Покращення системи мотивації у митних органах з використанням інноваційного підходу - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Покращення системи мотивації у митних органах з використанням інноваційного підходу

Сутність та складові інноваційної діяльності. Система мотивації у митних органах та її недоліки. Система винагород та заохочення персоналу. Розробка пропозицій із покращення системи мотивації у митних органах з використанням інноваційного підходу.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Показники враховують у вартісному вираженні усі види результатів і витрат, обумовлених реалізацією інновацій
Новизна, простота, корисність, естетичність, компактність
Розрахунок показників базується на фінансових показниках
Показники відображають вплив інновації на обсяг виробництва і споживання того чи іншого виду ресурсу
Показники враховують соціальні результати реалізації інновацій
Шум. електромагнітне поле, освітленість (зоровий комфорт), вібрація. Показники враховують вплив інновацій на навколишнє середовище
1.2. Премії за виробничі результати
1.3. Доплати за професійну майстерність
1.4. Оплата щорічних і додаткових відпусток
2. Виплати за рахунок чистого прибутку
2.2. Оплата путівок на відпочинок і лікування
3.1. Виплати родинам, що виховують дітей
3.2. Виплати по тимчасовій непрацездатності
3.3. Вартість профспілкових путівок
Разом коштів, спрямованих на споживання
виплат за рахунок фонду соціального захисту
Розрахуємо показники ефективності використання трудових ресурсів та матеріального стимулювання працівників митної служби та занесемо в табл. 2.2.
Показники ефективності використання трудових ресурсів та матеріального стимулювання працівників за 2006-2007 рр.
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)
Середньомісячна зарплата 1 працівника
Абсолютне відхилення для всіх показників знайдемо як різницю між показником звітного року та показником минулого року.
Продуктивність праці характеризує який дохід припадає на 1 працівника.
Для 2006 року ПП = 2420,0 / 73= 33,15 тис. грн.
Для 2007 року ПП = 2640,0 / 76 = 34,74 тис. грн.
Продуктивність праці одного працівника в 2007 році зросла на 1,59 тис. грн. тобто на 4,78 % відносно попереднього року.
Як можна бачити з табл. 2.2. фонд оплати праці в звітному році зріс на 46,7 тис. грн., але його рівень до виручки від реалізації зменшився на 0,45%.
Середньомісячна зарплата 1 працівника у 2007 році зросла на 32 грн., що склало 3,12% проти рівня минулого року.
Як бачимо ріст продуктивності праці випереджає зростання заробітної платии, що створює передумови для подальшого розвитку.
Винагорода за результати роботи за підсумками року
Оплата путівок на відпочинок і лікування
Для подальшого покращення своєї діяльності керівництво має зацікавити персонал, мотивуючи їх діяльність.
У зв'язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник повинен:
по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;
по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників [23, c. 45].
Основними напрямками вдосконалення системи оплати, на наш погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
Пропонуємо працівників при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:
ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції;
робота яких на пряму не впливає на формування прибутку.
Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку.
Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і погодинно-преміальна.
Також можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.
З метою вдосконалення системи винагород ми пропонуємо виплачувати винагороду за наступні результати:
підвищення продуктивності праці (виробітку);
Людина, що одержала в процесі навчання, підвищення кваліфікації і нагромадження виробничого досвіду знання і навички, хоче застосувати своє уміння в праці. І чим більше їй це вдається, тим більше ступінь її задоволеності, а відповідно і ступінь виразності мотивів. У такому випадку співробітник вважає цілі організації своїми цілями.
Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно: так вона улаштована. Там, де управління й організація праці надають співробітникам таку можливість, їхня праця буде високоефективною, а мотиви до праці -- високими. Отже, мотивувати співробітників -- це значить торкнутися їхніх важливих інтересів, дати їм шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.
Висновок полягає в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Почуття гарно виконаної роботи викликає задоволення собою і, очевидно, сприяє підвищенню результативності праці. Практика керування підтверджує цю думку: висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його.
Серед системи винагород, яку необхідно запровадити для ефективної роботи працівників, важливе місце має зайняти преміювання. Преміювання праці є додатковою формою винагороди, виплачуваної працівнику у випадку досягнення підприємством визначених результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміюванням забезпечує зацікавленість працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі [14, с. 50].
Преміювання може мати загальний характер (за досягнуті результати роботи) і приватний (за створення і впровадження нових рішень, економію електроенергії і т.д.).
Преміювання можна розглядати по джерелах:
- преміювання з виручки має передбачати, що працівник чи підрозділ одержує визначену частку винагороди при досягненні визначеного, заздалегідь установленого розміру виручки реалізації у вигляді деякого відсотка з виручки або абсолютного розміру премії;
- преміювання з доходу дозволить погодити одержання винагороди з досягненням визначеного економічного результату (валового чи чистого доходу) у виді заздалегідь установленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії;
- преміювання з прибутку має передбачати, що працівник або підрозділ одержують визначену частку винагороди при досягненні визначеного розміру прибутку (валовий, чистий) у вигляді фіксованого відсотка з прибутку чи абсолютного розміру премії в залежності від розміру посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення основного економічного критерію -- прибутку.
Форми і розміри преміювання також мають залежати від категорії персоналу.
Працівники преміюються за виконання заданого обсягу робіт, забезпечення необхідної якості продукції у вигляді розрахункового відсотка до годинної тарифної ставки від фактично відпрацьованого часу, тобто їм нараховується премія на основну заробітну плату.
Розмір премій визначає керівництво підприємства виходячи з чистого прибутку; іноді розрахунковий відсоток премій резервується у фонді оплати праці. Фактично преміювання робітників спрямоване на досягнення групових результатів і не завжди зв'язано з кінцевим результатом підприємства.
Управлінський персонал (службовці) може преміюватися в основному за перевищення планових кінцевих результатів із прибутку трьома способами:
- виплата визначеного відсотка від основної заробітної плати (посадового окладу, місячної ставки оплати);
- розподіл частини чистого прибутку (фонду матеріального заохочення) між службовцями відповідно до коефіцієнта трудового внеску;
- виплата заздалегідь погодженого відсотка від чистого доходу (фонду оплати праці) за кожен відсоток перевищення кінцевого результату.
Максимальний розмір премії у включається в положення про оплату праці (преміюванні) і відомий заздалегідь.
При невиконанні планових показників і різних порушень розмір премії знижується, тому що заохочення браку і неефективної праці окремих працівників приведе до різкого погіршення клімату в колективі.
З причин заохочення працівників можна запровадити преміювання:
- за підвищення продуктивності праці;
- досягнення важливих цілей підприємства, підрозділу;
- поліпшення окремих сторін діяльності підприємства;
- особисті виробничі досягнення працівників.
В організації преміювання варто враховувати особливості і задачі виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначає його ефективність і доцільність.
При організації системи преміювання в необхідно враховувати наступні елементи:
- розміри премій та терміни преміювання;
- виробничі недогляди, за які працівники можуть бути позбавлені премії цілком чи частково.
На підприємстві потрібно розробити положення про преміювання працівників, в якому визначити процентну ставку премії за кожним показником преміювання та викласти умови порушень, за які буде зніматися премія.
Найважливішим показником ефективності організації преміювання є співвідношення реальне одержуваного ефекту в результаті дії тієї чи іншої системи преміювання і додаткових витрат підприємства в зв'язку з виплатою премій.
Для підвищення ефективності організації діяльності праці на підприємстві потрібно проводити професійний розвиток персоналу. Необхідність професійного розвитку персоналу зв'язана з:
- удосконалюванням технологій виробництва;
- зміною ринкових відносин і обумовленої цим необхідністю в інноваціях;
- змінами в системі особистісних цінностей співробітників.
Професійна діяльність розглядається як спосіб соціально-економічного і духовного розвитку індивіда і колективу. Адже одна з основних ознак професійної діяльності -- її соціально-економічний характер, обумовлений, з одного боку, розвитком економічних відносин, а з іншого боку -- розвитком особистості.
Професійний розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноздатними на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині свого підприємства, так і поза ним. Одержання в процесі професійної підготовки нових знань сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Можливість професійного розвитку у високо оцінюється працівниками і дуже впливає на прийняття ними рішення працювати в тій чи іншій організації, а капіталовкладення в професійний розвиток створюють сприятливий клімат, підвищують мотивацію співробітників і їхня відданість організації. Виграє від внутріфірмового професійного розвитку персоналу і суспільство в цілому, одержуючи більш кваліфіковану робочу силу і більш високу продуктивність праці без додаткових витрат.
Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві. дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування. дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014
Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві. курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010
Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу. статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017
Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації. курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012
Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку. дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012
Роль компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на підприємстві. Розробка інноваційного проекту заходів щодо підвищення ефективності використання компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на прикладі КП "Дирекція УОЖНФ" ЖРЕО-411. дипломная работа [211,8 K], добавлен 21.03.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Покращення системи мотивації у митних органах з використанням інноваційного підходу курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение На Тему Защита Отечества
Реферат по теме Механизм финансирования учреждений здравоохранения
Науки О Культуре Культурология Реферат
Отчет О Прохождении Практики В Адвокатуре
Курсовая работа по теме Аудит постановки бухгалтерского учета и внутрибанковского контроля в банке
Психологическая готовность к материнству
Сочинение На Тему Олеся Куприна Тема Любви
Управление Предприятием Дипломная
Сочинение Молодое
Реферат: Ницше: Генеалогия морали
Реферат: по научно-исследовательской работе г 09 Исследование механизмов формирования гидрофобно-гидрофильных свойств поверхности алюминия под действием лазерного излучения
Реферат: Изменение ролей и отношений внутри семьи
Дипломная работа: Исследование роли местных налогов и сборов в формировании территориальных бюджетов
Реферат На Тему Правовое Положение И Организационное Построение Иц Овд
Реферат: Гражданская дееспособность
Курсовая работа по теме Криптографічний аналіз
Контрольная работа по теме Страновой риск и методы его оценки
Танцевальная Культура Эпохи Возрождения Реферат
Реферат Шокан Уалиханов
Техника И Повседневная Практика Людей Реферат
Мистецтво Франческо Борроміні - Культура и искусство презентация
Стратегии поведения субъектов мировой индустрии предметов роскоши на основе управления дизайнерскими брендами - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа
Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение - Государство и право дипломная работа