Понятие моббинга с точки зрения руководителя - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Понятие моббинга с точки зрения руководителя

Изучение сущности, видов и основных причин моббинга в менеджменте. Характеристика основных ошибок при формировании коллектива и анализ "предрасположенности" предприятия к моббингу. Психологическая профилактика моббинга. Превращение персонала в команду.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.
моббинг персонал коллектив менеджмент
В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.
С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.
Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.
Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.
Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.
Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки -- регулярное явление. Это следствие низкой организованности.
Наличие высокой организационной культуры
Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект -- наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже -- консервативным фактором. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестать конфликтовать.
В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.
Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.
Благоприятный психологический климат
Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.
На климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и пр.
2.2 Превращение персонала в команду
Кто-то трудится над совершенствованием профессионального мастерства членов коллектива. Другие идут по более легкому пути -- скупки «звезд» и талантов. Однако не всегда ансамбль «звезд» составляет идеальную, сплоченную команду. Иногда она выглядит, как «лебедь, рак и щука». Чтобы избежать этого, необходимо создать команду, похожую на прекрасно сыгранный оркестр, где каждый ведет свою партию, однако выполняет при этом все установки руководителя-дирижера.
Сильные стороны руководящей команды:
· высокое общее и профессиональное образование руководителя;
· подготовленность к выполнению данной функции;
· честность, порядочность и обязательность в деловых отношениях;
· преданность делу (организации, фирме);
· высокий профессионализм членов коллектива;
· признание ведущей роли руководителя;
· справедливость в реальной оценке людей;
· стремление и любовь к инновациям;
· отсутствие структурного (подразделенческого) и местнического эгоизма;
· доброжелательное взаимодействие с другими структурами компании.
Чего ожидают сотрудники от членов руководящей команды и их ближайшего окружения? Прежде всего, эффектной работы, рассчитанной на заранее заданный результат. Эффектную команду можно охарактеризовать следующим образом:
1. Атмосфера в основном свободна, приятна и спокойна, напряжения не возникает. В такой рабочей атмосфере люди проявляют активность и заинтересованность. Признаков пресыщения нет.
2. Все активно участвуют в беседе, никто не остается в стороне. Если при обсуждении кто-то перескакивает на другую тему, всегда найдется человек, который достаточно тактично возвращает обсуждение в русло.
3. Члены группы осознанно акцентируют данные ей задания или поставленные цели. На каком-то этапе открыто говорят о постановке задачи до тех пор, пока не будут сформированы и окончательно сформулированы цели, с которыми все готовы согласиться.
4. Члены группы внимательно выслушивают идеи друг друга, беседа не перескакивает на посторонние темы. Люди не боятся показаться глупыми, высказывая свое мнение, хотя со стороны эти идеи могут представляться, мягко говоря, весьма своеобразными.
5. Излагаются различные точки зрения. Группа относится к этому спокойно. Высказанные предложения не критикуются и не отвергаются второпях, а последовательно развиваются и совершенствуются. Члены группы терпеливо обсуждают их и ищут приемлемое решение. В ситуациях, когда решение сразу найти не удается, оно откладывается, чтобы дать людям время на всестороннее обдумывание вопроса.
6. Большинство решений принимается при сохранении определенного единогласия, однако может случиться так, что впечатление о согласии во мнениях неверно. Голосование происходит формально, мнение большинства при решении не принимается за основу.
7. Часто проявляется критическое отношение к тому или иному мнению, но делается это открыто и доброжелательно. Критика конструктивна, так как направлена на преодоление трудностей.
8. Чувства, мысли, идеи, связанные с работой в группе, высказываются открыто. Всем известно мнение других по вопросу, который обсуждается.
9. При составлении плана деятельности задания справедливо распределяются между всеми участниками.
10. Руководитель группы не доминирует, более того, его роль в зависимости от ситуации может снижаться. С помощью знаний и опыта отдельные члены группы в различных обстоятельствах могут брать его обязанности на себя. Борьба за власть наблюдается редко. Главное не в том, кто ведет за собой остальных, а в реальной возможности решить вопрос и сделать дело.
11. Группа критично относится к своей деятельности. Какова бы ни была ситуация, ее всегда обсуждают до тех пор, пока не будет найдено приемлемое решение.
Неэффектную команду характеризуют следующие показатели:
1. Существующая в команде атмосфера обычно отражает равнодушное и отрицательное отношение членов группы к происходящему. Люди говорят на отвлеченные темы, заметно проявляется напряжение (злость, упорство, преувеличение и т.п.). Группа не заинтересована в задании и не сосредоточена на его выполнении.
2. В беседе доминируют отдельные личности, но они часто говорят не по теме. Никто не прилагает усилий для того, чтобы группа начала действовать слаженно.
3. Люди не слушают друг друга. Высказанные разумные мысли остаются незамеченными или отвергаются. Разговор перескакивает с темы на тему и не имеет конкретной направленности. Многие высказывания делаются только затем, чтобы произвести впечатление или оказать воздействие на кого-то. Некоторые члены группы скрывают мысли и не проявляют чувств из боязни, что их будут критиковать или сочтут глупцами. Другие если и высказываются, то очень осторожно и крайне неопределенно.
4. Руководитель боится конфликтов и подавляет их. В основном рассматривается мнение только агрессивных членов группы, так как менее агрессивные обычно молчат или после неудачных попыток больше не высказывают своего мнения.
5. Некоторые члены группы начинают действовать неосмотрительно, когда не выяснена или не решена действительная проблема. Считается, что для принятия решения достаточно мнения большинства, а меньшинство остается лояльным.
6. Если принятые решения остаются неясными, то даже при распределении обязанностей все равно возникает вопрос, кто и что должен делать.
7. Руководитель группы, несомненно, находится на руководящей позиции. Он может быть как сильным, так и слабым.
8. Личные чувства подавляются, вместо того чтобы их публично высказывать. Общее мнение группы таково, что чувства неприлично высказывать, чтобы не делать атмосферу взрывоопасной.
9. Группа склонна умалчивать о своей деятельности, и чаще всего только после собрания возникает объективное обсуждение того, где и когда были сделаны принципиальные ошибки.
Руководящая команда обязана постоянно контролировать «здоровье» организации
«Здоровая» управляющая команда надежно обеспечивает поддержание здоровой атмосферы в самой компании и доброжелательные взаимоотношения персонала. Для эффектной «здоровой» организации характерны следующие признаки:
1. Предметный, целенаправленный набор сотрудников и корректная селекция. Тогда новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать необходимые навыки, устанавливать позитивные отношения с сотрудниками и расти вместе с фирмой.
2. Четкая организационно-функциональная структура. Распределение власти, линии ответственности и должностных ролей предоставляет разумную свободу для инициативной работы персонала.
3. Адекватный контроль. Отдельные лица имеют ясную цель и направление в работе, которые они полностью осознают. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой и достаточной информацией.
4. Квалифицированное обучение. Люди быстро осваивают навыки и идут в ногу с передовыми требованиями в той сфере деятельности, где они работают.
5. Высокая заинтересованность. Люди стремятся к активности, которая поощряется и направляется на достижение целей.
6. Практическая изобретательность. Новые идеи генерируются и тщательно отбираются для практического применения, затем они проверяются и используются на практике. Организация способна технически и организационно управлять процессом нововведений.
7. Удачная коллективная работа. Люди быстро формируют эффектные рабочие группы, используют доступные ресурсы и выдают искомый результат.
8. Зрелая управленческая философия. Члены руководства компании продумали свой управленческий стиль и прояснили основы руководства организацией. Принятая ими философия руководства гуманна, последовательна, эффектна. Руководители серьезно относятся к тому, за что они отвечают, и уверены в разумности своих действий.
9. Обширные управленческие ресурсы. Организация отдает себе отчет в том, что необходимы ресурсы квалифицированных управленцев. Выявляются и заранее готовятся кадры. Создается запас потенциальных управленческих талантов.
10. Понятные цели. Организация прояснила наиболее общие из своих целей, сформулировав их в терминах, понятных каждому работнику.
11. Честное вознаграждение. Те, кто вносит наибольший вклад в благосостояние организации, получают наибольшее вознаграждение. Система оплаты воспринимается сотрудниками как честная и справедливая. Помимо денежного вознаграждения люди своевременно поощряются и морально.
12. Положительное индивидуальное развитие. Личность развивается в рамках организации, а ее высокая личная эффектность в работе становится традицией.
Особо следует остановиться на возникающей угрозе жизнедеятельности руководящей команды и, прежде всего, на проявлении негативного отношения к немолодым членам коллектива. В деятельности руководящей команды возникает иногда много препятствий, способных свести на нет все усилия. Одни из них традиционны и более или менее предсказуемы, другие возникают вследствие каких-то неверных шагов руководства. Однако есть одна опасность, которой не всегда придают соответствующее значение, -- это отношение к старшей (по возрасту) части коллектива. Отношение к «старикам» в коллективе -- это отношение к нынешним молодым в будущем. Окружающие видят в отношении к «старикам» свою перспективу. Плохое отношение к «старикам» -- фактор, подобный ржавчине, разъедающей самый прочный металл.
Сбережете «стариков» -- уверенно сохраните команду. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Сравним сильные и слабые позиции старших членов коллектива.
· сопротивляемость организма высоким психологическим и физическим нагрузкам;
· скорость реакции. Однако ее компенсирует появление дара предвидения;
· быстрота мышления. Однако ее компенсирует богатый жизненный опыт.
· внимательность и безупречность в работе;
· способность концентрироваться на решении;
· ситуационный запас для принятия адекватных решений;
· производственный и профессиональный опыт;
· умение выбрать нужное средство для достижения цели;
В данной курсовой работе было рассмотрено понятие «Моббинга» и проведён анализ его основных компонентов. Так же были рассмотрены влияния моббинга на психологию персонала. На основании изученных источников были сформулированы основные ошибки при формировании коллектива и как следствие «предрасположенность» предприятия к моббингу, а также основные методы поддержания и изменения отношений в коллективе:
1.Поведение руководителя должно соответствовать культивируемым ценностям.
2.Необходимо обращаться к эмоциям сотрудников.
3.Критерии, лежащие в основе назначений и продвижений по службе, не должны противоречить культивируемым ценностям.
4.Необходимо создать адекватную систему стимулирования персонала.
6.Оценка работы и достойная похвала сотрудника.
7.Широкое привлечение членов коллектива к управлению.
8. Повышенное внимание к новым сотрудникам в их адаптационный период.
У каждого руководителя должен быть свой арсенал средств воздействия на подчиненных. Один прессует подчиненных и распекает их за нерадивость, другой пытается пробудить интерес рассказами о перспективах, третий считает наиболее эффективным никого не убеждать, а просто наказывать рублем, четвертый предпочитает премировать за успехи, а не подавлять инициативу расправой за провалы, и т.д. Но то, что хорошо срабатывает по отношению к одному человеку, может совершенно не повлиять на поведение другого или, наоборот, вызвать бурю негативных эмоций.
Таким образом, можно сделать вывод - существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов, что в свою очередь приведет предприятие к процветанию и долгому существованию, а также займет достойное положение на рынке конкуренции.
1. Журнал «Отдел кадров» статья 5- 37с, 2005г.
2. Колодей К. «Моббинг: психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления»- Издательство Гуманитарный центр,2007г-368с
3. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. - М.: Изд-во психол.-соц. ин-та, 2004. - 364с.
4. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - М.: ИНФРА - М,2005. -720с.
5. Свободная энциклопедия «Моббинг» http://ru.wikipedia.org/wiki
6. Рыбаков Е.А. «Трудовые отношения» http://profigroup.by/ok/
7. Андреева В.И. «Современная форма личности» http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001385
8. Прошин И.К. «Влияние моббинга» http://www.cofe.ru/apple/article.asp?heading=19&article=9653
9. Базаров Т.Ю. «Моббинг» http://www.elitarium.ru/2006/05/27/mobbing.html
10. Штрайс К.М. «Осторожно моббинг» http://www.dw-world.de/dw/article/0,2144,1163641,00.html
11. Бизнес-словарь «Буллинг персонала» http://www.businessvoc.ru/bv/TermWin.asp?theme=&word_id=27036
12. Дэвэнпорт Н. «Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение? http://psyfactor.org/lib/mobbing.htm
13. Бодалев В.И. «Методы противостояния начальникам» http://psyfactor.org/lib/mobbing.htm
14. Абакумова Т.Р. « Психическое здоровье и профессиональная жизнь»
http://www.essentialdrugs.org/elek/archive/200501/msg00019.php
15. Демьянова Т.И. «Заклятые друзья, или Семь фактов о моббинге» http://coffice.net/content/view/211/105/
16. Хайкин С.Ф. «Управление организационными изменениями» http://dist-cons.ru/modules/ManageChange/section5.html
18.Угрюмова И.В. «Миф о моббинге» http://www.cofe.ru/apple/article.asp?heading=19&article=9653
Понятие и виды моббинга, его главные причины и предпосылки, место и значение в деятельности всей организации. Варианты и перспективы разрешения данной проблемы. Оценка негативных последствий, меры профилактики моббинга на предприятии, управление им. реферат [24,9 K], добавлен 21.05.2015
Понятие моббинга, как формы психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения. Причины и последствия моббинга. Буллинг, как агрессивное поведение. Причины эмоционального насилия в коллективе. курсовая работа [71,2 K], добавлен 14.06.2014
Проблема управления социальными конфликтами. Различия в представлениях, манере поведения и другие проблемы межличностного взаимодействия. Способы выявления "жертвы" моббинга и пути разрешения конфликтной ситуации. Методы профилактики и борьбы с моббингом. контрольная работа [57,0 K], добавлен 17.11.2014
Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами. курсовая работа [372,4 K], добавлен 21.04.2015
Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций в организации. Профилактика конфликтов и антиконфликтная мотивация. Сущность психологической и экономической поддержки персонала. Организация стимулирования персонала на примере ОАО "Жировой комбинат". курсовая работа [84,3 K], добавлен 03.11.2010
Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами. курсовая работа [49,5 K], добавлен 25.02.2011
Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации. реферат [24,9 K], добавлен 04.10.2009
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Понятие моббинга с точки зрения руководителя курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сроки В Гражданском Праве Реферат
Контрольная работа по теме Расчет остаточной стоимости основных средств с использованием MS Excel
Практическая Работа Учет Документов
Первая Любовь Сочинение
Способы Бурения Реферат
Дипломная Работа На Тему Учет И Налогообложение Основных Средств
Курсовая работа по теме Основные направления увеличения прибыли и рентабельности предприятия на примере ОАО 'Лукойл'
Сочинение Хочу Учиться
Реферат по теме Интеграция принципа природопользования в общественное сознание, путем воздействия на индивида
Реферат по теме Восстание декабристов. Причины поражения
Реферат: Вибір оптимальних варіантів систем методами векторної оптимізації
Мышление И Его Развитие Реферат
Учебное Пособие На Тему Проектирование Судов
Сочинение: Базаров и Раскольников
Білім Ғылым Туралы Эссе
Курсовая работа: Грязелечебница "Мойнаки" - Евпатория. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Металлическая балочная клетка
Реферат: Апостол, Даниил Павлович
Курсовая работа по теме Бухгалтерский баланс и его использование для оценки финансового состояния сельхозпредприятия
Курсовая работа: Этнический конфликт
Формирование режима личной власти Сталина. Бюрократическая сущность государства. Роль партийных и репрессивных органов государства - История и исторические личности курсовая работа
Комплексная оценка качества транспортного обслуживания методом экспертных оценок - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа
Строительство волоконно-оптической линии связи от города Ноябрьск до города Ханымей - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа