Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение

Понятие и значение трудовой дисциплины. Виды дисциплинарной ответственности. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих. Меры дисциплинарного взыскания.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
1.1 Понятие и значение трудовой дисциплины
1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины
1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
2. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности
2.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности
2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности
Теоретическая значимость определяется актуальностью и новизной, нацеленностью высказанных рекомендаций на совершенствование правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в Республике Казахстан.
Практическая значимость состоит в том, что содержащиеся в ней положения могут быть в дальнейшем использованы при разработке целенаправленных и конкретных мер, направленных на повышение эффективности привлечения к дисциплинарной ответственности работников, в учебном процессе по курсу трудового права.
Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, включает введение, основную часть, заключение. В конце работы представлен список используемой литературы.
1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
трудовой дисциплина взыскание ответственность
1.1 Понятие и значение трудовой дисциплины
Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при объединении людей для производства и распределения материальных и духовных благ.
Поскольку, как мы уже знаем, в процессе трудовой деятельности действуют две стороны (два субъекта) трудовых отношений, то и выполнять правила поведения в процессе трудовой деятельности должны обе стороны.
Вот почему одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе трудовой деятельности. Если говорить конкретно, то работник обязан:
- добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);
- подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
- выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.
Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой дисциплины является обязанность работодателя рациональным образом организовать трудовой процесс, т.е. работодатель должен правильно и рационально организовать труд работников. Для этого он обязан:
- выплачивать работнику заработную плату;
- обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон. Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника[2, с.158].
Следовательно, дисциплина труда - это обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию, и обязанность работника в обязательном порядке выполнять правила поведения в процессе труда, установленные в актах государства и их основе работодателя.
Дисциплина труда - это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение[3, с.96].
Трудовая дисциплина исследуется представителями различных наук: психологии, социологии, экономики труда и т.д.
В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.
1. Трудовая дисциплина рассматривается как один из принципов трудового права - обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Обеспечить соблюдение трудовой дисциплины должен работодатель, его администрация, которые должны поддерживать определенный уровень соблюдения дисциплины на производстве
2. Трудовая дисциплина рассматривается как фактическое поведение. Фактическое поведение - это точное и неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, учреждении, организации правил поведения в процессе трудовых отношений. Фактическое поведение можно назвать уровнем соблюдения требований дисциплины труда. Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения. нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
3. Трудовая дисциплина рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, администрации, меры поощрения и наказания.
4. Трудовая дисциплина рассматривается как установленный в организации порядок поведения работника и работодателя. В этом случае трудовая дисциплина представляет собой форму общественной связи между людьми, что обусловило выделение особой функции руководства, надзора и контроля за трудом лиц, подчиненных этому руководству[4, с.103].
Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.
Технологическая дисциплина - это часть трудовой дисциплины, которая связана с соблюдением технических правил на производстве.
Технологическая дисциплина включает в себя правила обращения со станком, машинами, приборами, агрегатами, иными механизмами и инструментами.
Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы. В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.
Понятие дисциплинарной ответственности можно определить исходя из буквального смысла термина «ответственность» как необходимость давать отчет своим действиям, своему поведению, причем такой отчет необязательно должен быть связан с принуждением или карательными мерами.
Исходя из принятого в науке разделения юридической ответственности на ретроспективную и позитивную ответственность, дисциплинарную ответственность также можно рассматривать в узком и широком значении. В широком значении - включая ретроспективную и позитивную юридическую ответственность, в узком - включая только ретроспективную ответственность, связанную с применением мер принуждения.
1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины
Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например, в начале 80-х годов организационная сторона производства и трудовая дисциплина считались главной по отношению к производственной стороне. Многие помнят, как во времена Андропова, представители контролирующих органов вылавливали людей в рабочее время в магазинах, банях, кинотеатрах и т.д. и подвергали их наказанию за нарушение трудовой дисциплины.
Раньше, во времена социалистической экономики господствовала позиция, что трудовая дисциплина должна обеспечиваться главным образом моральными методами - убеждениями, поощрениями, воспитанием. Материальным методам обеспечения трудовой дисциплины не придавалось значения вообще. Это считалось обывательскими взглядами, мещанством, склонностью к вещизму, и подвергалось осмеянию и всенародному осуждению.
В настоящее время признаются действенными четыре основных метода обеспечения трудовой дисциплины.
1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.
Под нормальными условиями работы понимается создание безопасных условий работы, которые соответствуют требованиями стандартов, правил и норм по охране труда и при которых работник защищен от воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение трудоспособности.
К понятию нормальных условий труда относится и исправное состояние машин, станков и приспособлений, надлежащее качество материалов и инструментов, их своевременная подача, своевременное снабжение электроэнергией и другими источниками питания, своевременное обеспечение технической документацией и т.д.
Под созданием экономических условий для обеспечения трудовой дисциплины имеется в виду своевременная, полная и честная выплата заработной платы, создание возможности для работников получения дополнительного материального вознаграждения при соблюдении трудовой дисциплины и материальное вознаграждение (премии) за высокий уровень исполнения трудовой дисциплины[4, с.108].
О важности этого метода говорит тот факт, что в 1988 году в ч.1. ст. 140 КЗоТ было внесено важное дополнение, по которому трудовая дисциплина должна была обеспечиваться созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. К сожалению, следует признать, что в настоящее время в связи с кризисом экономики на многих производствах не созданы нормальные условия труда. Происходит это в большинстве случаев из-за нехватки материалов, энергоносителей, а порой и из-за халатности или экономических аппетитов руководителей. Подобная политика ведет к простоям, длительным неоплачиваемым отпускам, что неизбежно связано со снижением уровня дисциплины труда. Но в то же время угроза потерять работу, что очень реально в связи с появившейся безработицей, заставляет работников дорожить своим рабочим местом и тщательное соблюдать трудовую дисциплину[5, с.97].
2. Сознательное отношение к труду. Конечно, многие работники понимают необходимость выполнения требований трудовой дисциплины и сознательно ее исполняют. Особенно в настоящее время, когда заключается индивидуальный трудовой договор, и исполнение трудовой дисциплины является одним из требований индивидуального трудового договора. К тому же, как говорилось выше, угроза обширного рынка труда и массовой безработицы, что создает реальную возможность остаться без источника средств существования, повышает уровень сознательного отношения к труду и выполнения трудовой дисциплины. Поэтому большинство работников сознательно стремятся улучшить качество работы и дисциплину на производстве.
3. Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд и успехи в работе. Как говорилось выше, было время, когда этот метод считался основным в обеспечении трудовой дисциплины. На наш взгляд, на сегодняшний день этот метод не является активно применяемым и действенным. Нам кажется, что в условиях самостоятельного хозяйствования и свободной конкуренции на рынке товаров и услуг работодатели не занимаются воспитанием и формированием убеждений работников. В условиях, когда главным критерием успешности того или иного производства является его прибыльность или убыточность, когда реальная заработная плата зависит от сбыта продукции, именно материальная заинтересованность работников может в гораздо большей степени направить работника на производительный труд и соблюдение дисциплины труда, чем воспитание и убеждение.
Тем не менее действенным в соблюдении трудовой дисциплины является создание обстановки нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины, требовательности к работникам, которые недобросовестно исполняют свои трудовые обязанности.
4. Поощрение и принуждение. Психологи утверждают, что поощрение и наказание способно творить чудеса с нарушителями, если их правильно применять. О поощрениях и принуждении мы будем далее говорить отдельно, поэтому сейчас не будем отдельно останавливаться на этом вопросе.
С 2010 года вступил в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан. Рассмотрим основные концептуальные изменения в нем, о которых должен знать каждый работодатель. И прокомментируем их.
1. Принятие на работу в обязательном порядке требуется заключения трудового договора. Если ранее в Законе о труде заключение трудового договора предусматривалось как ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯ, то теперь кодекс четко определил это его ОБЯЗАННОСТЬЮ. То есть единственным основанием возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора.
Таким образом, у каждого предпринимателя, использующего труд наемных работников должен быть заключен трудовой договор. Старые варианты трудовых соглашений и договоров не действительны, потому, что расширен список компонентов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре.
2. Изменена концепция минимальной заработной платы в кодексе. Теперь, минимальная заработная плата гарантируется как минимум денежных выплат простого НЕКВАЛИФИЦИРОВАННОГО (наименее сложного) труда при выполнении сотрудником трудовых обязанностей в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени в месяц.
Установившаяся традиция индивидуальных предпринимателей и мелких ТОО - показывать в учете и отчетности у своих сотрудников минимальную заработную плату, хотя на самом деле размер «черной» заработной платы - гораздо больше. Теперь мы должны знать, есть норма в Трудовом Кодексе, запрещающая это делать - потому, что все это - ТРУД КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ. К неквалифицированному труду относятся уборщики, разнорабочие, подсобные рабочие, посудомойщики, фасовщики, дворники, ученики и помощники.
Согласно опрошенных работодателей г.Караганды, первая причина, почему работодатели показывают минимальную зарплату - Слишком большие суммы надо платить в пенсионный фонд. В основном все ИП и мелкие ТОО почему-то берут на себя расходы по оплате пенсионных взносов, хотя это - расходы сотрудника. Вот социальные отчисления - это наши расходы, а пенсионные - это обязанность каждого гражданина Казахстана.
Как быть. Все очень просто. Нужно переложить бремя пенсионных отчислений на сотрудника и не спрашивать у него, хочет ли он отчислять в пенсионный фонд или нет, а удерживать и все. Однозначно. Ведь расходы по штрафным санкциям, которые наложит Министерство труда и соц.защиты населения будет нести работодатель, а не работник, почему же тогда работник решает, платить или нет?
Таким образом, показывать в учете и отчетности реальные зарплаты - не страшно. Расходы по налогам и отчислениям несет сам работник, кроме расходов на социальный налог и социальные отчисления.
3. Оплата пособия по беременности и родам сейчас производится за счет государственного Фонда социального страхования.
Комментарии тут излишне. Спасибо нашему государству за это. В качестве комментария рассмотрим возникшую ситуацию с оплатой пособия у женщины, работавшей на ИП по упрощенке.
Как известно, индивидуальные предприниматели, применяющие специальный налоговой режим на основе упрощенной декларации чаще всего производят пенсионные отчисления 1 раз в квартал вместе с другими подлежащими уплате налогами, после сдачи налоговой отчетности.
Женщина, работающая у такого ИП, обратилась в ГЦВП для подачи документов на пособие и ее заставили отозвать все отчисления квартальные, а сделать помесячные. Данное действие работника ГЦВП, наверное, подлежит какой-то своей логике, но участникам этих событий было не до смеха.
То есть, работодатель должен знать на будущее, если у него в штате имеется женщина, собирающаяся в декретный отпуск, то пенсионные и социальные отчисления за нее будут объектом более пристального внимания со стороны гос.органов и их надо производить вовремя!
Таким образом, основные изменения трудового кодекса, которые мы должны знать:
1. Обязательность заключения нового трудового договора со всеми необходимыми составляющими.
2. Изменение в концепции МЗП и реального заработка. Нужно начислять реальную зарплату - и пусть работники несут сами расходы по налогам и пенсионным взносам.
3. Порядок оплаты пособия по беременности и родам
Для сравнения можно привести нормы статей трудового кодекса 2007 года касаемых дисциплинарной ответственности работников:
Статья 69. Правила трудового распорядка
1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.
2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.
3. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан.
4. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.
Статья 70. Обеспечение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.
1. Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.
2. Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, трудовыми, коллективными договорами.
Статья 72. Дисциплинарные взыскания
1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.
2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается
Статья 73. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий
1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.
2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.
4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
В подпункт 3 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.)
3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
4) нахождения работника в командировке.
6. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.
См.: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»
Статья 74. Сроки наложения дисциплинарных взысканий
В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV
1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.
В случаях, предусмотренных статьей 304, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.
2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя -- позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.
Статья 75. Срок действия дисциплинарного взыскания
1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 настоящего Кодекса. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
2. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.
1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Дисциплина труда определяется актами работодателя, положениями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти акты распространяются на всех работников. Кроме того, существуют специальные акты для отдельных категорий работников, например, для прокуроров, судей. Существуют также специальные уставы и положения для транспортных отраслей: железных дорог, морского, речного, воздушного и автодорожного транспорта, связи, геологов и др. На работников неосновных профессий этих областей распространяются правила внутреннего распорядка.
В этих правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.д. Целью этих правил является воспитание у работников добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени и повышение производительности труда[3, с.98].
Таким образом, правила внутреннего распорядка - это порядок, установленный внутри организации, где трудится работник[6, с.134].
В соответствии с ТК РК и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда[1].
Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.
Обычно, правила внутреннего распорядка состоят из следующих разделов:
1. общие положения (о действии правил);
2. порядок приема и увольнения работников;
3. основные обязанности работников;
4. основные обязанности работодателя;
5. рабочее время и его использование;
7. ответственность за нарушения трудовой дисциплины[6, с.136].
Основные обязанности работников определены рядом нормативно-правовых актов, главным среди которых является Трудовой Кодекс Республики Казахстан[1]. Статья 22 ТК РК посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.
Прежде всего, заключая индивидуальный трудовой договор, работник принимает на себя главную обязанность - выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности и при этом подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которой будет трудиться. Круг трудовых обязанностей, которые должен выполнять работник по своей специальности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу.
Правилами внутреннего трудового распорядка предусматриваются, как правило, следующие основные обязанности работника:
1. соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве. Это означает, что работник обязан вовремя приходить и уходить с работы, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда , своевременно и точно исполнять все распоряжение и приказы администрации и работодателя;
2. соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране. Это означает, что работник обязан содержать в чистоте свое рабочее место, передавать или оставлять свое рабочее место в исправном состоянии, соблюдать санитарно-гигиенические и противопожарные требования, пользоваться средствами индивидуальной и коллективной защиты: спецодеждой спецобувью, предохранительными приспособлениями;
3. повышать производительность труда, выполнять нормы выработки, задания и планы;
4. соблюдать технологическую дисциплину, не допускать упущений и брака в работе, улучшать качество продукции;
5. бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения, эффективно использовать машины, оборудование, станки, инструменты, не допускать их поломок и выхода из строя; бережно относиться к материалам, спецодежде и т.д.;
6. принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих, или делающих невозможной эффективную работу предприятия (аварии, простои, несчастные случаи), немедленно сообщать о них работодателю, администрации, если устранение их невозможно своими силами;
7. соблюдать установленный порядок хранения материальных и иных ценностей, материалов и документов;
8. постоянно работать над повышением своей квалификации и интеллектуального уровня[1].
Разумеется, этот перечень не является исчерпывающим. К тому же следует признать, что ряд указанных обязанностей носят декларативный характер, не имеют правового характера и являются скорее моральными обязанностями. К ним относятся в частности, обязанность повышать производительность труда, работать над повышением своей квалификации, вести себя достойно и т.д. Тем не менее, эти требования выражают необходимость со стороны работника соизмерять свои действия и поступки с требованиями служебной этики. И, в конце концов, их нарушение может вызвать не только моральное осуждение, но и юридические последствия при нарушении трудовой дисциплины.
Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1[7] устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации и так далее.
В соответствии с законодательством одной из сторон индивидуального трудового договора является работодатель. Круг обязанностей администрации и работодателя определены Трудовым Кодексом Республики Казахстан (ст. 23)[1], уставом предприятия и другими нормативными законодательными актами, где предусмотрены основные обязанности работодателя. К ним относятся:
1. соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда;
2. правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по специальности, квалификации и должности, указанной в индивидуальном трудовом договоре, чтобы каждый работник имел свое рабочее место с нормальными условиями труда; отдавал четкие приказы и указания и проверял их точное и своевременное исполнение, уделял особое внимание вопросам безопасности труда;
3. до начала работы администрация или работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с установленными заданиями;
4. создавать условия для роста производительности труда, внедрять новейшие достижения науки и техники, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие производства и т.д.
5. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
6. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда, вовремя выдавать заработную плату и предоставлять трудовой отпуск и т.д.
Конечно, некоторые обязанности работодателя тоже носят декларативный характер, например, о внимательном отношении к нуждам и запросам работников. Тем не менее, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора является основанием для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора.
Руководитель
Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение дипломная работа. Государство и право.
Сочинение В Форме Диалога С Другом
Дипломная работа по теме Алгоритм поиска источника орграфа
Контрольная работа по теме Экономика предприятий общественного питания
Дипломная работа по теме Проектирование системы физкультурно-оздоровительной работы в учреждении дошкольного образования
Средства Развития Скоростных Способностей Человека Реферат
Рецензия На Дипломную Работу Дошкольного Образования
Дипломная работа по теме Художественная обработка различных материалов
Сочинение Про Учительницу 4 Класс
Сочинение: Судьба человека по рассказам М.А. Шолохова Судьба человека и А.И. Солженицына Матренин двор
Древнегреческие Мифы Амазонки Анализ Для Курсовой
Курсовая Работа На Тему Александр Iii: Опыт И Исторические Характеристики
Реферат На Тему Занятость И Безработица. Принципы Функционирования И Тенденции Развития Рынка Рабочей Силы
Курсовая работа: Организация работы торгового предприятия
Лабораторная Работа Жизненная Емкость Легких
Хозяйственный расчет в ветеринарных
Реферат На Тему Франчайзинг
Курсовая работа: Особенности межличностных отношений в группе сверстников младшего школьного возраста
Реферат: Сервисы глобальных компьютерных сетей электронная почта, телеконференции, Internet Relay Chat
Элементы Теории Вероятности Реферат
Курсовая работа по теме Крупнейшие совместные проекты экономического сотрудничества России и Китая
Общественные организации - Государство и право контрольная работа
Структура и содержание Европейской Хартии о местном самоуправлении - Государство и право реферат
Нотариат в современном обществе - Государство и право курсовая работа