Применение SWOT-анализа - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Цели и задачи SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом, обзор применяемых технологий. Анализ существующей системы управления персоналом предприятия, разработка и экономическая эффективность предложений по ее усовершенствованию.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава I. Особенности применения SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом
1.1 Цели и задачи SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом
1.2 Анализ применяемых технологий в системе SWOT-анализа
1.3 Особенности построения системы управления персоналом в различных организациях
Глава II. Анализ стратегии управления персоналом на предприятии OOO «Тезей-Липецк»
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом предприятия
2.3 SWOT-анализ на предприятии как инструмент стратегического менеджмента
Глава III. Пути совершенствования стратегии управления персоналом предприятия ООО «Тезей-Липецк»
3.1 Разработка и оценка предложений по усовершенствованию стратегии управления персоналом предприятия
3.2 Расчёт экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия (организации), способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их [4,c. 254].
Наиболее важной областью деятельности по управлению персоналом организации является разработка стратегии управления персоналом. В публикациях отечественных и зарубежных авторов эта тематика освещена многократно и подробно, что доказывает важность этой сферы менеджмента персонала. Но, следует отметить, что значительно меньшее внимание исследователями и практиками уделено освещению проблемы реализации стратегии развитием персонала организации. Между тем именно это область управления персоналом прямо и непосредственно влияет на процесс и результаты деятельности персонала организации, повышение эффективности и результативности его работы, что непосредственно связано с эффективностью организации в целом.
Стратегически верное управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации в целом [2,c. 166].
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы стратегического управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Учитывая вышесказанное, мы можем сделать вывод, что необходим некий инструмент, который позволяет оценить внутреннюю среду организации (в том числе и персонал организации) - ее силу и слабости, а также внешние и внутренние возможности и угрозы. В сложившейся практике менеджмента весьма часто в этих целях применяется матричный метод, который обычно называют SWOT-анализ. Это легкий в применении инструмент быстрой оценки стратегического положения компании и её работников. SWOT - анализ подчеркивает, что стратегия управления и развития персоналом организации должна как можно лучше сочетать внутренние возможности коллектива работников компании (его сильные и слабые стороны) и внешнюю ситуацию (частично отраженную в возможностях и угрозах).
Признавая актуальность рассмотренной нами проблематики, нами выбрана следующая тема курсовой работы: «Применение SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом».
Цель нашей работы заключается в изучении возможностей и ограничений метода SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом на примере конкретной организации - ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».
Для достижения поставленной цели нами выдвинуты следующие задачи:
1. Рассмотреть основные теоретические подходы, позволяющие разработать эффективную стратегию управления персоналом организации;
2. Изучить специфические особенности применения метода SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом организации
3. Изучить особенности практического применения SWOT-анализа при анализе реальной ситуации и оценке стратегических перспектив повышения эффективности управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».
4. Подготовить практические предложения по разработке эффективной стратегии управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».
Объектом исследования в нашей курсовой работе является стратегия управления персоналом организации.
Предмет исследования нашей работы заключается в исследовании технологии применения SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом организации.
Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы, включающего 16 источников.
Глава I. Особенности применения SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом
1.1 Цели и задачи SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом
В 1963 году в Гарварде на конференции по проблемам бизнес политики профрофессор K. Андрюс (К. Andrews) впервые публично озвучил акроним SWOT: Strengths (Cилы); Weaknesses (Слабости); Opportunities (Возможности); Threats (Угрозы).
С тех пор понятие SWOT-анализа стало известно в академических кругах и среди практиков [1,c.122].
С 60-х годов прошлого века и по сей день SWOT-анализ широко применяется в процессе стратегического планирования. В каждом бизнес-плане, в каждом плане маркетинга должен быть раздел «SWOT-анализ».
Первоначально SWOT-анализ был основан на озвучивании и структурировании знаний о текущей ситуации и тенденциях. Позднее SWOT-анализ стал использоваться в более широком приложении - для конструирования стратегий, в том числе и для построения стратегий управления персоналом [7,c.356].
В ряде подходов структурированная информация по каждому из направлений - силы, слабости, возможности, угрозы - оценивается количественными мерами, на основе которых с помощью функций полезности вычисляется потенциал изучаемого объекта по каждому направлению (подход, развиваемый в рамках Conjoint-анализа).
Цель построения расширенной SWOT матрицы состоит в том, чтобы сфокусировать внимание менеджера на построении четырех групп, различных стратегий. Каждая группа стратегий использует определенную парную комбинацию внутренних и внешних обстоятельств. Совместному анализу подвергаются пары следующих показателей:
В результате анализа показателей из каждой пары формируется набор стратегий. Стратегии именуются по названию анализируемых внутренних и внешних обстоятельств. Так, при анализе пары факторов «Силы - возможности» формируется группа стратегий, которая относится к типу «стратегии SO». Для другой пары факторов «Силы - угрозы» создается группа «стратегии ST» и т.д. [8,c.247].
1. Стратегии WT слабости - угрозы (mini-mini). Цель любой из стратегий вида WT состоит в том, чтобы минимизировать слабости и угрозы.
2. Стратегии WO слабости - возможности (mini-maxi). Стратегии данной группы пытаются минимизировать слабости и одновременно максимизировать возможности.
3. Стратегии ST cилы - угрозы (maxi-mini).Цель данных стратегий состоит в том, чтобы максимально развить силы, и минимизировать угрозы.
4. Стратегии SO cилы - возможности (maxi-maxi). Любая компания должна стремиться к тому, чтобы максимизировать одновременно как силы, так и возможности [8,c.248].
SWOT-анализ во всех своих модификациях является наиболее удобным и надежным инструментом стратегического планирования. В курсах стратегического маркетинга SWOT-анализу уделяется самое пристальное внимание. Хотя после создания SWOT-анализа появилось много других подходов к изучению стратегического поведения фирм и их конкурентного окружения, тем не менее, SWOT-анализ продолжает активно и продуктивно использоваться и совершенствоваться.
Основные направления развития SWOT-анализа персонала:
- отображение в модели динамических изменений персонала фирмы в отношении ее конкурентной среды.
- учет результатов анализа фирмы и ее конкурентной среды при построении стратегии управления персоналом с использованием классический моделей стратегического планирования.
- разработка SWOT-моделей управления персоналом с учетом различных сценариев развития ситуаций на рынке [11,c.98].
Современному руководителю необходимо иметь четкое и полное представление о системе благоприятных возможностей и угроз внешней среды, с одной стороны, и о сильных и слабых сторонах внутренней среды организации - с другой. Сформировав на основе их синтеза информационный потенциал, можно организовать ответные реакции субъекта в виде эффективных воздействий на качественно новом уровне. Подобный анализ должен проводиться в рамках как стратегического, так и тактического управления персоналом организации.
Отличительная особенность рассмотренного подхода к проведению SWOT-анализа на предприятии состоит в следующем:
1. Его построение базируется на методологии системно-целевого подхода, где основное внимание акцентируется на измерении параметров внешней и внутренней среды в пространстве, во времени и с учетом информационного потенциала
2. Проводится структуризация факторов внешней и внутренней среды, являющаяся универсальной для любого предприятия
3. Осуществляется синтез факторов внешней и внутренней среды, который далее в развитии замыкается на систему решений [13,c.255].
Данный подход базируется на разработках родоначальника стратегического управления И. Ансоффа.
В этой связи традиционный метод SWOT-анализа является известным средством, позволяющим провести детальное изучение внутренней среды организации, в том числе и стратегию системы управления персоналом.
Результатом рационального SWOT-анализа, направленного на формирование обобщенного информационного потенциала, должны явиться эффективные решения, касающиеся ответной реакции (воздействия) субъекта (слабой, средней и сильной) в соответствии с сигналом (слабым, среднем или сильным) внутренней среды организации. В рамках настоящей работы мы рассматриваем данные параметры для построения стратегии управления персоналом организации [16,c.229].
Рассматривая факторы SWOT-анализа в контексте разработки стратегии управления персоналом, мы понимаем, что сильные стороны персонала предприятия призваны обеспечить его ускоренное продвижение к достижению стратегических целей, в то время как его «слабости» вызывают торможение. Здесь также естественно учитывать возможности и угрозы внутренней среды организации в целом, без которых невозможно верно определить траекторию развития персонала организации.
Сила - это свойство системы управления персоналом, которое при условии синтеза с возможностями внутренней среды в целом обеспечивает ускоренное продвижение системы управления персоналом к достижению стратегических целей. Особый интерес при этом представляет образование «спирали развития» - траектории, которая формируется вследствие «наложения» (синтеза) сильных сторон системы управления персоналом на благоприятные возможности внешней среды (с учетом слабых сторон системы управления персоналом и угроз внутренней среды организации в целом) [10,c.101].
«Спираль развития» - это тот идеал, к которому должна стремиться организация в планировании стратегии развития своего персонала. Путь к этому идеалу лежит через синтез возможностей и сильных сторон, являющийся основой формирования ключевых компетенций. Тогда «спираль развития» из маловероятного развития способна превратиться в источник устойчивого и эффективного развития персонала предприятия [15,c.356].
В контексте нашей работы слабость - негативное свойство персонала организации, предопределяющее его торможение в процессе движения к достижению стратегических целей. Торможение становиться существенным при слиянии (синтезе) основных слабостей системы управления персоналом с существенными угрозами внутренней среды организации в целом. При этом также нельзя игнорировать сильные стороны самого предприятия и возможности внутренней среды. Так формируется вариант пессимистической траектории организации. Она может трансформироваться в «спираль краха», если имеет место тенденция («эффект домино») к ослаблению возможностей и сильных сторон, с одной стороны, и усилению угроз внутренней среды в сочетании с нарастанием слабых сторон организации в целом.
Учитывая специфику нашей работы, мы рассматриваем возможности как тенденции или события в системе управления персоналом, при правильной ответной реакции на которые, персонал организация добивается существенного увеличения объемов продаж и прибыли.
С учётом тематики нашей работы, мы рассматриваем угрозы как тенденции или события во внутренней среде, которые в отсутствие ответной реакции персонала организации обуславливают значительное снижение показателей сбыта и прибыли [9,c.148].
1.2 Анализ применяемых технологий в системе SWOT-анализа
Итак, SWOT-анализ - это одна из важнейших диагностических процедур, используемых при построении стратегии развития как организации в целом, так и её персонала. Кроме того, SWOT-анализ можно и нужно рассматривать как важную для любой организации бизнес-технологию, технологию оценки исходного состояния, незадействованных ресурсов и угроз деятельности предприятия. В контексте нашей работы,
SWOT-анализ служит для выявления сильных и слабых сторон системы управления персоналом организации. Но важной частью SWOT-анализа является не только оценка сильных и слабых сторон персонала предприятия, его возможностей и угроз, но также и выводы о необходимости тех или иных стратегических изменений в системе управления персоналом [5,c.155].
Сила - это то, в чем персонал предприятия преуспел. Она может заключаться в навыках, опыте работы, ресурсах, достижениях (лучшее обслуживание клиентов, уровень развития персонала, тактическая и стратегическая свобода и т.д.).
Слабость - это отсутствие чего-то важного в функционировании персонала компании, того, что работникам не удается в сравнении с другими организациями.
Когда сильные и слабые стороны выявлены, оба списка тщательно изучаются и оцениваются.
С точки зрения формирования стратегии управления персоналом сильные стороны предприятия важны, поскольку они могут быть использованы как основа общей стратегии. Если их недостаточно, менеджеры предприятия должны срочно создать базу, на которой эта стратегия основывается. В то же время успешная стратегия управления персоналом направлена на устранение слабых сторон, которые способствуют возникновению проблемных ситуаций в деятельности персонала организации [13,c.196].
Рыночные, внешние, возможности и угрозы также во многом определяют стратегию управления персоналом предприятия. Для этого оцениваются все возможности отрасли, которые могут обеспечить потенциальную прибыльность предприятия, и угрозы, отрицательно воздействующие на предприятие. Возможности и угрозы не только влияют на состояние персонала предприятия, но и указывают, какие стратегические изменения надо предпринять. Стратегия управления персоналом организации должна учитывать перспективы, которые соответствуют возможностям и обеспечивают защиту от угроз.
Методика SWOT-анализа исключительно эффективный и доступный способ оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в организации. По нашему мнению, необходимо, по крайней мере, раз в год проводить SWOT-анализ деятельности персонала организации собственными силами руководства фирмы в целях соотнесения со стратегией развития системы управления персоналом [14,c.302].
Так, американская ассоциация управления (АМА) разработала контрольный лист SWOT-анализа, заполнив который для различных конкурирующих фирм, можно оценить сильные и слабые стороны предприятия в конкурентной борьбе. Показатели конкурентоспособности оценивались по следующим блокам: финансы, производство, организация и управление, маркетинг, кадровый состав, технология. В контексте данной работы мы рассматриваем только те показатели, которые могут быть отнесены к построению стратегии управления персоналом организации. В таблице 1 приводится контрольный лист для проведения SWOT-анализа.
1. Скорость реакции управления на изменения во внешней среде
2. Четкость разделения полномочий и функций
3. Тип организационной структуры управления
4. Качество используемой в управлении информации
5. Степень гибкости оргструктуры управления
2.Уровень квалификации производственного персонала
3. Расходы по подготовке и переподготовке персонала
В графах 1-5 отмечается место, занимаемое предприятием на рынке (сегменте рынка) по следующему принципу:
- Графа 1. Лучше, чем кто-либо на рынке, лидирует в отрасли.
- Графа 2. Выше среднего уровня. Показатели хозяйственной деятельности хорошие и стабильные.
- Графа 3. Средний уровень. Соответствие отраслевым стандартам. Устойчивые позиции на рынке.
- Графа 4. Уровень ниже среднего. Есть повод для беспокойства. Отмечено ухудшение показателей хозяйственной деятельности. Следует позаботиться об улучшении своих позиций на рынке.
- Графа 5. Положение тревожное. Ситуация предприятия в отрасли должна быть улучшена самым решительным образом. Предприятие находится в кризисной ситуации.
Нужно отметить, что данная методика оценки конкурентоспособности предприятия и его персонала не дает интегрального показателя конкурентоспособности и, как следствие, затруднительно произвести сравнение конкурентных преимуществ организаций [14,c.332].
Технология работы с материалом, полученным в ходе SWOT-анализа, исключительно проста. Респонденту, после того как он сделал соответствующую запись, задаются уточняющие вопросы типа: «Почему Вы так считаете?» или «Как Вы считаете, чем вызвано (обусловлено) существование той или иной проблемы?». При этом не требуется, сколько-нибудь, серьезной специальной подготовки тех, кто проводит подобный анализ внутри организации. Например, такой подход - сочетание SWOT-анализа и диагностического интервью - дает достаточно четкое представление о том: «Что представляет организация и её персонал на самом деле?».
Это исключительно универсальный метод, который может использоваться для анализа деятельности конкретных подразделений. В ряде случаев его можно использовать для оценки сильных, слабых сторон, возможностей и угроз в кадровой работе, при принятии управленческих решений. При этом исключительно важна максимальная степень детализации каждого из квадрантов SWOT-анализа.
Руководителю любого уровня в организации методика SWOT-анализа - прекрасное подспорье в практической деятельности, позволяющее систематизировать проблемные ситуации, лучше осознать структуру кадровых ресурсов, на которые следует опираться в совершенствовании деятельности и развитии организации [8,c.197].
1.3 Особенности построения системы управления персоналом в различных организациях
Стратегия управления персоналом организации означает систему мер, способствующих полному раскрытию потенциала работников. Она направлена на приобретение знаний, формирование навыков и умений для выполнения текущей работы и личностный рост. Стратегия управления персоналом предполагает обучение и карьерное продвижение работников.
В процессе управления персоналом обычно выделяют следующие составляющие:
Социальная адаптация работника (в том числе введение в должность).
Определение потребностей в развитии.
3. Предоставление возможностей для развития.
Цель стратегического управления персоналом заключается в росте производительности и качестве труда, снижении затрат, повышении удовлетворенности и снижении усталости работников. Не во всех случаях стратегия управления персоналом связана с реализацией дополнительных мер по управлению персоналом, а, следовательно, с несением дополнительных финансовых затрат со стороны организации [9,c.166].
Таким образом, стратегическая линия в управлении персоналом организации должна выглядеть следующим образом:
1. Анализ работы с точки зрения ее целесообразности, перспективности.
2. Анализ требований (с позиции необходимых знаний, умений и навыков), предъявляемых к сотруднику работой.
3. Оценка фактически имеющихся у работника знаний, умений, навыков - аттестация.
4. Выявление разрывов между требованиями и фактическим состоянием.
5. Определение форм и методов устранения разрывов в знаниях, умениях, навыках - предоставление возможностей для развития [10,c.345].
В теории и практике управления персоналом накоплен обширный спектр результативных методов развития персонала, среди которых:
стажировка под руководством более опытных работников;
учебные курсы без отрыва от производства;
обучение с отрывом от производства;
По мнению специалистов, в последнее десятилетие 20 века наметилась устойчивая тенденция к передаче ответственности за развитие карьеры на самого работника, так как он лучше знает свои потребности, а потому должен лично контролировать свое будущее [11,c.266].
Глава II. Анализ стратегии управления персоналом на предприятии
2.1 Краткая характеристика предприятия
Наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «ТЕЗЕЙ-Липецк».
Адрес: 398024, г. Липецк, ул. Советская, 41; тел/факс: (4742) 234-190.
Режим работы: пятидневный 8-часовой.
График работы: с 10.00 до 19.00 часов, перерыв с 13.00 до 14.00 часов.
Статус организации: туроператор (комплектация туров по договорам с поставщиками туристических услуг в соответствии с потребностями клиентов). Туроператор обеспечивает клиентам разнообразие выбора туристических услуг с одновременным упрощением заказа и обслуживания в других населённых пунктах и местностях. Туроператор принимает на себя функции самостоятельного приобретения с последующей продажей клиентам туристических продуктов (места в транспортных средствах, комнаты и номера в отелях), формирования и последующей продажей клиентам пакетов туристических услуг в прямой или косвенной форме.
- изучение потребностей потенциальных клиентов в области туров и туристических программ;
- составление перспективных туристических программ и апробация их на рынке для выявления соответствия потребностям клиентов;
- взаимодействие с поставщиками туристических услуг на договорной основе;
- расчёт стоимости и определение цены пакета туристических услуг с учётом рыночной ситуации, а также установление тарифов и цен на собственные услуги по комплектации пакетов туристических услуг различного состава, классности и т.д.;
- обеспечение клиентов, следующих по туристическим маршрутам необходимыми материалами рекламно-сувенирного характера, специальным (в случае необходимости) снаряжением и инвентарём;
- подбор, подготовка и назначение персонала, осуществляющего контакт с клиентами, координацию и контроль выполнения сервисных программ (гид-экскурсовод, инструктор, аниматор, методист и т.д.);
- рекламно-информационная деятельность по продвижению туристических продуктов и услуг среди реальных и потенциальных потребителей;
- продвижение и реализация туристических продуктов и услуг через систему агентств;
- контроль надёжности и качества обслуживания клиентов;
- постоянная оперативная связь с клиентами в течение всего периода обслуживания, решение возникающих вопросов.
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом предприятия
Рассматривая существующую систему управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк» прежде всего, необходимо определить степень обеспеченности предприятия рабочей силой по категориям работающих при помощи таблицы 2.
Обеспеченность предприятия рабочими кадрами
Анализируя таблицу 2, делаем вывод, что сравнительно высокий процент отклонения от плановых показателей обеспеченности персоналом обусловлен недостаточным количеством специалистов, непосредственно участвующих в производственном процессе, в целом предприятие обеспечено кадрами на приемлемом уровне.
Далее, проанализируем состав работников по возрасту, образованию и стажу работы.
Из таблицы 3 видно, что наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы до 10 лет (38,46% от всего коллектива).
При рассмотрении состава персонала, видно, что наибольший удельный вес имеют работники возрастом от 21 до 40 лет.
Состав работников по уровню образования
Из таблицы 5 видно, что большинство работников предприятия имеют высшее образование, причём для служащих этот показатель в среднем составляет 73,8%.
Особенное внимание следует уделить текучести кадров. Анализируя текучесть кадров можно отметить, что текучесть кадров практически отсутствует, так в предыдущем году уволился один сотрудник по причине отдалённости предприятия от места проживания.
В остальном коллектив является слаженным и дружным, о чём говорит тот факт, что при сокращении заработной платы на 26% в период мирового экономического кризиса и последующей реорганизации ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк» количество уволившихся равно нулю.
Показатели оценки персонала предприятия
1. Обеспеченность предприятия кадрами
2. Структура кадров по стажу работы
Анализ кадрового состава предприятия показал, что в целом предприятие обеспечено кадрами среднего возрастного состава с хорошим уровнем образования, многие работники проработали на предприятии более 5 лет, что говорит о его стабильности, текучесть кадров находится на низком уровне. Степень использования кадрового потенциала определятся из специальной шкалы, по которой предприятие набрало 12 баллов из 15 максимальных, то есть степень высокая.
2.3 Использование SWOT-анализа на предприятии в целях оптимизации управления персоналом
Сильные и слабые стороны персонала предприятия по результатам SWOT-анализа определяют условия его успешного функционирования. Поэтому, на заключительном этапе анализа системы управления персоналом организации необходимо сделать оценку его факторов. Результаты оценки отображаются в профиле оценки персонала предприятия (см. табл. 7). Данный профиль построен на основании контрольного листа SWOT-анализа, приведённого нами в первой главе (табл.1). Оценка фактора системы управления персоналом в графе 1 свидетельствует о сильной стороне системы управления персоналом предприятия (лидирующее положение на соответствующем сегменте рынка), оценка в графе 2 - о состоянии преимущественно положительном (стабильные положительные показатели работы производственной деятельности), оценка в графе 3 - о показателях деятельности персонала, соответствующих отраслевым стандартам (устойчивое положение в рыночном сегменте), оценка в графе 4 свидетельствует о том, что показатели производственной деятельности персонала ниже среднего (требуется улучшение позиций на рынке), а оценка в графе 5 - о неудовлетворительных показателях производственной деятельности персонала организации и, соответственно, о необходимости неотложных мер по решительному улучшению системы управления персоналом организации. Соответственно, оценки в графах 1 и 2 показывают сильные стороны системы управления персоналом организации, а оценки в графах 4 и 5 - слабые. Графа 3 демонстрирует средние оценки, которые, тем не менее, можно рассматривать в качестве вектора возможной оптимизации.
Таким образом, на основании данного профиля мы сможем разработать предложения по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк».
Профиль SWOT-анализа факторов системы управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк»
1. Скорость реакции управления на изменения во внешней среде
2. Четкость разделения полномочий и функций
3. Качество используемой в управлении информации
4. Степень гибкости организационной структуры управления
5.Уровень коммуникационных связей на предприятии
2.Уровень квалификации производственного персонала
3. Расходы по подготовке и переподготовке персонала
6. Уровень мотивированности персонала
На основании таблицы 7 и полученных ранее данных составляем перечень фактических сильных и слабых сторон предприятия:
Перечень сильных и слабых сторон системы управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк»
Четкость разделения полномочий и функций
Скорость реакции управления на изменения во внешней среде
Качество используемой в управлении информации
Гибкость организационной структуры управления
Уровень коммуникационных связей на предприятии
Расходы по подготовке и переподготовке персонала
Недостаточная численность персонала
Сравнительно высокая мотивация персонала
Уровень заработной платы ниже среднего
Из данных табл. 8 видно, что сильных сторон больше и их степень влияния на предприятие значительнее, но нельзя упускать из виду слабые стороны.
Так, в частности, к наиболее сильным сторонам ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк» относятся следующие:
1. Чёткость разделения полномочий и функций персонала на предприятии;
2. Высокое качество используемой в управлении персоналом информации;
3. Высокий уровень коммуникационных связей на предприятии;
5. Низкий уровень текучести кадров;
6. Степень мотивированности персонала.
К слабым сторонам системы управления персоналом предприятия относятся:
1. Недостаточная скорость реакции системы управления на изменения рыночной ситуации;
2. Недостаточно гибкая организационная структура системы управления персоналом;
3. Недостаточное финансирование подготовки и переподготовки персонала;
5. Низкий уровень заработной платы.
Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы стратегии управления персоналом. С другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное влияние слабых сторон системы управления персоналом предприятия на его конкурентный статус.
Глава III. Пути совершенствования стратегии управления персоналом
3.1 Разработка и оценка предложений по совершенствованию стратегий управления персоналом в ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк»
Как уже отмечалось выше основой совершенствования стратегии управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк» должно стать укрепление сильных сторон этой системы. И главным вектором этого направления, основываясь на данных табл. 7, должно стать развитие системы мотивации персонала.
Данное направление позволяет построить и стратегию работы по минимизации слабых сторон системы управления персоналом ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк», основываясь на принципах комплексного подхода.
Так, в частности, стратегия управления персоналом, основанная на развитии мотивации работников, позволяет нам усилить такие сильные стороны персонала предприятия, как:
- качество коммуникационны
Применение SWOT-анализа курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: работа содержит 18 страниц, 12 рисунков, 1 таблицу, 12 источников
Реферат: Norway Essay Research Paper The official country
Контрольная Работа На Тему Русское Искусство Хх Века
Сочинение О Внешности Мамы
Реферат по теме Лицензирование в туризме
Курсовая работа: Славянское мировоззрение. Скачать бесплатно и без регистрации
Как Переделать Сочинение С Интернета
Реферат: The Life Of Emily Dickinson Essay Research
Курсовая работа по теме М.І. Кутузаў - вялікі рускі палкаводзец
Дипломная работа: Анализ финансово-хозяйственной деятельности фирмы на примере ООО "Камэнергостройпром"
Практическая Работа Цель Научиться
Контрольная работа: Психодиагностика и психокоррекция
Реферат На Тему Культура Германии Xix В.
Контрольная работа по теме Транспортно-экспедиционная деятельность
Общая Физическая Подготовка Баскетболиста Реферат
Методы Научно Педагогических Исследований Реферат
Контрольная Работа Лермонтова Герой Нашего Времени
Расчет Погрешности Измерений Лабораторная Работа
Реферат: Экспериментальные исследования человека
Сочинение На Тему Надо Жить Честно
Порядок и способы проведения экспертизы услуг сферы жилищно-коммунального хозяйства - Маркетинг, реклама и торговля реферат
Использование наступательных стратегий для сохранения конкурентоспособности - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Оценка эффективности инвестиционного проекта строительства и эксплуатации склада (на примере компании Бусиновский МПК) - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа