Показатели социально-психологической напряженности в коллективе - Психология курсовая работа

Главная

Психология
Показатели социально-психологической напряженности в коллективе

Теоретические основы социально-психологической напряженности: сущность, формы проявления, факторы и уровни. Исследование социально-психологической напряженности в администрации Новосибирского района. Рекомендации, обеспечивающие ослабление противоречий.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Теоретические основы социально-психологической напряженности
1.1 Сущность, формы проявления социально-психологической напряженности
1.2 Факторы социально-психологической напряженности
1.3 Уровни социально-психологической напряженности
2. Исследование социально-психологической напряженности в Администрации Новосибирского района
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ уровня социально-психологической напряженности в организации
3. Разработка рекомендаций обеспечивающих ослабление противоречий в организации
Нестабильность и кризисы в обществе обязательно сказываются на настроении и поведении сотрудников в организациях. Обостряются дремлющие противоречия, возникает недовольство, снижается продуктивность деятельности и т.д. Таким образом, повышается социальная напряженность в организации. Нежелание замечать изменения в поведении сотрудников, неумение управлять этим процессом может привести к серьезным негативным последствиям для компании. А между тем, методы стабилизировать ситуацию существуют. Используя их, можно не только избежать многих неприятностей, но и повысить сплоченность и лояльность персонала даже в таких непростых условиях.
Ц ель курсового проекта : анализ социально-психологической напряженности, разработка рекомендаций, обеспечивающих снижение социально-психологической напряженности в Администрации Новосибирского района.
· изучить теоретические основы социально-психологической напряженности в организации
· исследовать социально-психологическую напряженность
в Администрации Новосибирского района
· разработать мероприятия обеспечивающие ослабление источников противоречий в Администрации Новосибирского района
Объект курсового проекта: социально-психологическая напряженность.
Предмет курсового проекта : источники и условия социально-психологической напряженности и их профилактика в Администрации Новосибирского района.
Методы исследования: включенное наблюдение, опрос, анализ документов (Устав организации, структура организации, штатное расписание, должностной регламент).
1. Теоретические основы социально-психологической напряженности
1.1 Сущность, формы проявления и последствия социально- психологической напряженности
Социальной напряженности в социально-трудовой сфере, как особому фенамину социологи начали уделять внимание сравнительно недавно. Отечественные исследователи постсоветского периода не были готовы к четким прогнозам и оценкам ситуации обострения социальной напряженности на предприятиях. В то же время познание социальной напряженности, ее причин и следствий, закономерностей возникновения, протекания и преодоления, способов прогнозирования и профилактирования в настоящее время является актуальной проблемой. На сегодня практически все исследователи, занимающиеся проблемой социальной напряженности на производстве, сходятся в одном: социальная напряженность - это психологическое состояние значительных социальных групп, можно сказать - групповые эмоции[1;12]. В основе социальной напряженности, находится групповая неудовлетворенность, возникающая в результате большого разрыва между уровнем ожидания существенных позитивных изменений в социально-экономической, производственной сфере и фактическом уровне реализации этих ожиданий. Морально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности [1;29].
Основными факторами формирования морально-психологического климата являются следующие:
· характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;
· содержание, организация и условия трудовой деятельности;
· особенности работы органов управления и самоуправления;
· степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
· социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д [1;35].
От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности. Таким образом, значительная часть современных исследователей сводят проблему социальной напряженности к проблеме морально-психологического климата. Социальная напряженность обусловлена:
- степенью несовпадения интересов работодателей и работников наемного труда;
- различием в степени их ответственности за невыполнение своих договорных обязательств;
- состоянием неравенства возможностей в защите своих прав [5;123].
Социальная напряженность рассматривается как характеристика социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателем и персоналом. В зависимости от поведения сторон, от соблюдения принятых ими на себя обязательств по вопросам, составляющим содержание трудовых отношений, социальная напряженность может изменять свой уровень, повышаться или снижаться. Социальная напряженность субъективна, поскольку она представляет собой феномен общественного сознания. Но она одновременно и объективна, поскольку реально присутствует при определенных условиях, реализуется в деструктивном поведении участников производственного процесса.
Социальный конфликт и социальная напряженность - это нечто единое, одно есть продолжение другого. Одни говорят, что конфликт постоянно существует в организации в виде социальной напряженности, другие считают, что социальная напряженность, постоянно нарастая, приводит к открытому конфликту. Поэтому условия возникновения и обострения социальной напряженности - это важнейшие предпосылки появления социальных конфликтов.
Социальная напряженность и социальный конфликт - это части одного общего целого, характеризующего состояние отношений внутри общества, а в нашем случае - состояние трудовых отношений в производственных организациях. Конфликт и напряженность формируются в конкретной ситуации, содержащей социальную проблему, связанную с существованием противоречий, затрагивающих интересы, ценности людей. И конфликт, и напряженность обусловлены развитием противоречий, при котором возможна и бесконфликтная форма их преодоления. Таким образом, можно сказать, что социальный конфликт и социальная напряженность - очень близкие понятия, причем всякий конфликт, по словам А.К.Зайцева, “...имеет в своей основе, корнях тот или иной вид социальной напряженности, с ее подъема начинается”[8;246]. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности: [9;113]
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3) Социальная напряженность -- это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Форма проявления социально-психологической напряженности может быть различной:
-пренебрежение к указаниям руководителей;
-коллективные обращения в органы власти;
-рост нарушений трудовой дисциплины;
Таким образом, социальная напряженность рассматривается как характеристика социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателем и персоналом. В зависимости от поведения сторон, от соблюдения принятых ими на себя обязательств по вопросам, составляющим содержание трудовых отношений, социальная напряженность может изменять свой уровень, повышаться или снижаться. Социальная напряженность субъективна, поскольку она представляет собой феномен общественного сознания. Но она одновременно и объективна, поскольку реально присутствует при определенных условиях, реализуется в деструктивном поведении участников производственного процесса.
1.2 Факторы социально-психологической напряженности
Понятие “конфликт на производстве” в течение длительного времени связывалось исключительно со сферой межличностных отношений и ограничивалось анализом социально-психологического климата. Наличие же социальных противоречий между отдельными группами работников, в том числе между управляемыми и управляющими, просто отрицалось. Однако в минувшие годы на ряде предприятий проявился новый тип конфликтов, который характеризуется стихийностью, массовостью и зачастую приобретает крайние формы социального протеста.
Социальная напряженность на производстве формируется, по крайней мере, двумя группами факторов.
Рис. 1. Факторы формирования социальной напряженности [ 11;169 ]
Первая группа процессов - внешние (Ф внешние) - это процессы, протекающие во внешней по отношению к предприятию среде. Кризис в экономике, напряженность в политической сфере могут создавать устойчивые объективные факторы общей социальной напряженности в обществе. В результате их действия формируется неудовлетворенность положением дел в жизненно важных сферах (рост цен, безработица, преступность). Под влиянием этих настроений утрачивается доверие к властям, исчезает ощущение безопасности, нагнетается агрессивность.
Вторая группа - это факторы внутренние (Ф внутренние), формирующие неудовлетворенность работников теми или иными условиями работы на данном предприятии:
· невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
· нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
· отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
· конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
· внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
· подстрекательская деятельность неформальных лидеров [9;181].
Социальная напряженность - это противоречие между потребностями и интересами работников и мерой их фактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводит к накоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности.
Можно выделить и третью группу факторов, определяющую прежде всего форму и характер проявления социальной напряженности - уровень правовой и общеполитической культуры работников (назовем условно этот фактор "социотипом" работника). В целом степень вероятности массовых конфликтов (МК) может быть описана следующей зависимостью:
Вероятность МК = (Степень обострения социально-экономических проблем общества + Степень обострения социально-экономических проблем предприятия) : “Социотип” работника [ 9;203 ] .
Таким образом, социальная напряженность - это противоречие между потребностями и интересами работников и мерой их фактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводит к накоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности. Социальная напряженность как явление - это результирующая трех факторов: неудовлетворенности, массовости и формы проявления.
- занятость работников и их профессионально - должностной статус;
I фаза. В этот период групповые интересы лишь формируются, а доминируют интересы личности. Идет осознание групповых интересов на личностном уровне, их взаимовлияние и взаимопроникновение. Усиливается информационный обмен, который пронизывает все последующие фазы латентной стадии.
II фаза. Характеризуется постепенным переходом к осознанию групповых интересов сторон, началом консолидации групп, появлением лидеров. Складываются противоборствующие стороны - субъекты конфликта, которые обладают определенным (групповым) потенциалом действия. Начинается процесс использования этого потенциала.
2. Данная стадия социальной напряженности называется открытой или собственно конфликтом. Характеризуется переходом от осмысления происходящего всеми к коллективным активным действиям. На этой стадии уже сформулированы противоборствующие группы, эмоции отодвигаются на задний план и предпочтение отдается логическому поиску выхода из создавшейся ситуации. Эскалация социальной напряженности достигает своего пика. Согласование интересов происходит посредством переговорного процесса. В этом варианте развития социальной напряженности для коллектива характерны:
Администрация Новосибирского района является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом, сформированным в соответствии с Уставом Новосибирского района.
· Организация утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов.
· Содержание на территории Новосибирского района межпоселенческих мест захоронения, организация ритуальных услуг.
· Создание условий для обеспечения поселений, входящих в состав Новосибирского района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания.
· Анализ состояния пожарной безопасности в районе, участие в формировании и выполнении федеральных и региональных целевых программ по этому вопросу.
· Создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории Новосибирского района.
1. Разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охране собственности и общественного порядка в Новосибирском районе.
2. Формирует и размещает муниципальный заказ на поставку товаров, выполнение работ и оказание услуг для муниципальных нужд, осуществляет контроль выполнения муниципального заказа в установленном порядке.
3. Взаимодействует с районной инспекцией Министерства РФ по налогам и сборам и другими государственными органами по обеспечению исполнения доходов местного бюджета, снижению недоимки.
4. Взаимодействует с государственными органами, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями и иными организациями, в том числе с общественными объединениями по решению вопросов местного значения.
5. Создает условия для работы избирательной комиссии, административной комиссии района и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Основными задачами администрации являются:
1. Решение вопросов местного значения в соответствии с Уставом Новосибирского района.
2. Участие в проведении единой государственной политики в сфере образования, здравоохранения, культуры, финансов и иных сферах в соответствии с законодательством Российской Федерации и Новосибирской области.
3. Выполнение решений Совета депутатов Новосибирского района, постановлений и распоряжений главы района с целью обеспечения жизнедеятельности населения и социально-экономического развития района.
Численность работников на 01.07.2009, всего по Администрации - 172 человека. Выборных муниципальных должностей (Глава Администрации) - 1. Должностей муниципальных служащих (начальники, заместители, специалисты всех подразделений) - 133. Должностей, не являющихся должностями муниципальных служащих (машинистки, водители, уборщицы, охранники) - 34.
Сотрудники муниципальных должностей разбиты на возрастные категории:
Более наглядно это изображено на рисунке 1.
Рисунок 1 Возрастные категории муниципальных служащих
Проанализировав возрастную структуру можно сделать вывод о том, что большая часть работников находится в более зрелом возрасте, а самый низкий процент занимают работники пенсионного возраста от 60 лет.
Если же более подробно рассматривать возрастные категории работников, которые занимают руководящие должности и должности специалистов, то диаграмма будет выглядеть следующим образом (Рисунок 2, приложение 1):
Рисунок 2 Возраст служащих по группам должностей
Диаграмма наглядно показывает, что большая часть служащих, а это 58%, занимают должности старших специалистов. Самая маленькая доля, всего 5%, это должности, относящиеся к высшим специалистам.
Рисунок 3 Характеристика муниципальных служащих по полу.
Большая часть сотрудников женщины. Возможно, это связано с тем, что работа не содержит тяжелых физических нагрузок и в основном заключается в составлении документации.
- высшее профессиональное образование имеют 115 человек
-начальное профессиональное образование - 31 человек
-без профессионального образования - 4 человека.
Более наглядно это изображено на рисунке 3.
Рисунок 4 Распределение служащих по виду профессионального образования.
Администрация обладает правами юридического лица, имеет печать с изображением Герба Новосибирского района Новосибирской области, другие печати, штампы, официальные бланки со своим наименованием, а также расчетный счет по исполнению сметы расходов и выполнению возложенных на нее функций, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Структура администрации района утверждается Советом депутатов Новосибирского района Новосибирской области по представлению Главы района.(см.приложение№1)
Главой района утверждает штатное расписание администрации и ее в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на содержание администрации. (см. приложение А)
Администрация вносит в бюджет отчисления по налогам, в соответствующие фонды по социальному и медицинскому страхованию, на пенсионное обеспечение в порядке и по ставкам, установленным действующим законодательством. Ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет в соответствии с порядком, предусмотренным действующим законодательством.
Обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условий труда, меры социальной защиты. Социальное обеспечение и социальное страхование работников регулируется нормами действующего законодательства.
2.2 Анализ уровня социально-психологической напряженности в организации
Предлагаемая нами методика не только констатирует наличие социальной напряженности, но и отслеживает ее динамику. Целесообразно выделить 5 уровней социальной напряженности в организации, которые можно зафиксировать с помощью оценки показателей. Конструируя такую шкалу, мы исходили из того, что ее минимальный фоновый уровень всегда присутствует даже в весьма благополучных организациях. Он является следствием того несовпадения интересов работодателя и работников наемного труда, которое обусловлено отношениями собственности. А максимальный, пятый уровень свидетельствует о том, что социальная напряженность в любой момент может перейти из латентной стадии в открытую.
Первый уровень социальной напряженности представляет ее минимальное фоновое значение, обусловленное, различиями в отношении к собственности работодателя и работников наемного труда. Стороны не имеют претензий друг другу в части соблюдения условий найма и действующих нормативов в области условий труда и трудового законодательства. Преобладает позитивный эмоциональный настрой работников.
Второй уровень социальной напряженности характеризуется негативным эмоциональным состоянием работников, которое выражается в неудовлетворенности своей работой из-за ее несоответствия их ожиданиям и общепринятым социальным нормам. На данном этапе работники еще не пытаются выяснить причину складывающейся неблагоприятной обстановки.
Третий уровень - это этап осознания на личностном уровне несправедливости, допускаемой организацией по отношению к работающим, ущемления их прав и законных интересов. Здесь начинается информационный обмен среди персонала, осознание групповых интересов. У работников появляются претензии к организации.
Четвертый уровень социальной напряженности характеризуется постепенным переходом к консолидации групповых интересов. Начинают складываться противоборствующие стороны. Делается попытка определить тех, кто конкретно виноват в сложившейся ситуации.
Пятый уровень (критический) - это уровень, который сопровождается уверенностью в необходимости и возможности действий, ведущих к открытому конфликту. Происходит формирование установки на конкретные действия. Можно утверждать, что это уровень личной готовности к открытому конфликту сторон социально-трудовых отношений.
Непосредственное измерение уровня социальной напряженности начинается с оценки индивидуальной позиции работников организации.
Методом опроса делается вывод об индивидуальном восприятии работником состояния социально-трудовых отношений на предприятии и его готовности добиваться изменений сложившейся ситуации. В качестве индикаторов такого восприятия могут быть использованы следующие характеристики:
2. Оценка выполнения предприятием своих обязанностей по отношению к работнику.
3. Мнение о том, кто реально защищает перед лицом администрации интересы работников .
4. Определение виновного в невыполнении предприятием своих обязанностей.
5. Оценка возможности решить проблемы путем переговоров.
6. Оценка реакции работников предприятия на невыполнение предприятием своих обязательств в области социально-трудовых отношений.
7. Самооценка готовности участвовать в акциях протеста против администрации.
8. Оценка вероятности открытого конфликта с администрацией в ближайшее время.
Расположение индикаторов в перечне соответствует направлению нарастания социальной напряженности.
В качестве определения общей позиции респондента в его восприятии состояния социально-трудовых отношений и готовности к участию в открытом конфликте использован метод балльных оценок с отнесением полученной суммы баллов по каждому из респондентов к одному из пяти уровней социальной напряженности.
Таким образом, максимальный балл равен 5, а минимальный - 1, что соответствует критическому и фоновому уровням.
Таблица № 1.Оценка уровня развития социальной напряженности в Администрации Новосибирского района
Условное название уровня развития социальной напряженности
Наименование отрасли и ее средний балл
Развитие неудовлетворенности условиями работы
Определение виновного в несоблюдении прав работников и необходимых условий работы
-Административно-хозяйственный отдел- 2,45
Консолидация общественного мнения по поводу мер воздействия на виновного (администрацию и т.д.)
-Отдел инвестиционного развития -3,35
-Отдел архитектуры и градостроительства -3,55
- Организационно-контрольный отдел-3,65
Готовность к участию в открытом конфликте
Данные таблицы №1 показывают, что ни в одном из отделов уровень развития социальной напряженности не достиг своего максимального значения. Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемом предприятии не ожидается.
В то же время нужно обратить внимание на то, что три отдела - архитектуры и градостроительства, организационно-контрольный отдел, юридический отдел по своим значениям довольно близко приблизились к 5 уровню. Средний балл социальной напряженности в этих отраслях - 3,55; 3,65; 3,75 соответственно. Поэтому эти отделы должны вызывать наибольшее беспокойство, и администрации необходимо внимательно анализировать складывающую ситуацию с развитием в них социальной напряженности, так как в ее последствии может возникнуть конфликт, который предотвратить будет намного сложнее чем снизить уровень напряженности.
-знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
-уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
-глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
-степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
- отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;
- отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
- противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.
Специалисты по конфликтологии подчеркивают, что каждая спорная ситуация имеет рациональное зерно. Образно говоря, она вскрывает нарывы, появившиеся на теле организации. Эти нарывы можно удалить с помощью хирургического вмешательства, например, понизив в должности воинствующих сотрудников или вовсе уволив их. Такой жесткий подход через боль и стресс участвующих в конфликте людей приведет организацию к выздоровлению. Однако самое лучшее - еще на стадии "царапины", то есть мелких разногласий, провести профилактические мероприятия. К ним и относится обучение персонала навыкам бесконфликтного общения. Это тренинги или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не задевая личностных интересов друг друга. Классические психологи предлагают использовать метод "Я-высказывания". Это способ передачи другому лицу вашего отношения к определенной проблеме так, чтобы другой человек изменил свое отношение, но не провоцировал конфликт.
Каждому специалисту по управлению персоналом необходимо управлять конфликтами. Ведь именно в них, как утверждают философы, заложена та сила, которая стимулирует прогресс.
2.Давыдов А.А. , Давыдова Е.В. «Измерение социальной напряженности»- М, 1992.-с.369
Наименование структурных подразделений и должностей
Первый заместитель главы администрации
Заместитель главы (начальник управления сельского хозяйства)
Главный специалист по делам несовершеннолетних
Ведущий специалист по делам несовершеннолетних
( в т.ч.организационно-контрольный отдел, административно-хозяйственный отдел)
Заместитель начальника управления делами, начальник организационно-контрольного отдела
Главный специалист по работе с компьютерной техникой
Административно-хозяйственный отдел
Уборщик служебных помещений 2 разряда
Рабочий 3-го разряда по комплексному обслуживанию и ремонту зданий
Начальник отдела - главный бухгалтер
Заместитель начальника-зам.главного бухгалтера
Управление экономического развития, промышленности и торговли
Отдел строительства, транспорта, связи и дорожного хозяйства
Управление жилищно-коммунального хозяйства, электроснабжения и газификации
Главный специалист по вопросам экономики
Главный специалист по анализу и планированию
Главный специалист по правовой работе и кадрам
Специалист 1 разряда по племенной работе
Отдел мобилизационной работы ГО и ЧС
Отдел архитектуры и градостроительства
Начальник - главный архитектор района
Отдел по физической культуре и спорту
Отдел по природным ресурсам и охране окружающей среды
Отдел организации социального обслуживания отдельных категорий граждан
Группа единой дежурной диспетчерской службы
Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы
Структура аппарата Совета депутатов Новосибирского района
Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы
Всего по администрации и Совету депутатов
Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы
Основные понятия социально-психологической реабилитации детей. Неблагополучная семья. Основные принципы, методы и уровни социально-психологической реабилитации несовершеннолетних. Нормативное регулирование социально-психологической реабилитации детей. дипломная работа [83,1 K], добавлен 24.08.2016
Подходы к изучению социально-психологической адаптации. Проблемы личностной тревожности. Психологические особенности подросткового возраста. Эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологической адаптации и личностной тревожности подростков. дипломная работа [66,8 K], добавлен 28.04.2008
Теоретические основы проблемы динамики социально-психологической адаптации сотрудников организаций в отечественной и зарубежной психологии. Концепция копинг-поведения. Механизмы психологической защиты: психотические, невротические, зрелые и незрелые. дипломная работа [1,4 M], добавлен 27.08.2013
Проблема социально-психологической адаптации в современной психологии. Особенности социально-психологической адаптации пожилых людей. Организация исследования социально-психологической адаптации работающих и неработающих пенсионеров, описание его методов. курсовая работа [117,0 K], добавлен 22.07.2011
Детерминанты эмоциональной напряженности. Подходы к исследованию проблемы проявления в речи состояния эмоциональной напряженности. Практические рекомендации органам по работе с личным составом по учету негативных эмоциональных состояний военнослужащих. дипломная работа [4,1 M], добавлен 13.06.2012
Особенности социально-адаптационной работы с несовершеннолетними матерями. Работа по созданию комфортного микроклимата в семье. Социологическое исследование востребованности проекта центра социально-психологической помощи юным матерям "Мама +15". курсовая работа [259,1 K], добавлен 12.06.2019
Психологические особенности проявления агрессивности у старшеклассников. Характеристика нормального, девиантного и патологического видов социальной адаптации. Исследование взаимосвязи конфликтности и социально-психологической адаптации у подростков. дипломная работа [643,4 K], добавлен 19.09.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Показатели социально-психологической напряженности в коллективе курсовая работа. Психология.
Курсовая работа: Консьюмеризм защита прав потребителей
Қазақстандағы Әлемдік Құндылық Эссе
Сочинение Песен На Английском
Реферат: Диабетические комы в педиатрии
Дипломные Курсовые Россия
Реферат: American Capitalism Essay Research Paper Capitalism
Контрольная работа по теме Правові традиції як частина культурної спадщини
Реферат: Качество жизни сельских граждан и планирование устойчивого развития территорий Черноземья
Контрольная работа: Этические аспекты в деятельности служб и подразделений органов внутренних дел
Курсовая работа по теме Професійні інтереси старшокласників
Контрольная Работа 11 5 Класс Виленкин
Курсовая Работа На Тему Роль Денег В Общественном Воспроизводстве
Курсовая работа: Проект ректификационной установки для разделения смеси ацетон-метиловый спирт
Курсовая работа: Магнитно-ядерный резонанс и исследование спинного мозга. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Товароведение и экспертиза качества мяса
Контрольная работа по теме Легкая промышленность.экологические пробломы.региональная политика России.
Курсовая работа: Проблема поиска смысла жизни в юношеском возрасте
Представители философии науки
Дары Осени Герасимов Сочинение 6 Класс
Современные Методы Диагностики Генетических Заболеваний Реферат
Актуальные вопросы лишения свободы, его видов и сроков - Государство и право дипломная работа
Стан та перспективи співпраці України з міжнародними організаціями - Международные отношения и мировая экономика дипломная работа
Анализ коммерческой деятельности и организации торгового процесса на предприятии ООО "Мегастрой и К" - Маркетинг, реклама и торговля отчет по практике