмонта « Я мечтою ловил уходящие тени ...»
Лабораторная Работа Изучение Треков Частиц
Сочинение: Тема революции в поэме А.А. Блока "Двенадцать"
Реферат: Філософія індивідуалізму, песимізму та позитивізму
Курсовая работа по теме Політичний устрій Італії
Реферат по теме Туберкулез в России сегодня
Реферат по теме Система післядипломної освіти
Реферат: Организация бухгалтерского учета кассовых операций
Практическое задание по теме Тестирование ЛВС АКБ
Идеи Для Сочинения Интересная Встреча
Курсовая работа по теме Критерии социальной эффективности государственного управления и общественные институты их оценки
Реферат: What Makes A Person Mature Essay Research
Дипломная работа по теме Проблемы совершенствования борьбы с терроризмом в современных условиях
Контрольная Работа По Математике Логика
Семейные правоотношения в Древнем Риме - Государство и право реферат
Гражданство Российской Федерации - Государство и право курсовая работа
Система гемостаза как биофизический процесс - Медицина реферат