План кадрового аудита пример

Внутренний кадровый аудит

=== Скачать файл ===

Кадровый аудит своими силами: пошаговая инструкция для кадрового специалиста

Сайт работает в тестовом режиме

В последний год наблюдается значительный интерес к проведению регулярной проверки собственной кадровой документации как со стороны государственных организаций, так и частных компаний. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, усилившимся в последнее время вниманием государства к сфере документального оформления трудовых отношений работодателей с работниками. Плановые и внеплановые проверки Государственной инспекции труда стали для многих кадровых служб привычным явлением. Во-вторых, повышение правовой грамотности работников и их стремление к отстаиванию собственных прав в судах заставляет менеджеров по персоналу внимательно относиться к ведению необходимой документации. Известно, что суды прежде всего обращают внимание на формальную сторону дела, то есть тщательно проверяют не только факт наличия документов, но и правильность их содержания и оформления. В-третьих, если в компании хорошая и оперативная кадровая служба, действующая в рамках закона, это положительный сигнал для потенциальных кандидатов и для работников компании, который, в конечном счете, способствует повышению бренда компании как работодателя на рынке труда. Внутренний кадровый аудит — это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри аудируемого лица специальным подразделением службой внутреннего кадрового аудита деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы компании. В данном определении неслучайно сделан акцент на два важных момента: Представляется принципиальным тот факт, что внутренние аудиторы должны быть независимы от проверяемой ими кадровой службы компании и ее руководителя. Только в этом случае они будут иметь возможность свободно выражать свое мнение. Фактически независимость службы внутреннего кадрового аудита определяется уровнем ее подчиненности в компании. Она может существовать в виде департамента или отдела внутри HR-службы и подчиняться напрямую директору по персоналу или же иметь статус самостоятельного подразделения, подчиненного непосредственно первому лицу компании. Независимость внутренних аудиторов не может быть обеспечена в ситуации, когда подразделение внутреннего кадрового аудита подчинено руководителю кадровой службы отдела кадров и т. Под объективностью понимается беспристрастная интеллектуальная честность внутреннего аудитора, его умение отстаивать свое мнение, независимое от мнения вышестоящих руководителей, и способность избегать конфликтных ситуаций. На объективность внутреннего аудитора не должны влиять ни его предубеждения, ни другие лица, ни давление со стороны руководства. Количество сотрудников в данной службе различно и во многом зависит от размера компании. В небольших компаниях численностью до человек отвечать за внутренний кадровый аудит может один специалист в этом случае служба как таковая не создается. В средних компаниях численностью до 3 человек внутренним аудитом могут заниматься от трех до пяти человек. В больших компаниях, имеющих разветвленную сеть филиалов, в службе кадрового аудита может быть до 10 человек. Цель аудита — конкретная задача, на решение которой направлена деятельность внутреннего аудитора. Цель внутреннего кадрового аудита в каждом случае различна. Она зависит от размера компании, ее организационной структуры и может меняться в зависимости от требований руководства. Следует признать, что в абсолютном большинстве российских компаний подразделения внутреннего кадрового аудита нацелены на обслуживание потребностей руководства HR-службы. Они, во-первых, подчинены HR-директору компании, во-вторых, работают по утвержденному им плану и, в-третьих, предоставляют полученную в ходе аудита информацию непосредственно руководителю службы персонала. Последние, в свою очередь, зачастую воспринимают внутренний аудит как ревизию, направленную на выяснение профессиональной пригодности сотрудников кадровой службы. Такой подход вызывает обоснованные сомнения. Представляется, что целью внутреннего кадрового аудита, в конечном счете, должно быть улучшение деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков компании, связанных с неправильным ведением кадровой документации. Служба внутреннего кадрового аудита должна стремиться не только к поиску ошибок в уже созданных документах, но, в первую очередь, к их предотвращению. Для этого она должна в том числе оказывать необходимую помощь сотрудникам кадровой службы, консультируя их на этапе разработки и создания кадровой документации по возникающим у них вопросам. В этом состоит одно из ее принципиальных отличий от внешних аудиторов. Исходя из указанной выше цели, на службу внутреннего кадрового аудита могут быть возложены следующие задачи: Проверка и оценка соблюдения законодательства сотрудниками кадровой службы при оформлении кадровой документации. Оценка соответствия действий сотрудников кадровой службы установленным правилам и процедурам. Оценка эффективности работы кадровой службы и системы кадрового документооборота компании. Выработка предложений, рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота компании. Предоставление необходимой информации руководству и собственникам компании по интересующим их вопросам. Начать процесс создания службы внутреннего кадрового аудита лучше всего с определения ее цели и задач. Желательно уже на первом этапе серьезно подойти к формализации деятельности данной службы и разработать комплекс документов, регламентирующих ее деятельность: Положение о Службе внутреннего кадрового аудита — важнейший документ, регламентирующий работу данного структурного подразделения. Положение строится в соответствии с требованиями Унифицированной системы организационно-распорядительной документации и включает следующие разделы: В данном разделе содержится общая характеристика службы внутреннего кадрового аудита, ее структура, подчиненность, приводится перечень документов, которыми руководствуется подразделение в своей деятельности. Данный раздел содержит перечень основных целей и задач Службы внутреннего кадрового аудита. Основные функции подразделения вытекают из поставленных целей и задач, изложенных в предыдущем разделе положения. Данный раздел содержит перечень прав и обязанностей Службы внутреннего кадрового аудита в рамках компании, необходимых для успешного выполнения ею своих задач и функций. В этом же разделе указывается ответственность, которую несет как подразделение в целом, так и его руководитель за неиспользование прав и невыполнение обязанностей. В этом разделе раскрываются порядок назначения и увольнения руководителя Службы внутреннего кадрового аудита, приводятся требования к уровню его квалификации, перечисляются его права и должностные обязанности и т. Очень важный раздел, включающий подробное описание процесса внутреннего взаимодействия Службы внутреннего кадрового аудита с другими структурными подразделениями компании, прежде всего — с Кадровой службой компании и Юридической службой компании: В данном разделе описываются основные моменты, касающиеся организации ее работы. В этом же разделе должна быть информация о том, как будет происходить реорганизация службы, если в этом возникнет необходимость. В разделе определяется порядок вступления Положения в действие, а также порядок внесения в него изменений и дополнений. Должностные инструкции сотрудников службы состоят из следующих типовых разделов: В данном разделе по пунктам должна быть зафиксирована следующая информация: Если данная информация оговаривается в трудовом договоре, этот пункт может отсутствовать; — перечень нормативных, методических и других документов, которыми руководствуется сотрудник, занимающий данную должность; — квалификационные требования уровень образования, стаж работы. Раздел содержит перечень основных направлений деятельности сотрудника в соответствии с направлениями деятельности Службы внутреннего кадрового аудита. В данном разделе фиксируются полномочия сотрудника Службы внутреннего кадрового аудита, обеспечивающие выполнение возложенных на него функций и обязанностей. Содержание раздела очевидно из его названия: Взаимоотношения связи по должности. В разделе описывается, как и с кем взаимодействует сотрудник по всем направлениям своей деятельности: Данный раздел можно оформить в табличной форме как наиболее наглядной. В Инструкции о порядке проведения внутреннего кадрового аудита подробно описывается технология проведения внутреннего аудита см. Структура службы внутреннего кадрового аудита во многом зависит от позиции руководства компании или руководства HR-службы , то есть от того, какие задачи оно ставит перед данным подразделением и насколько правильно понимает его роль в компании. В большинстве компаний служба внутреннего кадрового аудита является централизованной, то есть подразделение, отвечающее за кадровый аудит, находится в центральном офисе компании. Преимуществом такой структуры является независимость сотрудников службы от руководителей региональных филиалов и представительств компании и их кадровых подразделений. Однако возможно построение службы и в качестве децентрализованной структуры. Такой вариант привлекает возможностью быстрого проведения внеплановых проверок, однако подобная структура вызывает серьезные сомнения относительно независимости и объективности местных аудиторов. Основные направления работы Службы внутреннего кадрового аудита заключаются в следующем: По всем вышеперечисленным направлениям Службой внутреннего кадрового аудита могут проводиться как плановые, так и внеплановые проверки. Плановые проверки организует руководитель службы согласно плану, утвержденному вышестоящим руководителем. План работы Службы внутреннего кадрового аудита содержит перечень тем планируемых аудитов с указанием срока их проведения и разрабатывается на год. Организация внутренних аудиторских проверок происходит следующим образом: Руководитель службы внутреннего кадрового аудита утверждает программу аудита. В программе определяются объем аудита, период проверки, состав аудиторской группы, планируемые работы и аудиторские процедуры, которые будут проведены в процессе аудита. Руководством компании издается приказ о проведении внутреннего кадрового аудита с указанием темы будущей проверки см. Пример 1 , который доводится до сведения руководителя кадровой службы и руководителей ее региональных подразделений, если таковые имеют место. Руководство кадровой службы в течение указанного в приказе времени обязано подготовить и предоставить аудиторам всю необходимую кадровую документацию, а также иную информацию, которая необходима для проведения аудита. Аудиторская группа проводит анализ содержания представленных документов. Перед началом аудита всем членам аудиторской группы выдаются специальные чек-листы с контрольными вопросами, по которым проводится проверка. А в случае необходимости они встречается с сотрудниками кадровой службы, получают от них необходимые разъяснения. Данную информацию они фиксируют в рабочих документах, форма которых утверждается в Инструкции о порядке проведения внутреннего кадрового аудита. Выявленные в результате аудита нарушения и несоответствия фиксируются в специальных протоколах несоответствий, в которых также записываются возможные мероприятия по коррекции и предупреждению подобных ситуаций в будущем. Назначить руководителем аудиторской группы заместителя руководителя Службы внутреннего кадрового аудита Бирюкова С. Включить в состав аудиторской группы следующих сотрудников: Аудиторской группе представить отчет о проведенной проверке 23 сентября года. Контроль над исполнением настоящего приказа возложить на руководителя Службы внутреннего кадрового аудита Румынину В. Бирюков ———————— 27 сентября г. Симаков ———————— 27 сентября г. Ефремов ———————— 27 сентября г. Румынина ———————— 27 сентября г. По итогам проверки аудиторская группа в течение 7 дней составляет отчет, описывающий состояние дел, выявленные проблемные зоны и возможные риски, а также содержащий рекомендации по решению указанных проблем и минимизации рисков. Перед передачей отчета руководству он обсуждается руководителем аудиторской группы с проверяемыми работниками кадровой службы. Цель обсуждения заключается в том, чтобы убедиться, что содержание отчета сотрудниками понятно и они готовы выполнять предлагаемые аудиторами рекомендации либо могут обосновать причины невозможности их выполнения. Отчет предоставляется руководству компании, которое утверждает рекомендации аудиторов и принимает решения, способствующие выполнению этих рекомендаций. Существует ряд типичных проблем, с которыми приходится сталкиваться внутренним аудиторам при осуществлении свой деятельности: Если сотрудники кадровой службы уверены, что внутренний кадровый аудит проводится исключительно с целью поиска ошибок в их работе, что их знания и опыт подвергаются руководством сомнению, а итоги проверки повлияют на их статус в компании, подобная реакция является неизбежной. Любая проверка — как внешняя, так и внутренняя — ограничена определенными сроками. Понимая это, сотрудники кадровой службы стремятся осложнить работу внутренних аудиторов, реализуют стратегию их информационной блокады: Поэтому необходимо, во-первых, информировать проверяемых о целях проведения аудиторской проверки, акцентировать внимание на пользе, которую могут принести рекомендации внутренних аудиторов по улучшению работы кадровой службы. Только в этом случае можно обеспечить готовность работников кадровой службы к сотрудничеству с внутренними аудиторами. В-третьих, во внутренних документах компании, регламентирующих процедуру проведения кадрового аудита, следуют четко зафиксировать обязанность сотрудников проверяемых подразделений предоставлять аудиторам всю запрашиваемую информацию в полном объеме в указанные в их запросе сроки. С другой стороны, в этих документах должна быть предусмотрена обязанность внутренних аудиторов согласовывать с проверяемыми сроки своей работы и порядок взаимодействия в ходе предстоящей проверки. Недостаточный бюджет времени на проведение аудиторской проверки. Внутренний аудит должен планироваться надлежащим образом. Как правило, руководитель службы внутреннего аудита составляется план проверок на предстоящий год с указанием сроков проведения их по месяцам. В данном случае важно гибко подходить к составлению и коррекции рабочих планов проверок, а также заранее предусматривать в них необходимый временной резерв на случай подобных запросов. Неподготовленность отдельных руководителей к восприятию информации об истинном положении дел. Поэтому необходимо уже на первом этапе создания службы внутреннего кадрового аудита описать порядок внедрения в жизнь рекомендаций внутренних аудиторов, сделанных ими по итогам проверки. Отсутствие независимости службы кадрового аудита. Как уже указывалось, в абсолютном большинстве российских компаний служба внутреннего кадрового аудита подчинена либо HR-директору компании, либо вообще существует на правах структурного подразделения внутри кадровой службы и подчиняется ее руководителю. Подобная зависимость внутренних аудиторов от непосредственного руководства проверяемых сотрудников кадровой службы самым непосредственным образом влияет на их объективность: Да и сотрудники кадровой службы в таком случае склонны воспринимать внутренних аудиторов как прямых представителей своего руководства и не стремятся выстраивать с ними эффективные рабочие отношения. Внутренний аудитор — это лицо, обладающее компетентностью для проведения внутреннего кадрового аудита и имеющее соответствующие полномочия для проведения проверки. Несмотря на то, что подразделения внутреннего кадрового аудита в течение последних трех лет активно создаются во многих компаниях, в настоящее время имеет место нехватка высококвалифицированных специалистов, способных эффективно работать в таких службах. С другой стороны, что очень важно, именно они в большей мере нацелены на оказание бывшим коллегам необходимой помощи, на консультирование. Эти сотрудники также могут быть достаточно эффективны при проведении процедуры кадрового аудита филиала компании или ее иного регионального подразделения. В идеале в состав Службы кадрового аудита должны входить юристы, специалисты в области кадрового документооборота и специалисты в области защиты информации. Ниже приводится примерный перечень формализованных требований к компетентности и личным качествам кандидата на должность руководителя Службы внутреннего кадрового аудита компании, а также его права и обязанности. Руководитель службы внутреннего кадрового аудита: Профессиональные знания, умения и навыки: Данные требования могут быть доработаны службой персонала с учетом специфики компании и круга задач, стоящих перед службой внутреннего кадрового аудита. Российское трудовое законодательство в последнее время часто меняется, и внутренние аудиторы должны быть в курсе всех изменений, которые имеют отношение к деятельности компании. Поэтому необходимо обеспечить им возможность постоянного повышения квалификации. Целесообразно не только возложить на службу внутреннего аудита функцию отслеживания всех изменений, но и обязать ее сотрудников доводить информацию о них до сотрудников кадровой службы компании, проводить для них обучающие мероприятия. Кадровый аудит становится востребованной услугой, для оказания которой привлекаются ведущие российские и западные консалтинговые компании. Проводимый внешними консультантами кадровый аудит позволяет отойти от устоявшихся взглядов, привычек и оценок, помогает сравнить работу кадровой службы компании с работой аналогичных служб компаний-конкурентов, а также получить независимые рекомендации по повышению эффективности системы кадрового документооборота. С другой стороны, внешние консультанты не всегда имеют достаточно времени для того, чтобы проверить исполнение внутренних процедур и стандартов работы кадровой службы компании, и часто не обладают возможностями для такой проверки. Независимая консалтинговая фирма не может осуществлять и постоянный мониторинг работы сотрудников, отвечающий за кадровый документооборот. В то время как четкая организация работы службы внутреннего кадрового аудита позволяет избежать многих ошибок и нарушений в процессе деятельности кадровой службы компании и предотвратить некоторые из них. Предлагаем вам оптимальную организацию процесса кадрового аудита в компании: Создание внутреннего подразделения по кадровому аудиту при помощи внешних консультантов, которые на первом этапе окажут помощь в разработке нормативной документации и помогут в подборе необходимых специалистов, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующей службой. На втором этапе сотрудники службы внутреннего кадрового аудита совместно с внешними консультантами идентифицируют возможные риски и вероятные проблемные зоны и разработают методику проведения внутреннего кадрового аудита компании. На третьем этапе будет проведена апробация созданной методики и, при необходимости, осуществлена ее коррекция. В случае выбора децентрализованной структуры построения службы внутреннего кадрового аудита будет проведено обучение региональных аудиторов работе по принятой технологии. Через оговоренное время внешними консультантами будет проведена оценка деятельности службы внутреннего кадрового аудита. Таким образом, создав при помощи внешних консультантов внутреннее подразделение по кадровому аудиту и разработав технологию проверки, компания впоследствии сможет проводить кадровый аудит самостоятельно, привлекая внешних экспертов лишь в тех случаях, когда профессиональной компетентности внутренних аудиторов может оказаться недостаточно. Румынина, независимый консультант по документационному обеспечению управления, консультант по кадровому делопроизводству сайта Работа. Работа Россия Главная Вакансии Все вакансии Вакансии по городам Добавить вакансию Резюме Новые резюме Резюме по городам Добавить резюме Публикации Новости Пресс-релизы Статьи Блог Эксперты Вход Регистрация. Понятие внутреннего кадрового аудита Внутренний кадровый аудит — это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри аудируемого лица специальным подразделением службой внутреннего кадрового аудита деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы компании. Цель и задачи внутреннего кадрового аудита Цель аудита — конкретная задача, на решение которой направлена деятельность внутреннего аудитора. Создание службы внутреннего кадрового аудита, определение ее структуры Начать процесс создания службы внутреннего кадрового аудита лучше всего с определения ее цели и задач. Основные направления работы и планирование кадрового аудита Основные направления работы Службы внутреннего кадрового аудита заключаются в следующем: Технология проведения внутреннего кадрового аудита Организация внутренних аудиторских проверок происходит следующим образом: Генеральный директор Кирипов В. Кирипов —————— С приказом ознакомлены: Типичные проблемы службы внутреннего аудита Существует ряд типичных проблем, с которыми приходится сталкиваться внутренним аудиторам при осуществлении свой деятельности: Внутренние аудиторы, кто они? Пример 2 Руководитель службы внутреннего кадрового аудита: Внешний или внутренний кадровый аудит? Поиск вакансий Все отрасли Авто - продажи и сервис Банки и инвестиции Без опыта работы Бухгалтерия и финансы Водители, транспорт Государственная служба Дизайнеры, иллюстраторы Добыча сырья Домашний персонал Другое Закупки, снабжение Индустрия красоты Инженеры и технологи Логистика и склад Маркетинг, реклама, PR Медицина и фармацевтика Недвижимость Образование и наука Общественное питание Охрана, сфера безопасности Переводчики, языкознание Программисты, ИТ, телеком Продажи и оптовая торговля Производство, рабочие Розничная торговля Секретариат и АХО СМИ и индустрия развлечений Спорт и фитнес Страхование Строительство Топ-менеджмент, руководители Туризм и гостиницы Управление персоналом Юриспруденция. Все регионы Россия Адыгея Алтай Алтайский край Амурская область Архангельская область Астраханская область Башкортостан Белгородская область Брянская область Бурятия Владимирская область Волгоградская область Вологодская область Воронежская область Дагестан Еврейская АО Забайкальский край Ивановская область Ингушетия Иркутская область Кабардино-Балкария Калининградская область Калмыкия Калужская область Камчатский край Карачаево-Черкессия Карелия Кемеровская область Кировская область Коми Костромская область Краснодарский край Красноярский край Курганская область Курская область Ленинградская область Липецкая область Магаданская область Марий Эл Мордовия Москва Московская область Мурманская область Ненецкий АО Нижегородская область Новгородская область Новосибирская область Омская область Оренбургская область Орловская область Пензенская область Пермский край Приморский край Псковская область Ростовская область Рязанская область Самарская область Санкт-Петербург Саратовская область Саха Якутия Сахалинская область Свердловская область Северная Осетия-Алания Смоленская область Ставропольский край Тамбовская область Татарстан Тверская область Томская область Тульская область Тыва Тюменская область Удмуртия Ульяновская область Хабаровский край Хакасия Ханты-Мансийский АО Челябинская область Чечня Чувашия Чукотский АО Ямало-Ненецкий АО Ярославская область Беларусь Брестская область Витебская область Гомельская область Гродненская область Минск Минская область Могилевская область Казахстан Акмолинская область Актюбинская область Алматинская область Алматы Астана Атырауская область Восточно-Казахстанская область Жамбылская область Западно-Казахстанская область Карагандинская область Костанайская область Кызылординская область Мангистауская область Павлодарская область Северо-Казахстанская область Южно-Казахстанская область Другие страны Другие страны. По любым вопросам вы можете обратиться в службу поддержки.

Трижды выиграть матч на карте черная мамба

Часы янтарь каталог

Тахограф касби дт 20м инструкция

Русско английский словарь перевести

Образец заполнения загранпаспорта для мужчины

Исследовать на экстремумы данную функцию

Что делать если влюбилась в знаменитого парня

Сколько в 1 км шагов калькулятор

Краш тест с 25 перекрытием

Перевод из двоичной в десятичную алгоритм

Расписание автобусов новочеркасск москва

Goodbye kiss kasabian перевод