Подбор персонала организации по его соответствию организационной культуре - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Подбор персонала организации по его соответствию организационной культуре

Этапы и проблемы подбора персонала организации. Элементы характеристики организационной культуры компании. Обследование коллективов предприятий по методике определения карьерных ориентаций Э. Шейна и направленностей личности В. Смейкала и М. Кучера.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Кубанский государственный университет»
Кафедра управления персоналом и организационной психологии
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПО ЕГО СООТВЕТСТВИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ
1. Подбор персонала и организационная культура компании
1.1 Подбор персонала организации: основные этапы и проблемы
1.2 Элементы и характеристики организационной культуры
1.3 Проблемы диагностики типа организационной культуры компании
2. Подбор персонала по соответствию организационной культуре компании
2.1 Принципы побора персонала по соответствию организационной культуре компании
2.2 Оценка личности при отборе по соответствию организационной культуре компании
2.3 Подбор различных категорий сотрудников и организационная культура компании
3. Исследование проблем и опыта подбора персонала по принципу соответствия организационной культуре
3.3 Диагностика типа организационной культуры и направленностей персонала ООО «Санаторий «Изумрудный» и ОАО «Магнит»
3.4 Сравнительный анализ подбора персонала ООО «Санаторий «Изумрудный» и ОАО «Гипермаркет «Магнит»
Сегодня подбор персонала является одной из динамично развивающихся отраслей управления персоналом. Вопросам эффективного поиска наиболее эффективных и подходящих людей для организации всегда уделялось большое внимание, как одному из ведущих факторов эффективности управления.
Посткризисные явления в экономике продолжают оказывать влияние на рынок труда и деятельность организаций в целом. Сохраняющаяся тенденция к низким затратам на персонал и непрекращающееся стремление фирм к усилению конкурентных преимуществ приводят к растущей необходимости учёта индивидуальных факторов деятельности и структуры организации во всех сферах управления персоналом.
В большинстве компаний служба управления человеческими ресурсами больше вовлечена в вопросы планирования численности работников фирмы. Главная задача - добиться поддержания оптимального состава персонала в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня становится важно не просто своевременное заполнение вакансий для поддержания производственных процессов на оптимальном уровне. Систему подбора персонала необходимо выстраивать так, чтобы она обеспечивала увеличение количества сотрудников, наиболее эффективно выполняющих свои функциональные обязанности в актуальных условиях деятельности компании.
Особое внимание проблемам подбора персонала и организационной культуре компании было уделено такими авторами, как А.Я. Кибановым, Т.О. Соломанидиной, К. Камероном и Р. Куином. Организационная культура компании является отражением всех её внутренних качественных особенностей, а также важнейших характеристик персонала данной организации. Исследованиям управления организационной культуры компании были посвящены работы Г. Хофстеде, Э. Шейна, Т. Соломанидиной и других авторов.
В последние годы при подборе персонала всё большее число менеджеров стремиться учитывать не только профессиональные и личностные качества кандидатов, но также их ценностно-мотивационные характеристики и соотнесение данных параметров с интересами, задачами и ценностями самой организации. Соответствие кандидата организационным и социально-психологическим особенностям нового места работы обеспечивает адаптацию с минимальными издержками, как для фирмы, так и для самого сотрудника. Также облегчается процесс разработки программ мотивации, более качественной становится разработка критериев эффективности. Кроме того, подбор персонала по принципу его соответствия организационной культуре является долгосрочным инструментом управления непосредственно организационной культурой компании, психологическим климатом в коллективе, а также может играть важную роль даже в формировании кадровой политики фирмы.
Таким образом, подбор персонала по его соответствию организационной культуре компании становится актуальной темой изучения в сфере управления.
Реализация данного подхода к подбору персонала имеет ряд исследовательских проблем. Одной из них является принципы и критерии отбора персонала по соответствию организационной культуре.
Целью данного исследования является анализ основных принципов, проблем и методов подбора персонала по его соответствию организационной культуре компании.
Предметом исследования является подбор персонала по принципу его соответствия организационной культуре компании.
Достижение поставленной цели предусматривает решение ряда задач.
К теоретическим задачам можно отнести:
- рассмотрение основных составляющих процесса подбора в организации;
- рассмотрение основных элементов организационной культуры компании;
- изучение основных типологий организационной культуры;
- анализ основных принципов отбора персонала по соответствию организационной культуре;
- обзор основных методов оценки мотивации персонала при отборе;
Эмпирическая часть работы предусматривает решение следующих задач:
- изучение организационной культуры санатория «Изумрудный» и гипермаркета «Магнит» при помощи проведения интервью с руководством организаций и наблюдения;
- на основе полученных данных определение типа организационной культуры санатория «Изумрудный» и гипермаркета «Магнит» согласно типологии Г. Хофстеде;
- обследование коллективов организаций по методике определения карьерных ориентаций Э. Шейна и по методике определения направленностей личности В. Смейкала и М. Кучера;
- анализ и интерпретация полученных в ходе тестирования данных и определение соответствия персонала типу организационной культуры;
- изучение полученных данных и выявление степени применения изучаемого подхода к подбору персонала в ООО «Санаторий «Изумрудный» и ОАО «Магнит».
1. Подбор персонала и организационная культура компании
1.1 Подбор персонала организации: основные этапы и проблемы
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.
Цель подбора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличием рабочей силы и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
- кадровая политика -- принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
- образ организации -- насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости [3].
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:
- Планирование количественных потребностей в персонале - на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
- Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
- Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;
- Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
- Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и прочее)
- Принятие решения о найме сотрудника;
- Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствие качеств претендентов данным требованиям, придается большое значение.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.
Поэтому, при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности, специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников) [23].
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего подбора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
К методам набора из внешних источников относят поиск кандидатов внутри организации, подбор с помощью сотрудников, самопроявившихся кандидатов. Во внешних источниках выделяют объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, выезд в институты и другие учебные заведения, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала.
Анализ представленных выше методов набора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
На этапе отбора, при управлении планированием кадров, руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки [30].
1.2 Элементы и характеристики организационной культуры компании
Специалисты в области менеджмента организации утверждают, что организации, как и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура, как одна из форм проявления культуры общества, создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями. Теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.
До сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны. Наряду с термином «организационная культура» в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации».
Организационная культура является совокупностью социально приобретенных сотрудниками в процессе своей трудовой деятельности в данной компании и транслируемых из поколения к поколению значимых символов, идей, ценностей, верований, традиций, норм, и правил поведения, посредством которых в организации преодолеваются трудности внешней адаптации и внутренней интеграции. Таким образом, организационная культура - это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации [60].
Существуют разные подходы к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры, позволяющие наиболее полно ее описать. А.Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре, к которым отнесли идентификацию и цели (осознание себя и своего места в организации), коммуникации и язык общения, одежду и внешний вид, пищу и обычаи подачи, время и осознание времени, взаимоотношение различных полов, ценности и нормы, убеждения и отношения, ментальные привычки и обучение, а также особенности методов работы, трудовую этику и мотивирование.
С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации, таких как личная инициатива, степень риска, направленность действий, согласованность действий, управленческая поддержка, контроль, идентичность организации, система вознаграждения, конфликтность и модели взаимодействия.
Несколько иной подход к рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак, полагая, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту.
А.А. Погорадзе рассматривал культуру производства как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Вот так автор определял эти элементы:
Т.О. Сломанидина предложила сводную схему основных элементов организационной культуры компании, состоящую из шести основных групп: миссия организации, цели, ценности, символы, поведение, культура труда. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой, каким образом формируют определенные образцы поведения. Миссия и стратегические цели компании находят отражение в философии фирмы, деловом кредо организации [50].
Миссия организации -- это предназначение компании, утверждение о смысле ее существования, долгосрочная целевая функция организации или ее главная цель, т.е. то, ради чего она была учреждена и чему подчинено все ее функционирование. Миссия фиксируется в учредительных документах (уставе организации) и, определяя профиль организации, служит в качестве классификационного признака, определяя тем самым принадлежность данной организации к определенному типу организаций. Миссия и стратегические цели компании находят отражение в философии фирмы, деловом кредо организации.
Миссия дает возможность организовать более действенное управление, поскольку является основой для разработки краткосрочных целей, устанавливает направленность развития. Это обеспечивает непротиворечивость и иерархичность всех целей предприятия, эффективность распределения и использования ресурсов, а также гарантирует, что компания действует на основе ясных совместимых целей, а значит, избежит ненужных затрат и конфликтов, помогает компании сохранить устойчивость в неблагоприятной среде и во многом определяет судьбу компании. Для внешнего мира миссия дает представление, куда и зачем стремится организация. Для сотрудников дает единую организующую цель, в соответствии с которой они корректируют собственные устремления и принимают решение -- работать или нет на данном предприятии.
Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
Организационные ценности -- это набор гласных или негласных правил, при помощи которых сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения и правила, благодаря которым можно добиться успеха. Этические ценности определяют, что для данной организации является плохим и хорошим, нравственным и безнравственным. Ценности могут быть социально-экономическими и описывать как строится бизнес (планомерно или ситуативно), каков общий стратегический подход к выбору ключевого преимущества компании (универсальность, специализация), какова структура издержек и правил экономического взаимодействия в рамках систем: «отдел -- компания в целом», «отдельная компания -- группа компаний», каковы приемлемые и желаемые темпы роста и другое. Коммуникативные ценности отражают отношение сотрудников к работе, к руководству, клиентам, партнёрам и изменениям, принципы горизонтальных коммуникаций, отношение руководства к подчиненным и принципы вертикальных коммуникаций;
Организационная культура проявляет себя двумя различными способами: через символы «высокого» и «низкого» уровня, т.е. все общеорганизационные ценности реально проявляются на поверхностном уровне организационной культуры в виде символов высокого и низкого профиля [61].
К символам высокого профиля условно относят те, которые были созданы с целью формирования имиджа организации и ориентированы на потребителей и партнеров организации. Зачастую у потребителей первое впечатление об организации формируется на основе символов высокого профиля -- логотип, лозунг, миссия, униформа и т.д.
Фирменный стиль -- это система словесных, графических, обонятельных, конструктивных, поведенческих символов, позволяющих компании выделиться среди других. Система фирменного стиля может включать в себя большое число компонентов: логотип, фирменную документацию и сувенирную продукцию, цвет, одежду, оформление и структуру офиса, рекламную продукцию и т.д.
Символы низкого профиля являются более обыденным выражением того, как конкретно выполняется работа. Символы низкого профиля обычно подразделяют на четыре категории: физические формы; процедуры; общий язык; коммуникации.
Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое личностное значение событиям и действиям, происходящим в организации.
Развитые организационные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию - систему словесных символов. Основу мифологии составляет так называемая лингвистическая составляющая - язык. Язык является хранителем понятий и категориальных схем мышления. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Содержательная часть мифологии существует в виде мифов, которые отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Они информируют, снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.
Жаргон - это сокращенная и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепризнанного языка. Помимо профессионального жаргона, практически в каждой организации язык общения имеет свои особенности.
Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.
Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.
Ритуалы поощрения призваны показать одобрение компанией определенного достижения или стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных ценностей. Ритуалы порицания сигнализируют о неодобрении в отношении человека, нарушающего нормы принятой корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы. Ритуалы объединения помогают всем служащим осознать свою общность с компанией. Это конференции, семинары, деловые игры, различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.
В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контактам, осуществлению управленческих действий, а также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции бывают как позитивными, так и негативными. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.
Нормы, стандарты и правила формализуются у различного рода кодексах и других локальных нормативных актах. Формируются корпоративный, этический кодекс, содержащий нормы поведения на работе, предписанные профессиональным статусом человека, которые свидетельствуют о правильности или ошибочности определенных действий, о мотивах и результатах какой-либо деятельности.
1.3 Проблемы диагностики типа организационной культуры компании
Для определения типа культуры организации нужно проводить диагностику стилей руководства и лидерства; форм и методов контроля; способов принятия решений в оперативном и стратегическом менеджменте; способов организации и координации деятельности персонала (преобладание командных или индивидуальных форм работы, степень личной ответственности и ее принятие сотрудниками); системы и критериев материального и нематериального стимулирования, наличие санкций и взысканий; системы коммуникаций; степени приверженности сотрудников организации, принятие неопределенности и т.д. [27]
Для диагностики организационной культуры могут быть применены два различных подхода:
1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью.
С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры:
- сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы;
- различные документы, определяющие жизнедеятельность организации;
2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных методов можно выделить:
- социологические исследования (анкетирование, интервью);
В целом, для определения типа культуры организации нужно проводить диагностику стилей руководства и лидерства; форм и методов контроля; способов принятия решений в оперативном и стратегическом менеджменте; способов организации и координации деятельности персонала (преобладание командных или индивидуальных форм работы, степень личной ответственности и ее принятие сотрудниками); системы и критериев материального и нематериального стимулирования, наличия санкций и взысканий; системы коммуникаций; степени приверженности сотрудников организации, принятие неопределенности и т.д.
Существует большое количество различных типологий организационных культур. Американский социолог С. Ханди предложил классификацию типов корпоративной культуры на основе анализа процесса распределения власти в компании, ценностных ориентаций личности, отношений индивида и организации, структуры фирмы и характера ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.
Также интересна типология Р. Акоффа, который анализировал корпоративную культуру как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей и к выбору средств их достижения. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти, такие как корпоративный тип, консультативный тип, «партизанский» тип и предпринимательский тип.
Классификация Г. Хофстеде основана на том, что организационная культура является частью культуры национальной, а также определяется местом работы, должностью индивидов, их полом, возрастом и многими другими факторами. Хофстеде характеризовал организации в целом и их сотрудников в частности по пяти характеристикам, в рамках каждой выделяя значимые параметры, и по ним сравнивая единицы своего исследования, такие как индивидуализм, дистанция власти, мужественность, долгосрочная - краткосрочная ориентация, стремление к избеганию неопределенности.
По типологии два измерения определяют четыре стержневые ценности организационной культуры. Соответственно, четыре её типа выделялись сообразно доминирующим в организациях ценностям. Разумеется, это идеальные типы, проявляющиеся в разных сочетаниях.
Первое измерение выключает
Подбор персонала организации по его соответствию организационной культуре дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Организация и проведение наблюдения
Реферат по теме Барьеры на пути управления информацией
Курсовая работа: Розробка технологічного процесу виготовлення деталі машини
Дипломная работа: Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа Гражданское Право Как Отрасль
Курсовая работа: Бурые лесные почвы
Реферат На Тему Экология И Религия
Отчет по практике по теме Аналіз господарської діяльності підприємства з виробництва харчових продуктів ТОВ 'ККС'
Иммунная Система Человека Реферат
Песков Сочинение Егэ
Особенности расследования по «старым» делам
Контрольная работа по теме Рыночная модель экономики Республики Беларусь
Изменения В Образовании Реферат
Реферат по теме Информатизация и компьютеризация судов
Телеграмма Паустовский Аргумент К Итоговому Сочинению
Презентация Сочинение 2 Класс Школа России
Курсовая работа по теме Жанрова система збірки Івана Франка 'Зів’яле листя'
Технологические Процессы Изготовления Деталей Машин Курсовая
Реферат: Beowulf Essay Research Paper The Continuum of
Курсовая работа по теме Аналіз фінансової привабливості підприємств
Оплата труда гражданских служащих - Государство и право реферат
Приватизация жилых помещений - Государство и право реферат
Ожоги. Ожоговая болезнь - Медицина реферат